企業戰略性人力資源培訓計劃研究

邊 昊

（安徽工商職業學院，安徽 合肥 231131）

在當今社會，企業的競爭已然演變為人才的競爭，人才對于企業在市場發展的角逐中獲取競爭優勢越發重要。企業只有加強對人力資源的開發和利用，才能有效提升整體實力，因此對人力資源的管理和運用成為了企業核心競爭力提升的重要戰略資源。戰略性人力資源管理在很大程度上關系到企業戰略的決策、實施以及最終效果的驗收，其最大特征就是以投資的角度看待人力資源，即如何由資源過渡為資本，而其中的戰略性人力資源培訓管理則直接影響著企業人力資源能否遵循企業的整體戰略要求，轉變成可以為企業帶來巨大利益的人力資本。

一、戰略性人力資源培訓計劃的重要性

（一）有效的培訓計劃是提升企業競爭力的重要手段

現今時代已成為知識和信息的絕對舞臺，隨著經濟全球化和政治多極化的深入發展，世界各國間綜合國力的競爭已儼然轉變為以人才和信息為主要力量的角力對決，人力資源尤其是智慧資源逐漸成為推動經濟發展的最大動力，而智慧資本也成為了知識經濟的資本基礎，可以說我們已經進入到一個以智慧資本為導向的時代。

中國企業在自身發展特別是在跨出國門參與國際競爭中，往往存在內部管理和經營上的諸多缺陷，這很大程度上與我國市場經濟體制的先天缺憾以及后天環境的不完善有關。企業組織結構混亂、激勵體系不健全、團隊缺乏向心力和凝聚力、決策目標失誤頻發等等，都暴露出了我國企業傳統的管理模式和培訓體系在發展上與世界發達國家企業之間的距離。

傳統管理模式和培訓體系主要存在以下幾個方面的問題：

1.晉升職位的盲目性。絕大多數企業在獎勵員工時，除了一定的薪資鼓勵，往往采取升職的辦法，例如將優秀的專業技術人員晉升至公司中高層管理崗位。這樣常常會使得技術人員無法在適合的崗位上施展自己的才華，發揮技術優勢，同時欠缺相應的管理理論知識和宏觀決策能力，也使其不能實現“各盡其才”，嚴重的會引發公司管理混亂。技術性員工不能在對口崗位上發揮自身能力，卻因為表現良好被提拔成為管理人員，雖然對該員工而言確實是獲得了晉升，但由于其可能缺乏相應的管理能力而不能勝任該崗位，反而形成一種人力資源的浪費。諸如此類，由于晉升職位的盲目性，不僅有可能違背了人力資源利用的初衷，更會形成企業內部管理層與被管理層用人不當的惡性循環，最終制約企業戰略計劃的實現。

2.薪酬體系的復雜性。企業薪酬體系一般是由諸如工資、獎金、福利等方面組成，這樣的復雜性往往會使得公司管理者與員工為了應付一些不確定因素而隨時費盡心力，繼而影響正常工作的進行。

3.管理咎責上的片面性。企業在出現管理問題時，常常只會追究表層現象，譬如解決新員工工作不到位的問題，公司只會懲罰工作不力的員工，或者指責員工上級主管的監管不力，而沒有系統地追究新員工崗前培訓體系的問題是否存在。他們往往較為片面地看待問題，也就出現了所謂“哪兒疼醫哪兒”的管理咎責行為。

4.忽略潛在人力資源的利用。企業在強調對顯性人力資源的利用的同時，總會忽略那些潛在的人力資源。例如會過分依賴一個已經在崗位上如魚得水的員工，而不會想要適時開發一些潛在的人才，也許這些潛在人才在當前還沒顯現出過人的工作能力，但通過相應的培訓和崗位調動，這些員工也能在合適的時間、合適的位置發揮出合適的作用。

5.決策體系的單一性。在企業面臨重大問題時，企業往往只依靠領導的“一人拍磚”式的決策，這樣會忽視企業其他人員的智慧參與性，倘若出現一個錯誤的決策，便會使企業陷入巨大困境。

綜上所述，傳統的管理模式和培訓體系并不適合知識型人才，倘若企業要在激烈的市場競爭中獲得生存和發展，提升競爭力，就需要建立現代管理模式和新型戰略性人力資源培訓體系，設計出最適合自身企業發展的培訓計劃，以此來吸引、培養和穩定人才，在人才競爭中掌握主動權。

（二）培訓計劃能促進企業戰略文化的建設

企業戰略性人力資源培訓計劃是企業戰略文化的一個重要組成部分，其可以促進企業戰略文化的建設。

眾所周知，有效的培訓計劃能夠幫助企業制度的貫徹與落實。因為在培訓中，企業員工可以不斷了解企業的價值觀和使命，熟悉企業的規章制度和經營理念，明晰企業的整體發展戰略。這樣，員工日常在工作中才能自覺以企業戰略為指導，遵循企業的各項規章制度，使企業的規章制度內化為員工的自覺行為，大大提高了企業的管理水平和整體的工作效率。

1.適當縮短新員工入職培訓的時間，降低新員工離職風險。根據入職培訓內容科學設計新員工入職培訓的日程，可將入職培訓壓縮在兩個月以內?；蛘呖梢宰屝聠T工一邊從事較為簡單的輔助性工作，一邊進行入職培訓，在培訓結束考核合格后再正式上崗，這樣可以把入職培訓的時間適當延長，并在新員工離職時適當降低企業的損失。另外，公司可與新員工簽訂專業技能培訓的服務期協議，進一步降低新員工離職風險。

2.打破年功序列制的傳統，將培訓和薪酬掛鉤。薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。這些貢獻包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造。首先，M公司應降低職位工資和資歷工資在員工薪酬體系中所占的比重，提高技能工資和績效工資的比重，真正體現薪酬管理的公平性、競爭性和激勵性，真正形成能者多勞、勞者多得、能者多得的局面，提高員工學習新知識、新能力和新技能的積極性、主動性，促進員工投入的最大化。其次，企業還可以將培訓經歷作為員工晉升的重要參考之一，從而在精神上激勵員工參加培訓。

二、戰略性人力資源培訓計劃的主要內容及組成部分

這一部分主要是對企業概況的整體描述，以及影響戰略性人力資源培訓的關鍵因素的分析，其中主要包括以下幾個方面：企業所在的行業性質、公司戰略和領導風格。

（一）行業性質

行業性質對人力資源培訓的影響可以由管理學知識中的情緒管理理論[4]（Emotion Management）得出，尤其是當企業開展人力資源培訓的過程中，行業性質和特點會對企業員工的情緒起到一定影響。雖然員工工作的物理條件是可以進行人為改進的，但是行業性質和工作屬性是無法被人為改變的。根據ERG理論，人類有三種最為核心的基礎需求，其中第一層需要即存在需要，也就是說人類首先要實現自身的生理和安全需要的滿足。由于各行各業的行業性質以及具體工作屬性的不同，企業員工在實現自己的存在需要時也會遇到刺激反面情緒出現的因素。例如企業生產車間工人的工作性質屬于高重復型和高體力活動，而企業科研技術人員的工作性質則是腦力勞動強度大、科研結果不確定，因而這些行業和工作的本身屬性對企業員工的情緒也有十分重要的影響作用。對于培訓體系來說，員工的情緒也是必須考慮在其中的因素，員工情緒飽滿、不抵觸，企業的培訓就有可能取得相應的預期效果；但倘若員工存在消極懈怠的不良情緒，則會使得整個培訓計劃不能有效實施。因此在制定戰略性人力資源培訓計劃時必須充分考慮到行業性質和工作屬性對員工自身造成的影響，盡量避免因情緒管理失控所導致的培訓效果不力或者培訓工作無法正常進行等問題的發生。

（二）公司戰略

首先我們要明確什么是公司戰略？公司戰略立足于企業未來的前景，主要是指企業為自身發展所確定的長期性的發展目的、發展目標與發展任務，以及為實現這些目的、目標與任務而決策出的全局性行動綱領與途徑方法。它能協調企業內部各職能部門之間的相互協作關系，以確保自身的均衡發展，同時引導企業不斷進行技術創新、管理創新，從而適應變化莫測的外部市場。在制定公司戰略時，必須具體制定各種職能戰略，以支持和配合整體戰略的有效實施。因而作為公司戰略中重要職能戰略——人力資源戰略中極其關鍵的內容之一，戰略性人力資源培訓計劃與企業整體戰略也是密不可分的。

談到兩者之間的關系，可以從兩個角度來分析說明。從公司戰略的角度來說，企業戰略的設計與貫徹要著眼于企業內部人力資源管理的現狀，要切實了解以往人力資源培訓的相關情況，再分析企業現存的可利用人力資源及現存條件能對什么樣的人才形成吸引，除此之外還要分析今后人力資源的發展趨勢是怎樣的，最終來確定企業的發展方向。其二，企業戰略應該對人力資源的發展作出相應的規劃與設計，以保持人力資源培訓計劃能夠隨著企業發展而不斷完善。

從戰略性人力資源培訓的角度分析，人力資源培訓乃至人力資源管理必須與企業戰略緊密相連，要適時對其形成有效的支撐與保障。畢竟優秀的人才資源才是企業發展與創新的不竭動力與關鍵優勢。只有具備了足夠的人才，同時不斷優化資源，實行合理的人才配置，才能保證企業戰略的最終實現。可以說戰略性人力資源培訓計劃與公司戰略之間的最佳實踐就是兩者相互間不斷調整協調地配合。

（三）領導風格

領導風格主要是指習慣化的領導方式所表現出的特點。它不是一時興起或是短暫維持，而是通過一系列長期的行為的積累所形成的慣性模式，這涉及到每個領導者在自身成長與發展中的經驗積累、性格形成以及閱歷背景等方面。領導風格在一定程度上能左右領導者在企業員工中的威信與個人魅力，同時對企業的整體績效與戰略的實施也起到了重要影響。因而不同的領導風格對企業人力資源培訓的設計和執行所產生的作用力也是不同的。一般來說，可以將企業領導者的領導風格分為以下幾種：專制型、民主型、放任型以及三者混合型。大部分企業領導者屬于三者混合型的領導風格，單純專制、民主或者放任型的領導風格在實際工作中是極其罕見的。

鑒于各種類型領導風格對企業員工的影響不同，其對于企業戰略性人力資源培訓計劃的認識或者控制行為也是不同的。例如專制型的領導者強調“一己之言”，對所有事情都有著極強的掌控欲，他們往往會忽略下屬或者其他人的意見，因此他們并不太在意員工創造性或技術能力的培養，至于人力資源培訓這樣需要一定投資但短期效果不明顯的項目，他們更不會關注于此，可見處在這種領導風格之下的企業，其戰略性人力資源培訓計劃的規劃無疑是收效甚微，更可能被忽略成一紙空文。

（四）員工綜合素質

所謂的員工綜合素質，主要是指除領導層之外的基層員工工作能力、意識、思想覺悟等的集合。從科學的角度講，員工素質與其受教育程度、所處的社會環境等有著直接關系，如何提高企業員工的綜合素質，需從此處著手。這需要認識到員工從應聘到上崗等是一個整體過程，要制定相應的管理、培訓體制，實現員工的流程式培訓。主要內容包含：（1）專業能力的培養，既專業或崗位要求下的既定技能和能力；（2）工作意識的培養，即職業道德、工作積極性等；（3）思想覺悟的養成，如政治思想層次、團隊意識等。以經濟資源、物質資源、軟硬件設施、獎懲制度等為輔助，努力將員工培養成為具備較高專業能力和較思想道德素質的優秀人才，從基層做起促進企業內動力的增長。

三、總結

總而言之，現代企業要想立足于復雜多變的市場環境，獲得長遠的發展，不斷實現預期的目標就必須要科學注重能夠影響企業規劃的各種因素，并進行合理的調配和調整。而人力資源在企業中的重要作用，預示著企業必須把人力資源管理相關工作納入企業戰略計劃當中，使之與企業整體規劃和目標相適應，最終達成深化企業人力資源管理，有機促進企業發展的目的。鑒于企業部門、人員眾多，內外環境相對復雜以及可利用資源繁多等特點，更需要制定出相應的配套培訓計劃，確保員工群體保持有序、漸進的勢頭不斷得到優化，打造新時期高效能團隊。

（注：本文系安徽省高等學校省級質量工程項目——教學研究項目——技能型人才系統培養問題研究，項目編號：2012JYXM782；安徽省高等學校省級教學質量與教學改革工程“專業綜合改革試點”項目階段性研究成果，批準號：皖教高2012.14號文件，項目編號：2012ZY115）

[1]李龍振.在華韓資企業戰略性人力資源管理的實證研究[J].中國管理科學，2010，（2）.

[2]荊彥婷.現代戰略性人力資源管理與企業隱式戰略的匹配研究[J].中國人力資源開發，2008，（2）.