石油企業人力資源管理淺析

張磊/四平市石油公司

石油企業人力資源管理淺析

張磊/四平市石油公司

隨著現代工業的不斷發展，整個社會生產對油氣資源需求的不斷提高。石油工業是一個科技密集型的行業，需要將不同學科的各種技術融合到一起，同時由于石油資源的匱乏和不可再生性，已經使它從一種能源轉變為戰略物資甚至政治籌碼，它關系到人類的未來、國家的穩定和人民的安居樂業。面對增產穩產的雙重壓力，石油企業的人力資源管理對于企業發展的作用日益顯現，越來越成為左右石油企業未來的關鍵因素。面對大量人才的不斷流失，企業請人難，留人更難的現實問題。如何加強人力資源中人才的引進和建立合理的人才激勵機制是當前石油企業面臨的主要問題。

一、當前存在的問題

人才流失嚴重是當前石油企業人力資源管理上存在的主要問題。隨著改革開放的深入和市場經濟的發展，我國人力資源的流動越來越頻繁。對于石油工業來說，隨著越來越多的國外石油企業進駐國內，越來越多的私營企業參與到石油化工領域，隨之而來的是人才流動的宏觀環境不斷的變化。不同性質的石油企業之間的競爭不斷加劇，為人才的流動提供了動力，再加上人們觀念的更新，對自身價值體現的更高要求，企業用人機制的多樣化，可以說使得人才的流動成為必然。適當的人才流動不僅不會對企業的發展造成損失，還會給企業注入新的血液和活力。但是，就當前石油企業的情況來說，受到豐厚的工資待遇和相對寬松的工作環境的吸引，越來越多的優秀人才從國有企業流向私有企業，從國內企業流向外資企業，頻繁的人才流失給企業帶來不可估計的損失。

二、人才流失的原因

造成人才大量流失的原因，對國有性質企業而言，是由于其內部體制、管理理念受到長期以來的制約，用人機制相對處于弱勢。特別是個別石油企業，缺乏激勵性和個性化的企業文化的引導，部分員工對個人的薪酬分配和職業生涯發展規劃存在異議，很容易受到利益或者其他因素的誘惑，隨之導致企業人才流失率的增長。其實人才流失的原因還不止這些，因為有些石油企業在采取了提高待遇和福利的手段之后，仍舊有大量核心人才流向待遇更好并允諾升職的企業或者走向個人創業的道路，究其原因在于企業并沒有真正找到導致核心人才流失的關鍵因素。這些因素歸納起來主要是：凝聚力的喪失。在企業文化建設方面，沒有科學公平的分工和激勵標準，缺乏民主團結的管理機制，對員工動輒批評甚至辱罵。企業員工對企業沒有歸屬感，把工作僅僅當作賺錢糊口的工具，缺乏凝聚力，這樣的企業肯定是留不住人才的。個人價值觀與企業價值觀的背離。國有企業普遍存在行政干預過多、管理與市場無法接軌、領導管理能力不足等現象。這就使得員工無法掌握企業的未來的發展動向，不知自己在企業發展中將起到的作用，從而無法獲得自我滿足，最終造成人才的流失。

三、管理存在的誤區

目前我國石油企業在人力資源培訓方面仍然存在很多問題，主要是：認識不到位，沒有認識到人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資；許多企業對員工培訓既無科學“系統的計劃”又缺乏針對性的培訓方式內容；缺乏充足的培訓經費，認為對員工培訓和開發是一種成本支出，沒有意識到人力資源是一種重要的戰略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業創造效益。

很多石油企業不注重構建符合自身發展的企業文化。企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。目前很多石油企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理范疇，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向力功能、凝聚力功能、復合力功能、約束力功能，沒有被很好地挖掘出來。

石油企業人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。分配制度改革雖然已經建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上講，企業的績效考核仍是服務于等級工資制的依據。

四、解決策略的分析

強化人力資源培訓管理。員工培訓一直是石油企業人力資源管理的一個重要組成部分，對企業人才的健康成長和企業可持續發展都具有重要意義。就當前的培訓制度來說，每個企業員工都或多或少的接受了崗位培訓，但是這還遠遠不夠。石油企業對員工的培訓要針對自己的技術弱勢，抓住主要矛盾，立足長遠，爭取通過培訓教育，有效地推進企業和個人共同成長發展。要把業績突出、技術拔尖的優秀青年技術骨干送到國內外知名學府、科研院所進行深造，快速提升他們專業能力，例如中國石油長城鉆探工程公司就結合公司實際，先后組織多期高級人才赴美培訓班，在美國休斯頓大學進行系統學習，這些學員學成之后，都補充到海外各一線項目部，并且很快的擔當起了各自的角

色，對于長城鉆探工程公司快速發展海外市場起了至關重要的作用。石油企業培訓必須要建立科學規范的管理體系和操作程序，充分開發員工的綜合素質和潛在能力，確保人力資本的不斷增值，不斷地通過培訓、再培訓，實現企業、員工共同受益的良性循環。

加強石油企業的企業文化建設。企業文化是一個企業的精神，是企業的社會形象，是企業的知名度，是企業生存發展的動力。石油企業在新經濟時代的背景下應提倡團隊文化，安全文化和廉潔文化，并且著重塑造領導者的人格魅力，提高員工的綜合素質，確立完善的規章制度和用人政策，這些都會形成優秀的企業文化成分。石油企業加強企業文化建設就是營造優秀的企業文化，重視并大力宣傳以“大慶精神、鐵人精神”為靈魂的企業精神，使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節，努力創造和諧、合作的環境和氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感。培育以“領導力、執行力、凝聚力、競爭力”為核心的企業文化，就是塑造奮發向上的企業精神，并為員工提供良好的生活待遇和優美清新的工作環境，從管理上充分體現對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

建立科學合理的薪資制度，構建適合企業自身的激勵與績效考核模式。石油企業在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。應建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統進行人力資源的評價。以企業效益為中心，把職工的責、權、利結合在一起，既要拉開分配檔次，體現多勞多得的原則，又要合理控制工資差距，保持分配公平與激勵的平衡。要從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節，工資水平不反映崗位勞動差別等問題。績效評估可以從直接主管、同事、下屬、客戶及被評價者個人等度角度進行，評價內容包括工作數量、工作質量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規則和指標體系，然后采用科學合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態反饋，不斷修正目標，并與相應的激勵措施相結合，推動組織或個人努力創造更高的業績，從而成功地實現企業的戰略目標。

石油企業要在日新月異的市場競爭環境中保持自身的穩定發展，主要依靠的不是物質資源，而是人力資源。因此，石油企業必須在人力資源管理上不斷創新，不斷調整人力資源管理策略，與時俱進，完善和改進管理方法，制定符合石油企業發展要求的人力資源策略。