試析企業科研人員的薪酬激勵

胡蘭鳳

(勝利油田西部新區研究中心，山東　東營　257000)

試析企業科研人員的薪酬激勵

胡蘭鳳

(勝利油田西部新區研究中心，山東東營257000)

對企業科研人員進行有效的薪酬激勵，充分調動其積極性，對推動科研機構平穩快速發展具有十分重要的意義。要克服薪酬激勵過程中存在的工資僵化、過度平均主義、工資水平偏低等問題，通過綜合運用科學配置薪酬結構、實行績效考核、保持較高工資水平、開展福利激勵等措施做好科研人員的薪酬激勵工作。

企業科研人員；薪酬激勵；績效考核；過度平均主義

科研人員是企業中一個十分重要和特殊的因素，他們是企業生存和發展的支柱，是企業進行技術創新的源泉。尤其對科研機構來說，科研人員是具備特殊貢獻能力的人力資源，直接決定著科研機構的發展前景。科學、有效的薪酬激勵對調動科研人員積極性、創造性，發揮科研人員的聰明才智，推動科研機構平穩快速發展具有十分重要的意義。

一、對科研人員進行薪酬激勵的重要性

薪酬，是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

薪酬激勵在企業績效中起著舉足輕重的作用。企業員工所得到的薪酬不僅是對其一定時間內所付出勞動的肯定和補償，也是他們對未來努力工作所得到報酬的預期，激勵其積極性能夠持續發揮。科研人員是科研機構的主體，他們普遍具有高職稱高學歷，有豐富的學識和研究經驗，他們希望被重視和獲得廣泛的尊重，在他們心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著科研人員的自身的價值、代表科研機構對其工作的認同，甚至還代表了個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發科研人員強烈的工作欲望，成為他們全身心投入工作的主要動力之一。對科研機構來說，正是需要以合理的薪酬激勵來激發科研人員工作創造性，讓他們從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，心無旁騖地投身到科研工作中，攻堅克難，取得成效。

二、科研人員薪酬激勵過程中存在的問題分析

當前，許多科研機構已經意識到科研人員薪酬激勵的重要性，也順應市場競爭需要積極嘗試新的、有效的激勵方式，科研人員的薪酬水平有所提高，科研環境也正在改善，薪酬激勵不斷走向成熟和完善，但從整體和實際操作來看，科研機構的薪酬狀況還是存在著一些問題。如工資結構僵化、薪酬分配中的過度平均主義、工資水平整體相對偏低等，這些都導致薪酬的激勵作用受到嚴重限制。

(一)工資結構僵化

大多數科研機構的薪酬結構單一，而且在薪酬執行的過程中不易進行變動。不論是管理人員、核心科研人員和一般員工，他們的薪酬結構基本一樣，薪酬的支付方式基本上是貨幣形式的工資。這種固定的薪酬激勵具有一定的弊端，由于科學研究是一個動態的長期的過程，項目研究有可能在短期內達不到績效考核的要求，但是從長遠來看，研究的過程就是成果積累的過程，科研人員在研究過程中付出了艱辛的勞動和努力，但是在薪酬中沒有得到相應的體現，這將大大影響科研人員進行后續研究的熱情，甚至使項目停滯不前。僅靠有限的季度獎、年終獎很難起到激勵作用。

(二)過度平均主義

由于科研人員屬于高強度的腦力勞動者，其所儲備知識、工作經驗的豐富與否及所發揮積極性的程度都會對其研究成果的好壞產生重要的影響，這就決定了科研人員間的薪酬設置也應該有所差別，然而許多科研機構的薪酬設置忽視科研人員工作特點，只顧表面公平不顧效率，單位科研人員間的薪酬沒有明顯差別，有限的獎金分配拉不開檔次，從而模糊了學識和能力的差別對企業貢獻率的不同，高素質科研人員的價值得不到應有的承認和體現，能力較高的、業績突出的人與能力一般、業績平平者之間的收入差距太小，嚴重挫傷了優秀科研人員的積極性。

(三)工資水平整體相對偏低

從我國目前的企業類型來看，外商及港澳臺投資企業、私營、股份有限公司的科研人員薪酬水平相對較高，而傳統行業、國有企業科研人員的薪酬水平則顯得低得多。根據文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學項目《適應北京高新技術產業發展的人才機制研究》調研報告，雖然高科技企業科研人員的收入水平同國內其他許多行業相比明顯較高，但高科技企業所給薪酬與員工認為應得的仍然有一定的差距，這點在國有企業更是如此。隨著信息交流的便捷和渠道的暢通，薪酬的巨大差距不可避免的使不同企業間的科研人員產生攀比情緒，造成心理失衡，輕則影響工作的積極性，重則導致科研人員對企業的歸屬感不強，造成人才流失，成為制約企業發展的瓶頸。

三、加強科研人員薪酬激勵的幾點思考

隨著形勢的發展，薪酬分配方式也必須隨之作出相應的變革，通過構建更為合理和有效的科研人員薪酬方案，并依據其對企業價值創造方面的貢獻，對科研人員進行適度的薪酬激勵，有利于調動企業研發人員的積極性、創造性。如何有效地制定一個針對科研人員的激勵性薪酬制度對防止人才外流，培養科研人員對企業的認同感和歸屬感具有重要的意義。

(一)科學配置薪酬結構

逐漸構建多元化的薪酬配置結構，將傳統的工資構成形式（薪酬＝崗位工資＋工齡工資＋基礎工資）轉變為具有多重激勵作用的系統性的薪酬體系，包括基礎薪酬、績效薪酬、長期激勵性薪酬，以及可以因形勢變化而適時作出調整的可變性薪酬等，并適當加大可變薪酬的比例，充分調動科研人員的積極性和創造性，同時增加一些有效的激勵因素，比如項目承包等。在薪酬配置中需注意處理好幾個關系，即固定薪酬與變動薪酬的關系、短期薪酬和長期薪酬的關系、普通薪酬與特殊薪酬的關系、個體薪酬與組織薪酬的關系。

(二)薪酬分配應與績效掛鉤

要使薪酬能更好地發揮激勵作用，就應當克服盲目追求大鍋飯的平均主義思想，使薪酬和員工個人的績效或者其所在團隊的績效掛鉤。科研人員其自身的特點也決定了在制定薪酬制度的時候一定要考慮到績效薪酬的比例問題，有成績就能得到高額薪酬，不出成績就只能拿基本工資，這樣才能讓科研人員以更大的熱情去投入研究，而不用擔心干多干少一個樣，干和不干一個樣的窘境。具體實施過程中可實行績效獎勵、績效加薪，對于特殊貢獻的科研人員給予特殊績效獎勵等，使他們體會到自己的付出得到了認可，自身價值得到體現，更加激發其投身科研工作的熱情。

(三)保持科研人員相對較高的薪酬水平

一方面，科學研究是一項非常艱苦的工作，科研人員在科學研究方面所付出的努力常常超乎平常人想象，因此，他們理應獲得相應水平的薪酬待遇。另一方面，當前企業間的競爭很大程度上是人才的競爭，這就更需保持科研人員相對較高的薪酬水平，企業的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外部人才加盟。

（四）發揮福利措施的激勵作用

福利薪酬體現的是企業對員工的人文關心，物質實惠是一方面，關鍵可以在精神上培養和促進員工強烈的歸屬感，營造大家庭的氛圍。對科研機構來說，在現有的政策下，一方面要繼續沿用好醫療、住房公積金等政策，滿足基本生活保障；另一方面，也要對科研人員進行更多的人文關懷，比如提供更多的培訓和進修機會，當家庭遇到困難時進行走訪慰問，更多的關注科研人員身體和心理健康等等，從一點一滴中體現企業對員工的尊重，尤其對科研人員，尊重的力量在一定程度上強于物質本身。同時，要切實落實好帶薪休假等制度，使科研人員能夠在緊張之余，得到精神的放松，在張弛有度中激發干勁。

（責任編輯：胡忠任）

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2095—7416（2014）02—0085—02

2014-02-21

胡蘭鳳（1983-），女，山東臨清人，勝利油田西部新區研究中心人力資源(組織)科政工師。