美國《統一解雇法案》簡介及失敗原因探析

柯振興

（美國伊利諾伊大學香檳分校法學院，美國 伊利諾伊 香檳 61820）

美國《統一解雇法案》簡介及失敗原因探析

柯振興

（美國伊利諾伊大學香檳分校法學院，美國 伊利諾伊 香檳 61820）

美國勞動法在解雇方面一直奉行雇傭自由的原則。但是20世紀下半葉，美國的立法和法院發展出了一些解雇保護的例外。為了使州和州之間的解雇保護形成一致，美國統一州法律委員會通過了《統一解雇法案》，規定了雇主的合法解雇事由，并規定了救濟措施，仲裁方式以及豁免條款。其中一些條款對雇主做了妥協。但是這個法案最后沒有被州立法采納，原因是雇主反對該法案，而雇員認為對他們保護不夠也不愿支持。

雇傭自由；統一解雇法案；非法解雇

一、導言

雇傭自由(employment at will)是美國法律處理解雇的基本原則，一方面，雇主可以以任何理由解雇員工（甚至不需要理由），另一方面，雇員也可以隨時離職。但是最近幾十年，美國通過一些判例和立法，對解雇自由的原則進行了限制（下文將詳細介紹）。本文介紹的美國《統一解雇法案》（The Model Uniform Employment Termination Act，以下簡稱法案）是美國解雇保護發展過程中的一件大事，因為這個法案是對美國解雇自由限制的相關判例和立法進行了總結。雖然該法案對勞動者進行傾斜立法，但是一些條款也對雇主做了一些妥協，最后雇主和雇員都不支持該法案，導致該法案的失敗。筆者認為，介紹分析這個法案可以了解美國解雇保護立法的情況，并可以對國內的立法提供借鑒，同時，分析該法案的失敗之處，也可以讓我們了解美國勞動立法的一些深層次影響因素。

二、立法的背景

（一）美國雇傭自由原則簡介

美國早期的解雇政策受英國的影響很深。英國法律處理解雇的原則是主仆關系（master and servant），這種法律假設服務關系一般都有雙方同意的固定期限，而如果沒有固定期限的話，就由慣例等決定。這種假設是為了保護雙方當事人都能夠追求自身利益的最大化。[1]

而到了Payne v.The Western&Altantic Railroad Co[2]一案，美國開始發展出自己的雇傭自由的政策，即如果在勞動關系中沒有約定合同期限，勞動關系一般推定是沒有固定期限。而任何無固定期限的勞動關系都被假定了雇傭自由的原則，即雇主可以在任何時刻，以任何原因（無論是好原因和壞原因，甚至是沒有原因）解雇員工。在這個案子里，法官還詳細展開了雇傭自由的論證：作為一個主人，我能自由解雇我的仆人嗎？如果能，那么我能任意解雇我的農業工人嗎？如果我能解雇一個，那么為什么不能解雇四個人呢？如果能解雇四個人，為什么不能解雇一百個、一千個？

直到現在，雇傭自由也一直是美國法律處理解雇事由的基本原則，當代的Wishhart v.Meganck等案件都重申了這個原則。在Wishhart v.Meganck[3]一案中，法官認為，對于雇員來說，這個原則能提高工作的靈活性和自由度，從而幫助他們找到適合他們才華的最好的工作崗位。對于雇主來說，這個原則能幫助他們找到最符合他們要求的員工。

（二）美國雇傭自由原則的例外

在當代，雖然雇傭自由原則依然是主流，但是美國在過去的幾十年也發展出了一些解雇自由的例外情況，即在一些情況下，雇主的解雇行為是非法的。

首先是立法層面。這里既有聯邦立法，也有州的立法。聯邦立法比如關于反歧視的立法，在《民權法》（Civil Right Act）上禁止雇主的解雇上存在基于種族、性別、宗教等方面的歧視，又比如美國《勞動關系法案》（National Labor Relation Act）規定禁止雇主在解雇員工時對工會積極分子區別對待。州的立法，比如新澤西州的《盡責員工保護法》（Conscientious Employee Protection Act）規定如果員工基于公共安全、公共健康、公共福利等情況而告發雇主的違反行為、欺騙行為以及其他不合適的行為，那么雇主的解雇權會受到限制。

其次是司法層面。美國是判例法國家，如果上級法院確立了一些解雇自由的例外，那么下級法院也必須服從，這也等于是法官造法。比如在伊利諾伊州在Palmateer v.International Harvester Co[4]一案中，就確立了公共政策例外原則，即當員工處于誠實的態度檢舉同事或者雇主的犯罪，伊利諾伊州會基于公共政策為其提供保護。[5]

（三）各州立法的差異

雖然各州發展出了很多例外規定（無論是判例還是立法），但是各州之間的規定并不一致，這就導致了一個比較混亂的局面。

例如在夏威夷有一個Eugenie Parnar V.Americana Hotels Inc案，一個雇員被公司解雇，解雇原因是防止她在一個反壟斷行動中作證。該雇員認為解雇違法并起訴到法院。根據夏威夷州的法律，該雇主的行為違反了公共政策，因此法院判決該雇員最后勝訴并得到經濟補償。這個案情在加利福尼亞州，伊利諾伊州還有密歇根州都會得到類似的判決。但是在北卡羅納州，這個訴求可能會得不到法律的支持，因為在該州，公共政策的例外僅僅是指雇員拒絕去從事違法活動。而在南卡羅來納州或者阿拉巴馬州，這個訴求基本不會被支持，因為公共政策的例外都得不出法院先例或者州立法的支持。在南卡羅來納州，曾經有一個雇員因為在州雇傭安全委員會（State Employment Security Commission）作證而被解雇，而法院認為解雇有效。而比較夸張的情況是，在南卡羅來納州在Iturbe v.Wandel&Golterman Technologies,Inc一案中認定雇主的解雇非法，因為存在基于性別的歧視。而兩個星期內，同樣在這個州，另一個法院在Percell v.International Business Machines,Inc中，沒有雇主的解雇行為存在種族歧視，但是這個法院并不認為解雇行為非法。[6]胡立峰的文章也證實，同樣是基于公共政策而宣布

解雇非法，但是不同的法院在判決時也會不一樣。[7]

這種不一致對雇主和雇員都造成了困擾。對于雇主來說，特別是從事跨州業務的雇主，他們不得不服從不同的州法和州判例，這增加公司的法務成本和訴訟風險。而對于雇員來說，如果他在一個州被雇傭，而被派到另一個州工作，他們的不當解雇的賠償也會隨著各個州的不同規定而變化，有時候雇員甚至不清楚他們在各個州的解雇是否是合法的。

三、立法的過程和內容

（一）立法的過程

美國有一個“統一州法全國委員會（National Conference of Commissioners on Uniform State Laws）”。這個委員會的共向各州提供了170多項法規，建議各州采用或按此制定法律。這些法律文件不是真正意義上的法律，并不具有當然的權威性和約束力，它們僅僅是為各州的立法提供一個范式或榜樣，在若干立法領域設定可供參照的標準，因此人們稱其為“標準法典”或“標準法”。[8]

按照Stanley Fisher的介紹，他在1985年就被任命為統一州法全國委員會的一個研究委員會的主席，來審查統治了百年之久的雇傭自由原則。基于雇用自由例外情況的立法和司法的迅猛擴展以及州和州之間的不一致，委員會決定成立一個小組起草一個法案來協調各個州之間的不統一。1987年，起草委員會正式成立。在起草過程中，委員會也和美國律師協會，美國的勞聯產聯，美國仲裁協會，美國退休者協會等機構進行了充分溝通，包括和這些機構之間展開討論。1991年完成起草并被美國統一州法律委員會通過。[9]

（二）立法基調

用中國勞動法的術語來說，法案的立法基調就是對勞動者實行傾斜立法。

委員會認為，雇傭自由是基于一個平等的神話，即他的假設是勞資雙方是可以平等談判的。但是委員會認為這個原則已經很難適用于20世紀。在制造業，現代工業對于非熟練工人的需求已經經歷了急劇的衰落，而對于這個群體，一個選擇就是找到一個有著最低工資的服務業工作。因此，對于他們，擁有辭職的自由權并找到另一個可以比得上之前工作已經基本上是一個虛幻。并且，19世紀的勞資關系里，在社會里處于統治地位的雇傭關系是比較對稱的雇主和雇員這樣的二人關系。而在20世紀里，雇傭關系已經不再對稱，單獨的雇員要面對公司甚至跨國公司這樣的龐然大物，他們在雇傭關系中的力量比沒有加入工會的單獨雇員要強大的多，因此有必要對雇員進行傾斜保護。[10]

（三）法案的具體內容

1.主體

法案對主體的規定包括雇員和雇主兩個方面。

法案里判斷是否是雇主的條件是：雇傭人數需要5個員工以上。這個規定的理由是五人以下的小公司里一般雇主和員工關系比較緊密，立法者不希望解雇保護的法律入侵這種緊密關系，以免形成反作用。

法案對雇員的要求是，每周工作20個小時及以上，在解雇前在該單位工作滿兩年。在這里，立法沒有把高階層的員工排除出立法范圍，即雇員的范圍包括處于監督、管理以及機密的崗位。其實在立法的過程，已經有人提出把這個群體剔除立法范圍，理由是他們對于雇主有很強的討價還價能力，所以沒有必要對這個群體進行保護。但是雇主希望把他們放到法案的主體范圍里，因為法案的救濟措施里沒有懲罰性賠償，而普通法里有些法院對非法解雇課以懲罰性賠償，所以將他們納入法案，這個群體就不能對雇主的非法解雇提出懲罰性賠償[11]。

2.解雇的合法事由

在法案的第一部分，法案即對解雇的合法事由做了規定，第一類事由與單個雇員的表現有關，其中影響解雇的因素包括雇員的義務、責任、工作上的表現，以及雇主的記錄。法案要求基于這類原因的解雇必須有合理的依據。第二類和雇主的商業經營有關，包括設定的經濟和機構目標、為了達到目標而決定的經營方法、組織的運營、中止、合并、撤出部分的運營或者崗位、決定的員工人數、崗位的性質，以及給崗位表現所立的標準。法案要求雇主在決定這類事由時要遵守誠實信用原則，即一種事實上的誠實。

這其實和中國法律關于解雇保護的條款很像。首先，第一類事由可以對應《勞動合同法》的第四十條第二款規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。而第二類事由可以對應《勞動合同法》第四十條的第三款：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。但是中國的《勞動合同法》比這個法案的規定更嚴格一些。

3．救濟措施

如果雇主違反規定非法解雇雇員，那么雇員可以獲得兩種救濟。

第一種是恢復工作崗位，即要求雇員重返之前被解雇的崗位。但是這個救濟措施的功能有限。一般在解雇行為發生時，雇主和雇員之間的關系已經比較緊張甚至是敵意，因此雙方都不愿意恢復之前的工作關系。所以法案又提供了一種救濟措施――經濟補償金。如果恢復工作崗位不能實現，那么雇主必須向雇員支付經濟補償金。經濟補償金的最高額是36個月的工資。

很多人都覺得經濟補償金的救濟還不夠。第一，這只是對工資的補償。而在之前的判例中，法院對雇員因為非法解雇而導致的精神損害和名譽權損害都進行了賠償。[12]第二，沒有提供懲罰性賠償。其實在起草初期，法案是有懲罰性賠償的，當解雇違反公共政策時或者解雇是因為對雇員的告密而進行打擊報復時，雇員有權獲得懲罰性賠償。而美國唯一的有關解雇的州法《蒙大拿州不當解雇法》（Montana’s Wrongful Discharge from Employment Act）也對非法解雇規定了懲罰性賠償，即當雇員拒絕違反公共政策，或者雇員報告雇主違反公共政策時被雇主解雇，雇員有權獲得懲罰性賠償。但是最終，懲罰性賠償沒有被寫入法案。潼恩·佩里（Dawn Perry）就認為，這使得法案對雇主非法解雇的威懾力大大降低。[13]

4.勞動爭議的處理以及豁免條款

對于勞動爭議處理，法案提供的首選是勞動仲裁。理由是，第一，仲裁員一般比較專業也對工作場所比較熟悉，所以容易為雇主和雇員接受，第二，仲裁員的專業可以幫助縮短聽證的時間，加快勞動爭議的解決。

在舉證責任上，實行誰主張誰舉證，即由員工對雇主的解雇缺乏合法事由進行舉證。這事實上將員工置于不利的地位，

最后，法案還有一個豁免條款，即法案允許在雇主和雇主的勞動合同里加入對合法解雇事由的豁免條款，也就是說雇員不能因為雇主非法解雇而提起訴訟，而作為交換，雇主會支付至少一個月，至多三十個月的工資。這個條款同樣也受到了批評，因為雇主和雇員的談判力量不均衡，雇員很可能會迫于壓力答應在合同里寫入豁免條款。

四、立法結果及分析

在法案被美國統一州法律委員會通過后，起碼有十幾個州都對法案進行了詳細的研究，但是最后，沒有州愿意采納這個法案或者將法案條款吸入該州的立法。這也意味著這個法案的失敗。

對于立法沒有被州采納的原因，主要有下面兩個：

第一個原因，該法案毫無懸念地受到雇主的反對。因為法案的主題就是對解雇保護進行限制，因此對企業的用人政策帶來很大的掣肘，因此反對也在意料之中。而企業的態度也會影響到州的態度。因為州和州之間在吸引投資方面存在競爭，如果一個州采納了法案對解雇保護進行限制，那么無疑是對當地的公司不利，難保這些公司不會搬遷到其他州，從而影響本州的稅收，就業等。[14]此外，條款的模糊性也是一個原因。因為法案對解雇原因的規定還是比較原則，操作起來不是很方便，這也增加了雇主的法律成本。

第二個原因，該法案也未獲雇員一方的支持。其實理由也很清楚，因為這個法案本身就是妥協的產物。在員工看來，很多保護都沒有到位。在判例里面，員工如果在非法解雇案子里勝訴，甚至都可能拿到懲罰性賠償，為何到了法案里面，這些賠償都消失了？再比如豁免政策，也對員工不利。有人甚至說，法案是一只沒有牙齒的老虎。從工會層面來看，美國的勞聯產聯雖然表態支持立法禁止非法解雇，但是他們對法案的一些妥協條款有所保留。正因為法案缺少雇主和雇員兩個方面的支持，導致了他的失敗。

[1]KennethDau-Schmidt,Robert Covington,Matthew: Legal Protection for the Individual Employee[M].West fourth,2011,P11.

[2]Paynev.The Western & Atlantic Railroad Co,Supreme Court of Tennessee,1884(81Tenn507).

[3]Wisehartv.Meganck,66P.3d124(Colo.App.2002).

[4]Palmateerv.International Harvester Co,85Ill.2d 124(1981).

[5][7]胡立峰.美國勞動法上雇傭自由原則的公共政策例外：形成、實踐與反思[J].西南政法大學學報，2009(3):65-77

[6]Jeremey Fox,hugh Hindman:The Model Employment Termination Act:Provisions and Discussion[J].Employee Responsibilities and Rights Journal,1993,6(1):33-44.

[8]袁毅超.從美國《統一商法典》看美國的法典化運動.http: //article.chinalawinfo.com/Article_Detail.asp?ArticleID=24111，2014年2月1日訪問.

[9]Stanley Fisher,Legislative Enactment Process:The Model Employment Termination Act[J].Annals of the American Academy of Political and Social Science,1994,536:79-92.

[10]Stanley Fisher,Legislative Enactment Process:The Model Employment Termination Act[J].Annals of the American Academy of Political and Social Science,1994,536:79-92.

[11]Theodore Antoine,The Model Employment Termination Act:Afair Compromise[J].Annals of the American Academy of Political and Social Science,1994,536:93-102.

[12]Jeremey Fox,Hugh Hindman:The Model Employment Termination Act:Provisions and Discussion[J].Employee Responsibilities and Rights Journal,1993,6(1):33-44.

[13]Dawn Perry:Deterring Egregious Violations of Public Policy:A Proposed Amendment to the Model Employment Termination Act[J].Washington Law Review,1992(67): 915-935.

[14]Jeremey Fox,hugh Hindman:The Model Employment Termination Act:Provisions and Discussion[J].Employee Responsibilities and Rights Journal,1993,6(1):33-44.

（責任編輯：滕元良）

D912.5

A

2095—7416（2014）02—0108—04

2014-02-25

柯振興，男，浙江臺州人，美國伊利諾伊大學香檳分校法學院碩士研究生。