從醫院職工訴求出發，探索履行工會職能的新途徑

首都醫科大學附屬北京世紀壇醫院(100038) 劉雁 趙元元 黃俊 高屏

1 對象與方法

1.1 對象 研究對象為北京世紀壇醫院職工。該院為綜合性三級甲等醫院，共有床位1000張，在職職工2175人。其中，正式在編職工1800人，編外聘任制職工321人，派遣制職工154人。入會率100%。

1.2 方法 ①調查內容。問卷調查內容包括，醫院工會應重點推進哪些活動、希望在哪些方面提供幫助、是否愿意參加醫院管理活動、醫院在維護職工合法權益方面做得如何等各個方面，共13個問題。②調查樣本。在全院在職職工范圍內隨機抽取500人，其中年齡分布：30歲以下25.5%，31～40歲34.8%，41～50歲25.9%，50歲以上13.8%；崗位分布：科室主任4.8%，護士長3.8%，普通職工89.9%；學歷分布：中專及以下9.3%，大專38.3%，本科34.7%，碩士12.2%，博士5.5%；職稱分布：無職稱7.7%，初級職稱49%，中級職稱31.9%，高級職稱9.7%。被抽取人員涵蓋各年齡段、各崗位、各學歷層次和職務層次。發放問卷500份，收回有效問卷496份。數據經SPSS軟件進行統計學處理，主要選取頻數、百分比和有效百分比等指標進行分析。③調查形式。閉合式問卷調查。

2 調查結果

當問及“您認為醫院工會應重點推進哪些活動”時，排在前三位的選項是“員工福利、慰問活動”得票率73.5%，“節日慶典活動”得票率56.5%，“戶外拓展活動”得票率53.2%。然而“爭優評比類活動”和“合理化建議活動”得票率僅為16.1%和20.2%，位列倒數第一和倒數第三。可見職工思維中，工會的主要職能就是搞活動、發福利和慰問。在計劃經濟體制下，國家的生產和管理、職工的勞保和福利都由國家統一安排，工會只是國家計劃的執行者，因此出現了“福利工會”之說，把工會工作等同于搞活動、發年貨等瑣碎的事務性工作[1]。這種“工會即是搞活動發福利”的思想深深植根在職工頭腦中。

2.2 職工參與醫院管理意愿比例較高

當問及“您是否愿意參與醫院管理”時，89.9%的人選擇“愿意”，這其中44.4%的人希望通過職代會提案參與醫院管理，41.1%人希望 “通過郵件等方式提出合理化建議” 。

2.3 職工對工會組織本身不夠關心

當問及“你是否知道我院是‘北京市模范職工之家’”時，回答知道的僅41.5%，超過一半的人都“不知道”或“不清楚”。當問及“您本人是否是工會會員”時，10.7%的人回答“不是”，12.3%的人回答“不清楚”。

雖然職工有強烈的參與醫院管理愿望，也希望工會能夠加強福利發放和活動組織工作，但是他們對于工會組織本身組織建設得如何并不夠關心，超過一半的人不知道醫院的工會組織獲得了市級的榮譽，更有超過兩成的人并不知道自己是工會會員。可見在許多職工心中，工會組織會員概念不強。

2.4 職工維權意識較強

在問及“您認為醫院對維護職工合法權益的重視程度”時，32.7%的人認為“不重視”；當問及“您認為醫院對員工個人職業發展的重視程度”時，33.9%的人認為“不重視”。當問及“在維護職工合法權益中，哪些權益需求應該更加重視”，排在前三位的分別是“被尊重”67.5%，“合理的休息時間”57.3%，“被信任”54.2%。

本文通過建立鋼筋混凝土空心墩纖維有限元模型[13]，對空心墩延性變形能力進行參數分析，分別討論縱筋配筋率、壁厚、混凝土強度、軸壓比等因素對空心墩延性影響[12]。現總結如下：

3 對策探索

我國1992年《工會法》指出了工會具有維護、建設、參與和教育四大職能[2]。2001年修改后的《工會法》強調了工會的維護職能，主張維護、建設、參與和教育四大職能的統一[3]。

醫院工會作為基層工會組織，要擺脫職工“工會即是發福利搞活動的組織”傳統印象，就要從深入履行“四項”職能入手，以職工訴求為基礎，結合醫院實際，做到工會職能創新發展。

3.1 豐富“維護”內涵，保障職工基本利益

依法維護職工合法權益是工會組織的主要職責，也是四項職責的核心。首先，在問及“在維護職工合法權益中，哪些權益要求應更加重視”時，“被尊重”和“被信任”排名第一和第三，這兩個選項看似務虛，但是卻切實表達了醫務工作者的心聲。目前醫患關系日趨緊張，各地傷醫害醫事件時有發生，對醫務人員辱罵毆打事件更是屢見不鮮。醫生辛苦的付出得不到病人的認可，病人對醫生不信任情緒彌漫，醫生渴望被尊重、被信任愿望強烈。因此，這兩個選項的比率遠遠超過了“職稱晉升”、“學習培訓”等“務實”的選項。其次，“合理的休息時間”得票率位列第二，也充分體現了醫務人員超負荷工作的現實情況。工會應豐富維護職能的內涵，由以往單純地聚焦獎金、職稱等物質層面權利，逐漸拓展到精神層面的領域。被尊重、被信任的權利以及休息權，在當前醫療環境下尤為重要，醫院工會應在維護醫者尊嚴，維護人身安全，避免傷害和保障休息時間方面有所作為。

3.2 確保“參與”落實，鼓勵職工民主管理醫院

參與職能是履行維護職能的主要手段，工會維護職能包含了維護合法權益和維護民主權利兩方面。民主權利的維護要靠組織職工參與民主管理、民主決策、民主監督來實現。在調研中，近九成的人都表示愿意參與醫院管理。但目前基層醫院職工參與管理決策和監督的渠道很少。醫院可以從以下幾方面入手。一是堅持職代會制度。這種方式是職工最喜愛的參與管理方式，44.4%的人選擇此方式。工會應充分貫徹職代會制度，做到重大決策、重大事項、分配制度改革和院長工作報告、財務決算報告等提交職代會討論審議。二是維護好職工的知情權、參與權和監督權。院務公開制度是實現“三權”的途徑和辦法。評先、聘任等工作都做到事前公告、公示。凡涉及聘用合同、職工招聘、干部任免、骨干人才的遴選標準、獎金分配、職工福利與獎懲等職工切身利益的工作均在公開范圍之列。三是廣開言路，設立意見征集通道。可以設立工會主席信箱或工會之友信箱，讓員工以電子郵件的形式提出意見和建議。經常性地組織有針對性地問卷調查或職工座談會，廣泛征集意見，了解職工思想動態。

3.3 培育“建設”本領，引領職工發展醫院

醫院工會的建設職能就是動員和組織職工參與醫院發展建設，完成醫院的各項任務和指標。建設職能是各項職能的基礎，沒有建設，其他職能都是空中樓閣。工會履行建設職能并不需要直接去組織生產經營，而是通過勞動競賽、技術革新、技術協作、合理化建議、創新工程等群眾性經濟技術活動，吸引職工參加生產經營管理[4]。作為基層醫院工會，可組織開展優質護理服務競賽、崗位能手評比、文明示范崗創建、新技術獎評比以及病歷書寫大賽、節能減排競賽等各種勞動競賽，通過這些爭優評比活動，促使職工提高業務技能，激發職工工作熱情，引導職工為醫院發展建設貢獻力量。

3.4 創新“教育”形式，提高職工整體素質

教育職能是工會職能中不可忽視的一部分，只有加強教育，提高職工整體素質，才會有高質量的醫院建設和高水平的民主管理。傳統的工會教育以思想政治教育為主，隨著時代的變化和信息化的發展，人的思想更加多元化，工會教育的形式和內容都需要與時俱進地豐富和創新。

在問及“您認為工會應重點開展哪些方面的培訓”時，得票率前三位的選項分別是“人文修養類知識”48.8%，“人際交往與溝通技能”44.8%，“法律法規培訓”43.8%。當問及“您最希望為您提供的培訓形式”時，得票率前三位的選項分別是“1個月以下短期培訓”45.2%，“在職學歷教育”40.5%，“到上級或同級其他醫療機構進修學習”37.9%。

可見，醫院工會在繼續深入開展傳統的思想政治教育、愛黨愛國愛院教育、醫德醫風教育之外，還應增設提升職工素質內涵的人文類教育，滿足職工提升綜合文化素質的需求。在國家不斷向法制化邁進的進程中，知法懂法的重要性已經逐漸被更多的人意識，醫療行業又是糾紛高發的行業，因此法律法規的培訓的需求很高，工會應視需求而動，開展相關培訓。在培訓形式方面，除了堅持傳統的專家講座外，還可以開展短期培訓、輸送職工院外進修，支持職工在職學歷學習，多措并舉完善工會教育職能。

3.5 關心職工狀況，增強工會組織吸引力

在調研中發現，有58.5%的職工不知道醫院工會是“北京市模范職工之家”；有23%的職工不知道自己是工會會員。可見，職工雖然愿意參加工會活動，但是對于工會組織本身的發展建設狀況并不關心。造成這種情況的原因有兩個，一是工會自身吸引力不強；二是職工個人工作生活壓力大，無暇顧及與工作聯系不緊密的事物。要想改變職工不關心工會組織的現狀，必須從增強工會吸引力做起，工會必須關心職工工作生活狀況，了解他們的實際困難和壓力所在，幫助職工緩解壓力，解決問題，可以從以下幾方面入手。一是以活動為平臺，豐富文化生活，緩解工作壓力，多組織職工喜愛的文體活動，使職工在緊張的工作之余有所放松。二是以“小事”為抓手，注重細節，為職工營造溫馨工作環境。如，改善工作餐質量，幫助解決停車問題和提供手術加班餐等。這些看似小事，但與職工每日的在院生活都休戚相關。工會應與相關部門協商，提升這些“小事”品質，使職工的在院生活變得愉快。三是重視職工職業發展，緩解職業上升壓力，滿足職工發展需求。調研中有33.9%的人認為醫院不重視員工個人職業發展。工會應多與人事處、科教處等部門溝通，幫助職工解決在學術研究、職稱晉升等職業發展中遇到的難題。工會組織只有真正做到從思想上、生活上關心職工，幫助職工緩解工作生活壓力，解決工作生活中的實際困難，讓職工感受到工會是“職工之家”，才能吸引職工對工會的關注，增強工會凝聚力，更為有效地推進工作。