教師管理的柔性化研究

●李霞

當前， 各級各類學校的教師管理大都采用 “制度+控制”這種“剛性”管理模式，管理者通過命令、監(jiān)督、控制等手段達到管理目標；但這種管理方式多適用于工作易量化的人員， 學校教師都是高素質有創(chuàng)造性的教學人員，管理者應通過啟發(fā)、引導、激勵等“柔性”管理方式，激發(fā)他們的工作熱情，引導他們形成共同的價值取向，理解并內化學校的各種規(guī)范，才能為教師創(chuàng)造良好的發(fā)展空間， 促進教師增強工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

一、教師管理柔性化的原則

（一）以人為本

教師職業(yè)與教育經歷使其更看重人格獨立和自由，管理時應充分體現“以人為本”的理念，尊重教師的獨立人格，重視教師自身的價值，維護教師合理的權益，關懷教師日常的工作和生活，緩減其精神壓力，并盡可能滿足其真正需求，努力將學校的發(fā)展目標與教師的個人前途結合起來，以培養(yǎng)教師的主人翁意識和歸屬感，才能使其充分發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性，全身心地為學校工作[1]。

（二）動態(tài)靈活

對教師的管理要實現柔性化，必須適應周邊環(huán)境發(fā)展的需要，并根據學校的變革實際調整各職能之間的柔性管理方法和手段，時刻保持最新的、最適合于教師工作與發(fā)展的管理體制與方法。因此，對教師的管理必須是一個動態(tài)的體系，而不是一成不變的僵硬的制度[2]。

二、教師管理柔性化的具體措施

（一）構建柔性化的組織結構

學校嚴格的等級管理，在運行良好的條件下有助于上下一致，提高管理效率。 但不足之處是：權力過于集中，且偏向行政管理，削弱了學術權力的功能，約束了學術人員的自由與學科、學術的創(chuàng)新，限制了基層教師創(chuàng)造性的發(fā)揮。偏向于學術管理的學校雖然有助于推動學術研究，但不利于學校和社會的融通，不利于提高學校的運作效率。兩種管理要均衡發(fā)展，需要建立相應的柔性管理組織結構，促進行政權力和學術權力的深層融合。

第一，學校內部權力中心下移，建立以院系、學科組為中心的管理體制。 學校如果貫于運用行政手段進行管理，教師成了被管理者，沒有發(fā)言權，管理者不能及時了解到教師的主觀愿望， 就會弱化教研工作的主導地位，導致學術活動的行政化傾向。為了充分調動師生員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就應在主動聽取教師心聲的基礎上促進管理權力的合理分布，將校級的管理下移至院、系（部）或學科組，強化學術管理，規(guī)范各級各部門的管理行為，激發(fā)各級組織的活力。

第二，學術管理和行政管理相互融合。這種管理模式，既要保留科層體制的學校組織結構，也要增加教師參與管理的程度和專業(yè)自主權，并通過系統(tǒng)的法規(guī)條例加以保證。 這就能使教師與學校管理人員之間的關系比較平等，法規(guī)對人們的行為更多的是起引導而非限制作用[3]。

（二）豐富柔性化的職能

1.教師培訓職能的柔性化

承擔教學和科研雙重任務的教師，只有不斷學習才能與時俱進，培訓便是有計劃地提高教師素質與能力的手段之一。 教師培訓的途徑主要有入職前教育、繼續(xù)教育、進修、掛職鍛煉等。每個教師的培訓需求是不同的，必須建立一套有利于個體學習、發(fā)展的柔性培訓機制， 將師資隊伍建設目標內化為教師自我發(fā)展的自覺行動，教師才能結合自身情況自主選擇培訓內容，在自愿、主動的學習中提高自身的專業(yè)水平。

2.激勵機制的柔性化

目前，不少學校已初步形成激勵制度，但現有的激勵機制更注重行政管理，需要進一步柔性化[4]。 這需要平等對待每一位教師，尊重教師的個人權益，賦予其運用自身智慧工作的權利，讓每個教師都能體驗到實現自身價值的滿足感。

3.職業(yè)生涯管理的柔性化

絕大多數學校對教師沒有職業(yè)生涯教育， 在業(yè)務培訓、專業(yè)定位方面沒有制度保障，使得教師發(fā)展動力不足，容易產生職業(yè)倦怠，需要建立符合各級各類教育實際的教師職業(yè)生涯發(fā)展管理制度。 研究教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律， 對本校教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其進行職業(yè)（創(chuàng)造型、管理型、技術或功能型、自主與獨立型、安全型）定位，使青年教師少走彎路。 此外，還要建立合理的科研考核制度，鼓勵教師開展與教學密切相關的科研或與企業(yè)生產實際相結合的應用性的技術研究，通過科研促進教學，但科研任務不能過泛，要適當設立科研崗位，保障具有較強科研能力教師的科研工作專業(yè)化， 以提升學校科研競爭力。

（三）構建柔性的環(huán)境文化

1.工作制度柔性化

根據各級各類教師工作職責和分工的不同，構建彈性工作制。教師在完成教學任務之余，自主統(tǒng)籌安排時間，將更多的時間投入到科研和實踐中去，這樣就能使教師獲得更大的提升空間， 把自己的科研成果轉化為生產力，促進產教結合。 相應的評估方式也應由傳統(tǒng)的自上而下的評議改為教師自評、互評和學生評議相結合， 從多角度、多方面考核教師的工作績效。

2.構建柔性的校園文化

要創(chuàng)建教職工自由全面發(fā)展的良好氛圍，營造積極、樂觀、向上、團結、民主的校園文化，增強學校的凝聚力。充分發(fā)揮每個人的潛能，揚長避短、優(yōu)勢互補、唯才是用、不求全責備。營造有利于創(chuàng)新、具有包容性、融洽性的柔性校園文化。[5]從而促進學校教育事業(yè)又好又快地發(fā)展。

[1]寧曉昕.高校教師人力資源柔性化管理的研究[D].大連理工大學2007 年碩士學位論文：13.

[2]稻香.柔性管理[M].北京：中國紡織出版社，2006：138-140.

[3]鐘慧英.高校柔性管理研究[M].湖南：湖南師范大學出版社，2004：263-264.

[4]馮瑛，錢海婷.高校教師柔性激勵機制探析[J]，新課程研究.2010，(12)：20-22.

[5]張威，張海峰.高職院校人力資源柔性管理初探[J].教育與職業(yè).2008，（10）：13-14.