解析人力資源管理強度對員工工作態度的影響

張偉/黑龍江省趙光農場社會保險事業管理局

解析人力資源管理強度對員工工作態度的影響

張偉/黑龍江省趙光農場社會保險事業管理局

人力資源管理是存在于企業之中的重要管理之一，當今世界是人才的世界，企業吸收人才以及管理人才都需要人力資源管理部門去執行。這使人力資源管理的價值得到了體現同時也體現了人力資源管理強度與企業員工的工作態度之間的聯系，員工能夠高效的感知人力資源管理信息是人力資源管理中的重要部分。本文主要是針對人力資源管理強度與員工在工作時的態度進行了描寫，希望大家能夠增加對此的了解。

人力資源管理強度；員工工作態度；影響

企業的快速發展離不開員工，企業員工的工作態度關系到企業達成所設立的目標。而人力資源管理強度能夠直接影響企業員工的態度，要想提高企業員工的工作態度以及歸屬感就需要通過人力資源對員工進行管理，人力資源管理越強員工的工作態度越積極，企業發展就越迅速。因此在對企業員工進行管理時，應通過企業人力資源的管理強度對企業員工的工作態度以及其他方面進行管理。

一、理論述評和研究假設

1.Bowen和Ostroff是首先提出“人力資源管理強度”構念的兩人，其含義是人力資源管理信息能夠有效的被員工感知到或者是能夠進行信息的有效傳遞。存在于企業中的人力資源管理部門對員工進行鼓勵，提高員工的工作效率、工作態度以及員工的歸屬感等，能夠促進企業的快速發展。這是人力資源管理強度構念提出的前提同時也是基礎。通過國內外的研究表明，人力資源管理的強度與員工的工作態度之間的擁有者緊密的聯系，在企業中員工的工作態度越強就證明人力資源管理強度越強，反之人力資源管理強度越弱那么企業員工工作態度就弱。在組織行為學中，工作滿意度和工作認同感是關于員工工作態度的兩個主要變量，基于此，本文提出第一個假設如下。

H1a:人力資源管理強度對員工工作滿意度有正向影響；

H1b:人力資源管理強度對員工組織認同感有正向影響。

在人力資源管理與企業績效的關系討論中，學者們都十分重視組織氛圍的中介作用，且組織氛圍指的是員工對正式和非正式組織政策、實踐和程序的感知。當人力資源管理信息傳遞越是有效，員工越能有效感知組織的人力資源管理政策和實踐，形成共享的組織氛圍，即人力資源管理強度越強，組織氛圍越濃。

2.組織氛圍包括四個維度，即人際關系、內部流程、開放系統和理性目標，本文將聚焦于人際關系維度中的主管支持。主管支持是一種自上而下的承諾，員工感知的主管支持指的是員工對主管如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種直覺和看法，是員工所感受到的來自組織各方面的支持。因此，人力資源管理強度越強，員工感知的主管支持越多。此外，學術界對主管支持感研究的時間相對較短，有關主管支持感的前因變量研究還很薄弱。基于此，本文提出第二個假設如下。

H2:人力資源管理強度對主管支持感有顯著正向影響。

主管支持表現為一種群體行為，社會認同理論為群體行為提供了解釋。社會認同理論認為個體通過社會分類對自己的群體產生認同，并產生內群體偏好和外群體偏見。在組織內，社會認同體現為員工對組織群體的一致性認知。當一線員工感受到主管支持時，他們認為組織或者主管重視他們的貢獻、關心他們的福利，一線員工進而自我描述，認識到對組織的歸屬，認識到其他成員給他帶來的情感和價值意義，基于此，一線員工將對組織產生一致性認知和內群體偏好，提升了工作滿意度和組織認同感。

二、人力資源管理強度相關實證研究

1.個體層面。在研究中可以知道，人力資源管理強度對員工的工作態度和行為有重要影響。例如，Chen等運用跨層次分析方法研究發現，人力資源管理強度在人力資源管理實踐和員工情感承諾之間起調節作用。他們認為，人力資源管理強度越高，人力資源管理實踐就越能發揮積極作用，因而也就越能正向影響員工的績效表現。但是該研究只驗證了人力資源管理強度的一致性維度對員工績效的影響，并未全面說明人力資源管理強度的作用效果。Frenkel等通過對我國兩家制造企業主管和員工的調研，考察了人力資源管理強度對員工情緒耗竭的影響，以及員工組織公平感知在兩者關系中所起的中介作用。他們認為，如果企業內部的人力資源管理措施具有獨特性，能夠引起員工的注意，并且各項措施之間具有一致性，員工就能感受到組織公平，從而不會輕易產生情緒耗竭；而如果企業內部的人力資源管理強度不高，員工就很容易產生不公平感，進而產生不良工作情緒。

2.組織層面。國外學者sels等以小企業為研究對象，考察了人力資源管理強度對組織績效的影響，并利用結果方程模型分析發現，員工離職意向和生產力在兩者關系中起中介作用。另外，國內學者張敏以我國的一家企業為對象，就人力資源管理強度如何影響企業戰略調整這一主題進行了案例研究。該研究從組織成員社會化程度、全體成員之間的人際關系和人力資源管理系統三個層面對企業高管和員工進行了訪談。結果表明，該企業人力資源管理強度不高，但具有較強的靈活性和可變性，因此有利于企業進行戰略調整。通過研究，張敏指出，人力資源管理系統若缺乏適當的強度，就無法對企業戰略及其調整形成強大的支持：強度過高，則缺乏柔性和適應能力；強度過低，則無法讓員工對企業的人力資源管理措施形成統一的認識。

三、結論和討論

企業員工的工作態度是實現以及推動企業發展的重要因素之一，其在人力資源管理以及組織績效這兩者之間起到了中介的做種，并且隨著企業的快速發展企業的上層領導越來越重視企業員工的工作態度這一問題，這是因為企業員工的工作態度的好壞直接影響企業的發展，員工對于企業人力資源管理強度的感知越強那么其工作態度就越好。由此可以看出企業人力資源管理現在亟需解決的問題是怎樣提高員工對于人力資源管理信息的感知，尤其是企業一線員工對于人力資源管理信息的感知，這是因為企業一線員工大多是文化程度較低的員工，這就需要其管理者能夠高效的感知到人力資源管理信息并能夠使一線員工對人力資源管理信息的正確理解。這樣能夠促使員工的工作態度以及歸屬管的有效提高。

四、結束語

人力資源管理強度與員工的工作態度是密切相關的，員工能夠對人力資源管理強度的信息管理進行高效的感知，這是推動企業發展的關鍵同時也是人力資源管理部門對員工進行管理的重要部分之一，在結合我國國情以及企業的實際情況科學合理的運用人力資源管理強度不僅能夠促進企業的發展同時也能夠推動經濟以及科技的快速發展。

[1]楊君茹，費明勝.企業文化維度構建及其對員工滿意度影響的實證研究[J].財經論叢.2011（04）.