高年資護士職業倦怠現狀分析與對策

曹俊云

通常把年齡40歲以上的護士或護齡在10年以上的護師職稱以上的臨床護士界定為高年資護士。她們是醫院護理工作的業務骨干，無論護理理論還是在臨床各專科的護理操作、工作經驗等各方面，都積累了豐富的寶貴經驗。職業倦?。╞urnout）指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。20世紀70年代美國臨床心理學家Fredenberger和美國社會心理學家Maslach在研究中發現：護士作為服務于人群的職業群體，容易在工作中逐漸出現自卑、冷漠、厭惡工作、失去同情心等表現，并導致工作效率下降，缺勤和辭職的傾向增加，針對這一現象他們提出職業倦怠并作為專有名詞引入科學文獻［1］。本文通過對三級甲等醫院80名高年資護士的調查，對高年資護士職業倦怠現狀及對策進行了分析。

1 資料與方法

1．1 一般資料 隨機選取筆者所在醫院從事臨床護理工作≥10年、具有護師（含護師）職稱以上的護士80名，護理管理者 （護士長）除外，均為女性。年齡33～45歲，平均（38．15±3．68）歲。大專及以上 54 名占 67．5%，中專 26 名占32．5%。護齡 11～28 年，平均（19．15±7．74）年。職稱：副主任護師4名占5%；主管護師44名占55%；護師32名占40%。80名護士均已婚，其中離婚4名。

1．2 方法 采用首都醫科大學醫學人文系孫紅主任的倦怠測試，該問卷包括3個分量表：情緒衰竭（1～8）、低個人成就感（9～16）、非人性化（17～22），其中 9～16 為反向題。A、B、C、D、E 分別記 1、2、3、4、5 分，反向題相反記分，求出每一分量表的平均分，即代表這一分量表的程度。對選取的80名高年資護士進行問卷調查。

1．3 結果 護士情緒衰竭高、中、低度檢出率分別是50．2%、31．6%、18．2%；非人性化高、中、低度檢出率分別是 68．0%、24．0%、8．0%；低個人成就感的高、中、低度檢出率分別是87．2%、8．4%、4．4%。高年資護士職業倦怠狀況比較嚴重，應引起相關部門的重視。

2 高年資護士職業倦怠的原因分析

2．1 生理因素

2．1．1 身體健康狀況 高年資護士隨著年齡的增長，身體健康狀況不斷下降，頻繁的白班、夜班更替擾亂了機體的生理節律，加之下了夜班由于家庭的原因等得不到充足的休息和體力工作使其出現睡眠不足，體力不支，健康受損等狀況。

2．1．2 記憶力下降 高年資護士的記憶力、反應力、思維能力有了不同程度的下降，工作中難免會丟三落四，而名目繁多的業務檢查和各種考試接踵而至，讓本已疲憊不堪和記憶力減退的高年資護士苦不堪言。

2．2 心理因素 由于護理工作壓力大、技術操作要求高，平凡、瑣碎、事多，給護士造成身體和精神上的雙重壓力。高年資護士長期承擔所在病區的急、危、重患者的護理搶救，頻繁面對搶救的成功與失敗，容易產生悲哀、恐懼、無助等，情感反應較強烈，易產生悲觀情緒。高年資護士多數由于學歷低，發表論文少，職稱晉升慢。醫學知識日新月異，學科不斷發展，醫療新技術、新產品的應用，具有豐富新知識、新技術、高學歷的年輕護士不斷加入到護理隊伍中來，這對于知識相對陳舊、技能較單一的高年資護士而言，提出了更高的要求。工作無成就感，進步慢，前途渺茫。

2．3 環境因素

2．3．1 社會認知度低 由于社會對護理職業的偏見，有的護士在人際交往中會避免談及自己的職業。社會地位低，工資及福利待遇相對較低，晉升及繼續深造的機會較少。

2．3．2 角色沖突 高年資護士在工作中不僅要完成好護士的角色，而且，在家庭中擔任重要的角色。同時患者、家屬、醫師及醫院管理者都對護士的工作質量提出了越來越高的要求，多重角色以及過多過高的要求常常使護士力不從心，身心疲憊，當角色轉換出現矛盾或角色過多超過個人的承受能力時，容易出現家庭關系不和諧及對工作的厭惡感，工作疲憊感增加［2］。

2．3．3 工資及福利待遇低 隨著醫療體制改革，聘任的護士越來越多，雖然聘任護士與在編護士干的是一樣的工作，但是兩者并未實現同工同酬，受聘的護士和在編護士相比，待遇要差很多。并且高年資護士很多學歷低，職稱晉升慢，與新聘任的高學歷護士相比，工資待遇基本持平，大大降低了高年資護士的積極性。

2．3．4 護患關系緊張 隨著社會的不斷發展進步，生活和知識水平的不斷提高，患者自我保護意識逐漸增強，對醫療護理工作的要求日益提高，患者和家屬提出過高要求或為難護士的事情時有發生，護士每天直接面對患者和家屬，需要承受各種壓力。

2．4 職業因素 護理行業是高風險、高責任的服務行業，由于職業的特殊性、疾病的復雜性和不可預見性及醫學技術的局限性，使得風險無處不在，無時不有。工作中任何一個環節的失誤，都會直接或間接危害患者的健康甚至生命，同時醫院和醫務人員將承擔經濟、法律、人身的風險。還有醫療的職業傷害對護士的影響也比較大，針刺傷、皮膚黏膜污染等傷害發生率較高甚至可以造成死亡［3］。

3 對 策

3．1 實施人性化管理模式 高年資護士對醫院是可塑性好、可開發程度高的人力資源，人性化管理高年資護士至關重要［4］。在工作設計和安排上符合衛生學要求，重視高年資護士的需求，提高高年資護士的工資待遇，關心高年資護士工作的難點，對工作量大、危重病患者多的科室增加護士配備，科學彈性排班，定期召開座談會，傾聽高年資護士的心聲，切實解決問題，為她們營造良好輕松的工作環境，以提高工作效率。同時，用多種形式教育引導高年資護士如何做好本職工作，培養她們經受挫折的能力及不怕困難、樂觀向上、自信的情緒。

3．2 注重職業生涯發展規劃 高年資護士由于年齡增大，體力日漸不支，不再適應高強度的三班倒臨床護理工作，根據其自身的特點與優勢，合理安排高年資護士的去向。高年資護士更傾向于社區護理、健康教育、實習帶教老師、質量監督者、臨床護理專家、門診護士等工作［5］。因此，醫院要為高年資護士提供多種形式的學習培訓機會，不斷提高其業務能力，拓寬工作范圍，針對不同能力水平的高年資護士賦予其新的工作內容，增加工作的責任感，提高其工作的積極性，繼續為醫院的護理事業貢獻余熱，實現其人生價值。

3．3 不斷提高自身素質 高年資護士應保持健康的生活方式，自覺控制和調節自己的情緒。每一位護士對身邊的同事都要給予關心與關愛，觀察身邊護士的心理變化，注重溝通交流［6］。努力提高業務水平，掌握先進的護理理論和熟練的操作技能，掌握本學科最前沿的研究成果，增強科研意識和創新意識，在實踐中提高自己的工作能力。

［1］ Leo Goldberger，Shlomo Breznitz．Handbook of Stress：Theoretical and Clinical Aspects．2nd ed．New York：The Free Press，1993．386－402．

［2］扈學琴，王慧娟．高年資護理人員工作倦怠的原因分析［J］．北方藥學，2011，8（11）：114－115．

［3］李小妹，劉彥君．護士工作壓力源及工作疲憊感的調查研究［J］．中華護理雜志，2000，35（11）：645－649．

［4］王 芬，段金巧，靳建宏．人性化管理對供應室高年資護士的管理體會［J］．中外醫學研究，2010，8（1）：65．

［5］趙素琴，郭慶峰，徐 湘．高年資護士職業規劃探討［J］．護理研究，2010，24（4）：1104－1105．

［6］朱 肖，涂紅梅．淺談高年資護士職業心理轉歸［J］．中國醫學工程，2010，18（4）：145．