解析戰略人力資源管理對企業績效的影響

王曉紅/哈爾濱大世界商城 230104196804183123

解析戰略人力資源管理對企業績效的影響

王曉紅/哈爾濱大世界商城 230104196804183123

在企業發展的過程中，人力資源管理發揮著重要的作用，企業發展需要人才的努力，因此，企業人力資源戰略價值和管理成為了目前相關學者的重要研究內容，現階段，我國的經濟發展十分速，市場競爭也越發激烈，那么在這樣的形勢下，企業想要尋求進一步的發展，首先就要從企業人力資源這個方面入手，加強對企業人力資源的優化和管理，使企業人才能夠為企業創造更多的價值，目前，我們通過實踐證明所得，企業績效受到人力資源的影響非常大，合理的管理人力資源，無疑會對企業效益起到積極作用，在競爭日益積累的市場浪潮中，企業績效的提高，是其發展的一個關鍵因素，文章從幾個方面對其進行論述和分析，希望能夠為人們提供一些幫助和參考。

戰略性人力資源；管理；企業績效

一、引言

在企業的發展過程中，我們發現企業績效與企業人力資源管理有著非常密切的聯系，那么為了能夠使企業在經濟飛速發展的形勢下，占有市場先機，我們首先就要從企業人力資源的優化方面入手，新的時期，企業之間的競爭，就是人才之間的競爭，我們從企業人力資源管理規定企業績效機制的影響進行分析，將員工的職業發展以及培訓作為主要的研究內容，將我國各個企業中的人力資源管理數據進行了總結和分析，進而得出了企業績效與企業人力資源管理之間存在著正向影響的關系，并且，科學合理的人力資源管理對企業績效制度有著積極調解作用。企業工作人員需要正確認識兩者之間的關系，進而使其能夠相互促進，達到企業經濟可持續發展的目的。

二、戰略人力資源管理理論模型的演進

企業中，人才是其作為寶貴的資源，現代社會企業之間的競爭，就是人才與人才之間的競爭，我們通過長期的實踐發現，人力資源管理對于企業績效有著十分復雜的影響，其中有很多因素和變量使我們很難控制和解釋的，我們通過對企業人力資源與企業績效之間的關系來解釋其之間各種變量，具體如下：

1.Becker模型。在理論上，對于人力資源管理實踐與企業績效之間的中間機制的研究，很多學者提出了模型，其中最具代表性的當數Becker等（1996）提出的模型。Becher等提出的上述模型實際上是一個線性因果模型，假設人力資源管理手段通過影響員工的技能、激勵和工作環境等導致員工的創造力、生產率等能力的提高以及戰略所要求的行為方式，而員工的行為會直接影響企業操作層面如顧客滿意度、產品或服務的質量的提高，從而影響戰略實施，最終達成經濟和市場績效的提高。

2.Ferris模型。Becker模型只是一個簡單的線性因果關系模型。相比之下，Ferris（1998）等提出了一個融匯了文化、組織氛圍以及靈活性等因素的更為復雜的社會背景模型，延長了前因變量，加入了更多的中間影響變量，使人力資源管理實踐影響企業績效的過程更加復雜化。

3.Wright模型。Wright等（2001）提出的戰略人力資源管理模型認為，戰略人力資源管理由三部分構成：一是人力資源管理實踐系統，包括組建員工隊伍與工作設計、培訓與參與、報酬與認可、評價與溝通；二是人力資本存量，包括組織運作所需的知識、技能和能力；三是組織成員關系和行為，包括心理契約、組織公民身份（OrganizationalCitizenship）。

三、人力資源管理對企業績效的正面影響

1.績效工資方案實施。為了有效地實施人力資源戰略，企業必須采用一些措施使基層員工明白這些戰略的意圖。而最有效和直接的措施就是績效工資計劃，它通過工資與員工績效掛鉤的方式將員工個人利益與企業目標結合起來。因此，通過績效工資計劃，人力資源管理可以塑造員工的行為和態度，讓其與企業戰略目標充分兼容。績效工資計劃也支持高參與工作實踐的其他要素，如工會參與、臨時員工管理、職業發展和員工培訓計劃等。沒有績效工資的支持，其他元素可能無法全力支持人力資源戰略。因為沒有激勵機制，員工可能不愿意參與新戰略的實施，不愿與臨時工作組合作，不愿參加新的培訓。因此，企業必須將實施績效工資作為人力資源戰略的重要組成部分。

2.臨時員工管理。近年來，一些研究指出，臨時員工也可成為企業的戰略資產。不同的雇傭模式下企業應采用不同的模式戰略性地利用企業的人力資源。他們認為對于臨時員工的管理，有兩種模式可供采用：臨時雇傭合同和聯盟。在臨時雇傭合同模式下，如果企業所需人力資源并不是非常重要或者獨一無二的，企業可以考慮雇傭高技能合同工，因為雇傭他們的成本可能相對較低，同時也對已在崗員工形成競爭威脅，激勵他們努力工作、提高工作績效。在聯盟模式下，企業與臨時員工建立了伙伴關系，使其專門的技能、知識和具體成果為企業所用。對企業有高忠誠度和工作投入度的臨時員工表現出了與企業長期員工相同的親組織行為（也稱組織公民行為）。比較一些財務機構信息技術部門的合同工和正規員工的使用情況，發現這些機構的管理者更愿意使用合同工來完成工作。此外，專家調查家韓國企業的合同工使用情況及其相關的影響。結果顯示一個有效的臨時員工管理系統會對企業的生產力、營業額和營業利潤產生影響。因此，對臨時員工管理制度化能幫助企業獲取競爭優勢、提高企業績效，同時與臨時員工的合作反過來又支持了人力資源戰略的實施力資源管理對企業績效的積極影響。

綜上所述，可以將本文的概念模型描繪為：戰略人力資源管理、職業發展及員工培訓計劃、績效工資、臨時員工管理都會對企業績效產生影響；同時，職業發展及員工培訓計劃、績效工資、臨時員工管理對戰略人力資源管理與企業績效的關系有調節作用。

四、結束語

通過以上對比分析和研究，我們能夠看到人力資源是企業發展的關鍵所在，是企業實現可持續發展的核心，那么把企業人力資源管理與企業管理戰略有機結合在一起，無非是促進企業發展的重要措施，但是，我們進行戰略型人力資源管理的時候，首先要考慮就是其所處的實際情況，因為并不是任何情境下都是采用這種管理模式，我們都知道企業發展，需要員工支持，在員工積極參與的情境下，戰略人力資源管理更加能夠發揮自己的效能。科學合理的采取戰略性人才管理，是提高企業績效制度效果的重要措施，同時也是促進企業發展的重要部分。

[1]張婧，段艷玲.市場導向均衡對制造型企業產品創新績效影響的實證研究[J].管理世界.2010

[2]王朝暉，羅新星.智力資本與不同類型創新的關系研究[J].華東經濟管理.2010.