高職院校中層干部隊伍建設的問題與改進

岳文喜 鄧勇 張健

學校組織是一個有機系統，就管理而言，學校組織有著十分明顯的科層特性，存在權力等級體系，即存在著決策層、中間管理與執行層、具體執行層等。在學校組織中，中間管理層是聯接決策層和具體執行層的橋梁和紐帶，相對于決策層，它是執行層；而相對于具體執行層，它又是領導層和管理層，起著組織、指揮、協調、控制的作用，其地位異常重要。

一、高職院校中層干部隊伍的角色定位

高職院校的中層干部是指位于高職院校學校領導層與基層單位之間的教學、科研、后勤、學生管理、行政管理及附屬單位的負責人。具體說來，可對高職院校的中層干部隊伍做如下角色定位：

1.處于中間層的位置。中間層就意味著連接上層與下層，傳遞和反饋信息與情報，需要很強的協調溝通能力，需要宏觀管理與微觀管理相結合。高職院校的中層干部上有學校領導，下有普通教職員工，處于上與下的結合點上，是學院政令暢通的中樞，具有橋梁和紐帶作用。中層干部既要在學院領導的帶領下開展工作，又要指導本部門員工開展工作，是完成學院各項工作任務的基層指揮員，具有骨干作用，同時又是學院具體工作的帶頭人，具有模范表率作用。

2.處于執行層的位置。中層干部是學校決策的貫徹和執行者，學院領導班子層面所做出的任何決策，都需要通過中層干部去貫徹和具體落實。學校決策能否達到預期目的，取得預期效果，關鍵在于中層干部的具體執行和實施。

3.處于中堅力量的位置。經過精心、嚴格選拔產生的中層干部隊伍，整體上綜合素質比較高，能力水平比較強，是學院的業務骨干、中堅力量，代表著學院的整體素質和對外形象，是學院發展的中流砥柱。

4.處于參謀助手的位置。中層干部不僅要做到上情下達，更要研究分析所管部門工作和教職工隊伍的各種情況，及時反饋信息，并提出合理化的對策建議，供領導決策參考，為領導排憂解難、出謀劃策，當好領導的參謀和助手。

二、高職院校中層干部隊伍建設存在的問題

筆者對四川一些高職院校的中層干部隊伍建設進行了調研，發現近幾年來，各高職院校在學院黨委的領導下積極建章立制，扎實推進干部管理工作制度化、規范化、科學化，抓好選拔配備工作，優化干部隊伍學歷、年齡、專業、性別結構，創新組織設置方式，干部隊伍建設取得明顯成效，整體素質不斷提高。

但通過調研也發現，目前四川高職院校中層干部隊伍建設存在一些迫切需要解決的問題。一是不少高職院校的中層機構設置不太合理，缺乏必要的科學論證，導致學校管理的整體效益難以發揮；二是不少中專升格的高職學院，由于思維慣性的影響，在中層干部的選拔、任用、培養、考核和監督等方面還與高職院校發展不相適應；三是很多高職院校都未能很好實現黨管干部原則與群眾公認原則的有機統一，出現一些中層干部只對上級領導負責而不對群眾負責的現象；四是未能很好實現教育培訓與干部考察選拔任用的有機統一，出現重使用輕培養現象；五是干部考核評價體系不健全，存在考核主體不完備，考核指標細化不夠，方式單一等現象；六是未能有效地加強對中層干部的監督管理，出現監督軟弱無力、特別是群眾監督流于形式等現象。

就中層干部個人而言，素質參差不齊：有些人政治理論素養不高，學習動力不足，政策理解水平較低，不能很好地把握國家、地方及學院的相關政策，導致政策的貫徹執行出現偏差；有些人組織管理和指揮協調能力不足，專業知識更新不夠，往往憑經驗辦事；有些人缺乏開拓意識和創新精神，工作墨守成規，不能根據實際情況來調整工作方法和工作思路，缺乏執行力；有些人缺乏責任心，對工作斤斤計較，嚴重影響學院整體管理效益的發揮。

三、高職院校中層干部隊伍建設的改進策略

面對高職院校中層干部隊伍建設中出現的種種問題，必須以科學發展觀為指導，與時俱進地加以改進，打造一支精干高效的高職院校中層干部隊伍，使高職院校自身走上良性發展的軌道。科學發展觀的要義在于科學地發展，要求從機構設置、干部選聘、教育培訓、績效考核等方面都突出科學發展的要義。

1.科學設置中層機構，明晰職責，精簡高效。高職院校中層機構的設置，必須結合國家政策和學院實際，科學論證，堅持精簡高效的原則。在充分調研的基礎上反復論證，合理設置中層部門，明確界定各部門權力、職能、責任范圍，使職、權、責統一，有效避免因職責交叉而出現的相互推諉。同時全面落實崗位責任制，定編定崗定職定責，使責權利統一。

2.健全中層干部競聘制度，民主平等，公開公正。首先，建立科學規范的中層干部選拔任用制度體系。高職院校應建立健全中層干部競聘制度、中層干部選拔任用制度、中層干部任前公示制度、中層干部試用制度等制度。同時，建立干部選拔任用責任追究制、干部推薦責任追究制、干部考察評價責任追究制等一系列配套的問責制度。

其次，堅持個人自薦和群眾推薦相結合，完善民主測評制度。利用學校網站、校務公開欄、會議等及時發布中層干部競聘公告，讓廣大教職工充分了解競聘崗位職責、條件等，鼓勵教職工積極自薦，組織群眾認真推薦。推薦、測評應考慮對干部的知情度和關聯度，科學合理地確定推薦和測評的人員范圍，既擴大參與面，又體現代表性。

最后，建立健全中層干部考察和試用機制。綜合采用各種方法，從不同角度考察干部的德、能、勤、績、廉等各方面情況。充分聽取廣大教職工特別是一線教師的意見，在一定范圍內可動員校內各方面人員參與，多角度獲取真實信息，減少用人上的失誤。同時，要增加干部任用的透明度，堅持任前公示制和試用制。

3.抓好中層干部的教育培訓工作，提升素質，提高能力。首先，做好后備干部的培養工作。在干部的配備和后備建設上，不能搞年齡至上，一味強調年輕化，要做好老、中、青的結合，要根據高職院校管理的實際，合理構建干部隊伍的年齡結構、學歷結構、專業結構、性別結構等，科學制訂后備干部培養規劃，有計劃、有重點、分階段地把后備干部安排到一定層次崗位上鍛煉，并適時選派干部外出掛職鍛煉，以開闊視野，增長管理才干。

其次，做好中層干部崗前教育培訓。制訂和完善中層干部崗前培訓制度，加強對新任中層干部的崗前教育。培訓的重點應放在思想政治教育和領導與管理理念的學習上，通過培訓使其明確作為干部必須具備的政治、思想、道德、紀律等方面的素質，樹立和強化其群眾意識和服務意識。

最后，建立中層干部理論學習中心組，堅持定期輪訓制度。通過中心組有系統地進行政治理論、方針政策、法律法規、管理知識與能力等的學習，提高中層干部的政治理論修養和政策水平。組織人事部門要制訂切實可行的干部培訓工作計劃，組織中層干部進行在職或脫產輪訓，保證每年對中層干部輪訓一遍。

4.創新中層干部考核評價方法，方式多元，科學有效。首先，定量考核與定性考核相結合。圍繞德、能、勤、績、廉五個方面的要求，提煉出易于評價的核心指標，使之科學客觀、易于操作。在實績分析操作方法上，將能量化的指標作綜合統計分析，形成比較規范的評價意見；將難以量化的整合到民意調查中進行，通過群眾滿意度來檢驗。在實績分析結果運用上，既重統計數據，又重群眾評價；既重當前成果，又重主觀努力和客觀條件。

其次，過程考核和終結考核相結合。對中層干部實行動態考核，把平時考核、定期考核、目標考核結合起來，既關注目標完成情況，又進行必要的階段性檢查，同時注意整個過程的監控，把中層干部依據考核結果分成優秀干部、合格干部、試用干部，并實行動態轉換，使干部能上能下，能進能退。

再次，積極探索實行中層干部輪崗考核。為培養干部的綜合能力和勝任多崗位及駕馭全局的能力，同時也為了預防腐敗的滋生，對中層干部職位實行輪換制和嚴格的任期制。每次有1/3左右的職位實行輪崗，包括跨處、室，跨系、部之間中層干部職位的平職交流。通過構筑輪崗交流的平臺，在較大范圍、較高層次上整合優質干部資源。

最后，組織考核與群眾評價相結合。為保障群眾在干部任用與考核中的參與權、監督權，使干部真正對群眾負責，就必須加大群眾評價在干部考評體系中的比重。通過民主測評、民意調查、實績分析、個別談話等多方式、多途徑，全面掌握干部考評信息，并采取比較分析、歷史分析等方法，客觀公正地做出評價。

5.完善中層干部監督制約機制，民主透明，有效制衡。首先，強化中層干部的自我監督意識。中層干部要在實踐中不斷總結與反思，不斷開展批評和自我批評，增強監督的自覺性和自我監督的意識。

其次，完善紀檢監察和審計部門對中層干部的監督。加強紀檢監察及審計部門對中層干部的監督，建立健全相關制度，落實監察與審計責任，堅持對中層干部的任前廉政談話、誡勉談話等制度，堅持離任審計制度。

再次，健全中層干部民主評議制度。通過民主評議會、黨風廉政建設會、教代會等形式來強化民主監督機制。定期召開黨風廉政建設會，檢查中層干部黨風廉政情況和為教職工服務等情況；通過教代會和有教職工代表和學生代表參加的民主評議會，對中層干部的思想道德及管理工作作出評議，并提出建議意見，以督促中層干部改進工作。

最后，充分發揮群眾的監督作用。積極探索群眾監督的途徑和方法，建立健全群眾監督制度。積極推進校務公開，民主管理，增強工作的透明度；要把群眾的滿意度作為評價、選擇和任用干部的依據。建立干部工作成績的好壞不僅依賴于領導和上級機關的認定，同時依賴于群眾評判的干部任用和評價機制，避免有些干部“不怕群眾不滿意，就怕領導不舒心”的現象；發揮“群眾信箱”的作用，設立干部廉潔自律舉報電話，專人負責接待受理群眾反映的干部問題，拓寬群眾的監督渠道。

總之，中層干部隊伍建設，關乎高職院校長遠發展的大局，一定要做好中層干部隊伍的選拔任用、培訓提高、考核評價、監督制約等工作，營造尊重人才、培養人才、放手使用人才的濃厚氛圍，建設一支適應高職院校可持續發展的素質高、能力強的中層干部隊伍，推動高職教育的不斷進步和科學發展。