包容型領導風格對高校科研團隊績效影響的實證研究

方陽春，金惠紅

（浙江工業大學全球浙商發展研究院，杭州310023）

高校科研團隊是實現創新驅動發展戰略的關鍵要素之一。領導風格影響著科研團隊的績效［1］，科研團隊亟需“開放包容”文化的滋養、包容型領導的指引。包容是中華文明的重要內容之一［2］。兼容并蓄、海納百川是中國人文精神的重要特征。“包容性”亦是聯合國為落實千年發展目標而提出的一個重要理念。同時，筆者在相關課題調研時發現，很多科研團隊意識到了包容型領導風格對團隊的重要性。因此，包容型領導風格應被提倡和鼓勵。然而，目前研究包容型領導風格的文獻非常少，一些關鍵性的理論問題亟需深入探討，如包容型領導風格的內涵、包容型領導風格對科研團隊績效的影響過程和效果、包容型領導風格的培育對策等。本文的主要研究內容包括兩個方面：一是對包容型領導風格概念進行界定；二是通過實證分析探討包容型領導風格對高校科研團隊績效的影響。

1 文獻綜述與研究假設

1.1 包容型領導風格的內涵

國外學者主要從領導與員工間關系的角度理解包容型領導風格概念。Nembhard和Edmondson認為，包容型領導支持成員的觀點、欣賞員工的努力［3］。Hollander將包容型領導風格定義為領導者與員工雙贏、具有共同目標和愿景的人際關系過程，強調領導對員工的尊重、認可、回應和責任［4］。Carmeli、Reiter－Palmon和Ziv認為，包容型領導風格表現為開放、可親近和可獲得幫助和會見［5］。

自2011年開始，隨著包容性增長概念的興起，國內學者開始關注“包容型領導”概念。李燕萍、楊婷和潘亞娟等認為，“包容性”的精髓是平等地使每個人獲得應有的發展權利、堅持以人為本、促成和諧與發展，并提出了3種包容型領導行為——平衡式授權、走動式管理和漸進式創新［6］。朱其訓認為，包容型領導的基本內涵主要體現在開放、民主、人本和公正等4個方面［7］。

筆者在以往研究的基礎上，對浙江工業大學和浙江大學的7個高校科研團隊進行了訪談。其中，人文社科類科研團隊3個、理工科類科研團隊4個，被訪談對象包括7位科研團隊領導和14位科研團隊成員。訪談內容主要是他們對包容型領導風格的關鍵特征和行為的描述。通過對訪談資料進行整理歸納，并結合相關研究文獻，筆者從以下5個維度界定包容型領導風格的概念：第一，領導者鼓勵跨部門、跨學科的合作交流，即領導者能夠支持研究者跨學科、跨部門地開展工作，能包容團隊成員在學科背景上與自己存在差異；第二，領導者能夠包容團隊成員的失敗并給予指導，即領導者能夠理性地包容成員的錯誤，在成員犯錯誤時給予成員鼓勵、支持和指導；第三，培養并認可團隊成員，重視團隊成員的培養；第四，領導者包容并合理利用成員的優勢，即領導者善于發現成員的優勢并合理安排其工作，促進團隊更好地發展；第五，領導者公平地對待成員并與員工實現共贏，即領導者公平對待團隊成員，能夠考慮到其需求，根據不同成員的需求提供適當的獎勵，使團隊成員共享收益。

1.2 科研團隊績效

Sundstrom、Meuse和Futrell認為，團隊績效體現在3個方面——團隊產量、團隊對成員的影響、團隊成員工作能力的提升［8］。Levi和Slem認為，團隊績效包括兩個方面——組織效能和團隊關系［9］。Borman和Motowidlo從任務績效和周邊績效兩個維度對績效進行了定義［10］。本文在以往研究的基礎上，采用主觀評價方法，主要從團隊成員的滿意感、團隊的任務績效和關系績效3個方面評價高校科研團隊的績效。

1.3 研究假設

Hemlin認為，領導風格對科研團隊的績效有著重要影響［11］。方陽春通過對浙江省高校教師進行調研發現，領導對員工的支持和包容對其工作績效有著顯著影響［12］。Carmeli、Reiter－Palmon和Ziv發現，包容型領導風格對員工投入有正向影響［7］。Hirak、Peng和Carmeli等認為，領導者的包容程度與成員的心理安全認知水平正相關［13］。包容型領導者注重領導與員工的關系、關心員工的心理需求，能使員工產生更高的滿意度。包容型領導者重視員工能力的發揮和提升，更能激發員工的潛能和積極性、提高科研團隊的任務績效。包容型領導者認可、尊重和公平對待員工，并且包容員工的失敗，更能提高團隊的關系績效。因此，本文根據包容型領導風格的內涵和科研團隊績效的要素，提出假設1～假設3。

H1：包容型領導風格與科研團隊成員的滿意度正相關。

H1.1：領導者鼓勵跨部門、跨學科的合作交流，對科研團隊成員的滿意度具有顯著影響。

H1.2：領導者包容團隊成員的失敗并給予指導，對科研團隊成員的滿意度具有顯著影響。

H1.3：領導者培養并認可團隊成員，對科研團隊成員的滿意度有顯著影響。

H1.4：領導者包容并利用團隊成員的優勢，對科研團隊成員的滿意度具有顯著影響。

H1.5：領導者公平對待成員并與員工實現共贏，對科研團隊成員的滿意度具有顯著影響。

H2：包容型領導風格與科研團隊的任務績效正相關。

H2.1：領導者鼓勵跨部門和跨學科合作交流，對科研團隊的任務績效具有顯著影響。

H2.2：領導者包容團隊成員的失敗并給予指導，對科研團隊的任務績效具有顯著影響。

H2.3：領導者培養并認可團隊成員，對科研團隊的任務績效具有顯著影響。

H2.4：領導者包容并利用團隊成員的優勢，對科研團隊的任務績效具有顯著影響。

H2.5：領導者公平對待成員并與員工實現共贏，對科研團隊的任務績效具有顯著影響。

H3：包容型領導風格與科研團隊的關系績效正相關。

H3.1：領導者鼓勵跨部門和跨學科合作交流，對科研團隊的關系績效具有顯著影響。

H3.2：領導者包容團隊成員的失敗并給予指導，對科研團隊的關系績效具有顯著影響。

H3.3：領導者培養并認可團隊成員，對科研團隊的關系績效具有顯著影響。

H3.4：領導者包容并利用團隊成員的優勢，對科研團隊的關系績效具有顯著影響。

H3.5：領導者公平對待成員并與員工實現共贏，對科研團隊的關系績效具有顯著影響。

2 研究設計

2.1 樣本選取和數據收集

本文采用問卷調查方法收集數據。此次調查向浙江大學、浙江工業大學、浙江工商大學、浙江理工大學4所浙江省高校的28個科研團隊發放了260份問卷，收回有效問卷188份，有效問卷回收率為72.3%。調查對象的基本情況如表1所示。

表1 調研對象的基本情況統計

2.2 變量測量

本研究所用的調查問卷涵蓋個人背景資料、包容型領導風格和團隊績效3個部分。其中，包容型領導風格量表涵蓋包容型領導風格概念的5個維度，每個維度包括3～5個題項；團隊績效量表涵蓋團隊績效的3個維度，每個維度包括4個題項。除個人資料部分的題項外，其余變量的測量均采用Likert5點量表記分。在對初始問卷進行小范圍測試后剔除一些設計不合理的題項。最終的包容型領導風格量表共有19個題項，團隊績效量表共有12個題項。

本文采用SPSS21.0軟件進行基本統計分析、探索性因子分析和分層回歸分析等。

表2 包容型領導風格量表的因子分析結果和信度檢驗結果

3 實證分析

3.1 信度和效度檢驗

3.1.1 包容型領導風格量表

本文采用因子分析方法檢驗量表的結構效度。首先進行KMO（Kaiser－Meyer－Olkin）檢驗和Bartlett球形檢驗。KMO檢驗旨在判定是否可進行因子分析。包容型領導風格量表的KMO值為0.890，Bartlett球形檢驗的顯著水平為0.000（＜0.01），因此數據適合做因子分析。抽取5個特征值大于1的公共因子進行探索性因子分析。這5個公共因子共解釋了總變異的80.034%，并符合量表的構思。它們分別是：領導者公平對待成員并與員工實現共贏；領導者鼓勵跨部門、跨學科的合作交流；領導者培養并認可團隊成員；領導者包容并充分發揮團隊成員的優勢；領導者包容團隊成員的失敗并給予指導。它們依次分別解釋了19.323%、18.419%、15.818%、14.016%和12.458%的變異。包容型領導風格量表中各題項在5個因子上的負荷值在0.542～0.825之間。

本文用Cronbach＇sα系數衡量量表的信度。包容型領導風格5個維度子量表的Cronbach＇sα系數值在0.769～0.903之間，量表整體的Cronbach＇sα系數值為0.963，說明包容型領導風格量表的信度良好。

3.1.2 團隊績效量表

團隊績效量表的KMO值為0.857，Bartlett球形檢驗結果在0.01水平上顯著。抽取3個特征值大于1的公共因子進行探索性因子分析，這3個因子共解釋了總方差的65.384%，它們分別是團隊成員的滿意度、團隊的任務績效和團隊的關系績效，依次分別解釋了總變異的25.094%、23.002%和17.288%。團隊績效量表各題項在3個因子上的負荷值在0.483～0.839之間。團隊績效量表3個維度子量表的Cronbach＇sα系數值在0.804～0.848之間，量表整體的Cronbach＇sα系數值為0.880，說明團隊績效量表的信度良好。

表3 團隊績效量表的因子分析結果和信度檢驗結果

3.2 假設檢驗

各變量的描述性統計分析結果和相關分析結果如表4所示。由表4可知，按平均分數從高到低對包容型領導風格的5個維度進行排序，依次是X2、X4、X3、X5、X1；按平均分數從高到低對團隊績效的3個維度進行排序，依次為Y3、Y1、Y2。包容型領導風格的5個維度變量與團隊績效的3個維度變量顯著相關，因此假設H1、H2、H3都得到驗證。

本文進一步采用層次回歸方法對前文提出的研究假設進行檢驗，檢驗結果見表5。

表4 變量的描述性統計結果及相關系數

表5 包容型領導風格對團隊績效的回歸分析

模型1和模型2中的因變量為團隊成員的滿意度。模型1中僅加入了控制變量，對它們和團隊成員的滿意度進行回歸，結果表明控制變量對團隊成員滿意度的影響效果并不顯著（F＝2.428，P＞0.05）。在模型2中，將解釋變量和控制變量作為自變量加入回歸方程中，模型2的調整后R2值比模型1顯著提高了0.487，解釋度大大提高，其中X1、X3和X4對團隊成員滿意度具有顯著影響。因此，假設H1.1、H1.3和H1.4得到支持。

模型3和模型4中的因變量為團隊的任務績效。模型3中，控制變量為自變量。在模型3的基礎上引入包容型領導風格的5個維度變量從而形成模型4，模型4的調整后R2值比模型3顯著提高了0.364，其中X1和X4對團隊成員的任務績效具有顯著的正向影響。因此，假設H2.1和H2.4得到驗證。

模型5和模型6中的因變量為團隊的關系績效。模型6是在模型5的基礎上增加了解釋變量——包容型領導風格。模型6的F值在0.01水平下顯著，說明模型6是成立的。模型6的調整后R2值比模型5顯著提高了0.224，其中X2、X4和X5對團隊成員的關系績效具有顯著的正向影響。因此，假設H3.2、H3.4和H3.5得到支持。

4 研究結論

經過上述實證分析，本文對提出的研究假設進行了驗證，發現部分假設成立，據此得到以下結論：

1）包容型領導風格包括5個維度。

利用調查數據對包容型領導風格量表進行了信度和效度檢驗，發現包容型領導風格的5個維度具有較高的Cronbach＇sα系數，表明該量表的內部一致性較好，包容型領導風格可表現為這5個維度。

2）包容型領導風格與團隊績效顯著正相關。

包容型領導風格與高校科研團隊績效的相關分析結果表明，包容型領導風格的5個維度與高校科研團隊績效的正相關系數非常顯著，說明包容型領導風格與高校科研團隊的績效呈同方向變化的趨勢。

3）包容型領導風格的5個維度對團隊績效的3個方面具有不同影響。

領導者公平對待成員并與員工實現共贏（X1）對團隊成員的滿意度和團隊的任務績效具有顯著的正向影響；領導者鼓勵跨部門和跨學科的合作交流（X2）對團隊的關系績效具有顯著的正向影響；領導者培養并認可團隊成員（X3）對團隊成員的滿意度具有顯著的正向影響；領導者包容并充分發揮團隊成員的優勢（X4）對團隊績效的3個維度都有顯著影響；領導者包容團隊成員的失敗并給予指導（X5）對團隊的關系績效具有顯著影響。

4）領導者包容并充分發揮團隊成員的優勢、領導者公平對待成員并與員工實現共贏對團隊績效的影響尤其突出。

用人和激勵員工是領導的關鍵工作。領導者包容并充分發揮團隊成員的優勢，是領導者用人的秘訣。團隊領導只有充分發揮團隊成員的優勢、用人所長，才能使團隊的力量更強大，才能產生“1＋1＞2”的團隊效應。領導者公平對待成員并與員工實現共贏，是領導激勵員工的有效辦法。但是，從描述性統計結果看，領導者公平對待成員并與員工實現共贏是包容型領導風格中平均得分最低的一項，是各團隊領導者迫切需要改進的方面。

本文的待改進之處如下：第一，包容型領導風格和團隊績效的調查問卷是由同一人填寫的，這樣做可能引起數據同源方差問題；第二，本研究的樣本量不夠大，對包容型領導風格沒有進行驗證性因子分析；第三，本文以浙江高校中的科研團隊為實證調查對象，為提高研究結論的可靠性和普遍性，今后可在全國更廣范圍內取樣以驗證理論假設。

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