我國高校圖書館績效評估探析

趙春輝

（中原工學院圖書館 河南 鄭州 450007）

1 基本理論概述

高校圖書館績效評估是指圖書館依照預先確定的標準和一定的評估程序，運用科學的定性和定量方法，對館員行為的實際效果及其對圖書館的貢獻、價值進行有組織地，盡可能客觀地考核和評價的過程［1］。它是館員在文獻資源建設與讀者服務工作中表現出來的工作態度、工作能力以及工作業績的綜合反映。

在其可行性的論證方面，有學者從需求層次理論、雙因素理論、公平理論［2］、競爭理論、期望理論［3］等角度分析了高校圖書館實行績效評價的現實性；也有學者從彼得·德魯克的“評價—管理”理論［4］、阮岡納贊的“用戶—中心”理論［5］等角度強調了其必要性；而更多的則是從業務層面剖析其現實意義，概括來說分為“館員成長說”、“資源建設說”、“組織效能說”三類，分別從館員能力培養與晉升、資源合理配置與利用、組織有效決策與形象三個方面論證了當前高校圖書館實行績效評價的緊迫性。

在其影響因素的分析方面，孫穎從理念角度指出高校圖書館的績效評估是一個“過程控制，結果導向”的行為，實際操作中應摒棄年終考核說、績效工資管理說、職稱管理說等思想偏差［6］；蔡寶家從主體角度強調評估者應避免落入暈輪效應、中庸效應、對比效應、光環效應的傳統績效評估誤區［7］，邱薇則認為評估過程只有堅持透明公正、雙向反饋、周期化、制度化、定性定量相結合等原則，才能保證績效評估工作的規范化、持續性和互動性［8］。

可見，績效評估在提升館員工作積極性和責任感、資源合理配置和組織決策方面有著特殊的意義，但仍存在一些理念或行為上的誤區影響著績效評估的實踐成效。

2 績效評估的制約因素剖析

2.1 評估理念上存在的問題

2.1.1 對績效評估的認知過于功利

績效評估是對管理過程進行把控的工具，其目的不僅僅是為了一個考核結果，更在于通過雙向、持續、科學的溝通過程，發現館員工作中的優缺點以及組織制度上的優劣性，從而實現館員和組織的科學有序發展。但其評估結果又不可避免地與升職、獎懲、職稱等產生關聯甚至成為其重要依據，因此會使評估主客體均產生心理錯覺，認為績效評估就是簡單的“評優評獎”，這種認識上的偏差使整個績效評估過程充滿功利性。另外，圖書館屬于事業單位，無法像企業一樣根據績效評估結果決定收入分配，這又造成了一些館員產生“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的錯誤想法，同時這種慣性思維在館員中極具蔓延性，最后給績效評估的實施者造成極大不便，結果評優目的未達到，反而走向了另一個極端。

2.1.2 績效評估執行者安全感缺失

績效評估的執行者為該行為的實際操作和協調人員，其心理素質、業務能力、職業道德在很大程度上影響著整個評估過程。由于對績效評估認識存在誤區，有個別館員一旦在評估時被差評或受到處罰，就會產生被“算賬”或“被整”的錯誤觀念，甚至會對執行者進行言語或行為“報復”，使其權威和信譽受到影響，從而間接影響了評估工作的順利開展。另外，評估執行者多為各館領導，學校層面對館領導個人亦有績效評估，有些高校甚至對館領導評估設定了諸多的“一票否定”指標，這樣，部分“問題”館員在參與該評估中極易產生“公器私用”行為，長此以往，館領導會在對圖書館員工進行績效評估時往往會選擇“和諧主義”，造成績效評估失去了根本的作用。

2.2 評估體系中存在的問題

2.2.1 準備工作不夠充分

對于高校圖書館來說，績效評估本身為一“外來物種”，因此在構建本館績效評估體系之前，需做好其理論準備工作，但大多圖書館中館員的學科構成較為單一，缺少相關專業知識進行深入剖析，圖書館長期處于事業體制的管理模式下，對于從企業中借鑒來的績效評估缺乏憂患意識，往往認為績效評估即是提高管理水平的萬能鑰匙［9］，低估了操作和推廣難度。從體系構建上來說，一些高校圖書館在實行績效評估之前并未進行充分調研，缺少對同行成功經驗的學習和借鑒，考核維度、考核指標、指標權重、考核方法等均未基于本館館情分析，摸著石頭過河，有時會出現理論脫離實際現象，造成所構建的指標體系變通性較差、導向性不足等。

2.2.2 評估方法不夠完善

主要表現為績效評估的主體單一，有些高校圖書館的評估主體為館領導和部主任，對館內同事和讀者缺乏應有的重視。這種單線考核模式所造成的信息不對稱現象，極易造成評估結果的不全面。同時，由于首因效應、光環效應、馬太效應、暈輪效應等非客觀因素的影響，也是導致考核結果公平性差的一個因素。再就是，有些高校圖書館在進行績效評估時，僅依賴傳統的述職打分法，面對部分定性指標時無計可施甚至進行強制量化，這種評價方法亦會造成績效評估流于形式，缺乏參考性，因此對現代先進評估方法和工具的導入性研究將成為該領域的研究重點。

2.2.3 評估指標不夠科學

績效指標過于單一將在一定程度上影響其結果。部分高校圖書館過度“迷信”一些在企業中行之有效的指標體系，對號入座般的將各項指標“套錄”到本館績效評估中，卻忽略了事業單位和企業間存在的不同，造成了指標體系龐雜，數據獲取難度大，操作困難等水土不服現象。另外，高校圖書館的特殊性質決定它除了日常的借還書業務外，數字資源建設、學科咨詢服務、信息素養教育等也是其主要服務內容，其績效評估工作在體現傳統業務績效的同時亦需兼顧這些特色業務，尤其是近年來講求個性化服務和品牌服務的環境下，高校圖書館績效評估更需要兼顧這些內容。

2.3 具體執行中存在的問題

2.3.1 缺乏反饋和溝通

績效評估中，考核者與被考核者之間需要進行科學有效的溝通，才能保證評估結果的導向性，進而起到“以評促改”的作用。但目前很多高校圖書館的評估模式仍為傳統的“年終總結”式，并且由于缺乏管理層的監督和指導，造成總結內容千篇一律，給接下來互評環節和領導“終審”環節造成障礙。同時，缺少溝通和反饋，對評估結果的公正性造成很大的影響，部分館員的評估結果與實際表現相差甚遠，容易在其他館員間產生浮躁和失落情緒，逐漸造成館員的責任感和積極性缺失，領導也無法從評估結果中得到有價值的可行性改進措施，如無法對館員進行有效的職業規劃指導，無法以評估結果作為職位調整、職稱評定、館員培訓的有效依據。

2.3.2 評估缺乏周期性

根據現代企業管理理論，績效評估的一個重要原則是：連續的信息反饋和對員工指導必須成為組織的一項積極的、日常的工作［10］。評估工作需要以平時的階段性考評為基礎，結合年終評估從整體上對其工作進行全面客觀評價，但目前高校圖書館績效評估中，鮮有進行日常績效評估的，尤其是周期性的績效評估，導致其評估結果對動態性因素，如館員進步、工作效率、工作創新等無法體現。

同時，在以“德、能、勤、績、廉”為標尺的傳統評估模式中，考核等次優秀、良好、合格、不合格的區分缺少約束性，除了優秀有比例限制外，其他皆存在操作空間，如無重大失誤一般都為稱職，而最能體現館員間績效差距的便是日常表現等平時績效，這是執行過程中導致績效評估流于形式的原因之一。

2.3.3 缺乏獎懲機制

績效評估是一個考核、總結、獎懲、提高的連續過程，其整體效能的發揮依賴于每一個環節的有效實施，而最為關鍵的便是獎懲環節。但多數高校圖書館在評估過程中，出于和諧和穩定的考慮，重評估輕獎懲，無法從根本上落實評估結果和獎懲掛鉤的制度。獎懲機制的缺乏，使評估工作多流于形式化，難以起到制度調整、工作改進的作用，也不可能從根本上提高館員的工作積極性和責任感。部分有獎懲機制的高校圖書館，采取的則是“獎先進而不罰落后”的做法，這樣雖有一定效果，但也容易滋長部分“天花板效應”館員的隨波逐流情緒，難以保證績效評估的整體效果。

3 提升評估實效的對策

3.1 樹立科學的績效評估理念

績效評估不能只重“評”，而不注重效果，它應成為了解館員日常表現，引導館員自我提升以取得工作成績的一個重要途徑。通過績效評估工作引導館員以更為客觀、平和的心態，正視自身優缺點，處理好工作中各環節要素的相互關系；正確對待工作中的得失，看清自身成績和差距的同時來改進自身的工作，最終促進整個組織績效的提升，實現館員和圖書館的共同發展。

3.2 設定科學的績效評估指標

評估指標的選擇既要保證全面性，還要體現個性化和動態化的要求。首先，各指標要做到無縫對接，切忌相互沖突，影響一致性；其次，各指標要做到有機關聯尤其是關鍵指標上要體現整體效應；再次，各級指標的選擇要滿足可方便獲取原則，數據獲取難度大的指標慎重選擇；最后，評估指標切忌一刀切，不同部門或業務工作評估指標要有針對性。

3.3 打造有機的績效評估模式

目前高校圖書館績效評估中較為流行的模式是360度評估模式，即由與被評估者有工作關系的同事、上級、下屬、讀者等分別對其進行評估。為保證評價結果的導向性，由評估領導小組結合評語內容對被評估者提出改進建議，這種模式突破了以往單一評估中主觀因素過多的限制。同時，為了保證部門績效評估的公正性和準確性，部門間要加強交流和溝通以減少按模糊印象打分的機率，增強考核的準確性。

3.4 構建暢通的溝通反饋渠道

評估執行者或領導小組需將評估結果及時告知被評估者，同時允許其對評估結果提出質疑或進行解釋，在此溝通過程中尤其要關注其個人想法和意見，據此復核評價結果的準確性，同時不回避疏漏和錯誤。另外，在其認可評估結果的基礎上，繼續通過交流互動使被評估者了解自身工作現狀，為其提出改進建議和方向，不斷激發其積極性和責任感，提高個人工作績效。

3.5 建立有效的評估獎懲機制

首先，獎懲機制是保證績效評估效果及生命力的有效辦法，只有對表現好的館員予以獎勵，同時對表現不好的給與相應懲罰，才能保證績效評估價值和作用，才能使績效評估避免流于形式；其次，制定獎懲措施的時候，要邀請普通館員參與進來，可以避免上級單獨制定時的隨意性和主觀性，同時可最大限度獲得普通館員的理解和支持。

3.6 完善日常績效評估制度

績效評估應做到年終評估與日常評估相結合，使其周期性、常態化，將傳統的一年一次的績效評估變成持續的信息反饋過程，日常評估制度的建立既可以使年度考核結果更客觀和準確，同時也能使館領導從繁瑣的日常事務管理中解脫出來，對館員進行及時、客觀、持續的評價，同時又能保證館員的參與度，避免傳統年終考核時“大決戰”現象的出現。

3.7 營造績效評估軟硬件環境

首先，要賦予高校圖書館一定的工資管理權，從學校層面改革收入分配制度，實行競聘上崗、獎罰分明、責權統一的用人機制，打造工資和績效掛鉤的良性循環機制，保證圖書館的主體角色；同時，要通過對績效評估行為的總結，加強各館的文化建設，以團隊建設的方式樹立團隊目標、服務宗旨、價值標準、行為規范，塑造良好職業道德，為績效評估有效開展營造良好軟環境。

4 結語

高校圖書館績效評估作為人力資源管理的一個核心環節，是組織進行管理、決策、控制和激勵的有效手段，它可以最大限度提升圖書館員的工作積極性和責任感，對提升圖書館競爭力和外部形象大有裨益。同時，我們要正視績效評估實踐中存在的不足，以審慎的態度、有效的策略逐步加以改進，不斷提升圖書館的整體效能。

［1］易程.基于績效考評的高校圖書館人力資源管理創新［J］.科技情報開發與經濟，2009，19（7）：14－16.

［2］林豪慧.基于激勵的高校圖書館知識型員工的績效評價［J］.科技管理研究，2011，（12）：108－110，120.

［3］袁明英.我國高校圖書館工作人員績效評估研究［J］.圖書館理論與實踐，2009，（6）：77－81.

［4］鐘一環.淺探基于平衡計分卡的高校圖書館績效評價指標［J］.圖書情報工作，2011，（增刊）：85－87.

［5］古邕梅.論高校圖書館服務績效評估體系的構建與實踐［J］.企業科技與發展，2013，（7）：66－67.

［6］孫穎.論高校圖書館績效考核的人力資源管理［J］.中華醫學圖書情報雜志，2009，（6）：16－18.

［7］蔡寶.高校圖書館績效考評的障礙及其克服［J］.情報探索，2005，（1）：10－11.

［8］邱薇.高校圖書館人力資源管理范式下的績效考評研究［J］.情報理論與實踐，2006，（4）：455－456.

［9］丁宏華.績效工資背景下的高校圖書館績效考核的研究［J］.赤峰學院學報：自然科學版，2013，（4）：135－136.

［10］盧焱，毛一國.高校圖書館員工績效考評存在的問題與對策研究［J］.遼寧行政學院學報，2012，（8）：115－118.