集群升級導向下企業高管團隊匹配缺陷評價與對策分析

赫連志巍+田鳳

內容摘要：本文研究集群企業高管團隊與集群升級的匹配缺陷問題，目的是根據實地調查情況，借助SPSS軟件分析我國產業集群升級導向情況下，集群企業高管團隊與之匹配缺陷問題，建立匹配缺陷模型，旨在為集群企業高管團隊的人員組建、招募、調整、培訓、績效評估提供決策參考。

關鍵詞：產業集群升級 高管團隊 勝任特征 匹配缺陷

引言

我國勞動密集型產業集群規模小、專業化層次低、產業鏈不完善、公共配套體系薄弱、主要依靠低成本獲得競爭優勢，處于產業集群發展的低端（田依林，2011）。本文以產業集群升級為導向，以邁克爾·波特提出的鉆石模型為指導，增加集群的“自組織能力、創新能力、協同能力”因素，組成9個維度，深入分析和把握每個維度的內涵，探討發現集群升級導向與企業高管團隊存在的匹配缺陷，并提出對策。

勝任特征是指能將某工作（或組織、文化）中卓越成就者和表現平平者區分開來的個體的深層次特征。Charles（2001）認為團隊勝任特征是指團隊作為一個整體以成員的勝任力為核心，是成員相互影響下的相互彌補的一系列知識、技能等特征的組合。趙曉霞等（2010）認為團隊整體深層次的特質具有跨情景和跨時間的穩定性，能引起或預測團隊的行為或績效。本文以勝任特征的基本內涵為出發點，將基于產業集群升級導向的企業高管團隊匹配缺陷定義為集群企業高管團隊特質的現狀與能夠促進產業集群升級的企業高管團隊所需擁有的潛在特質之間的差距。

問卷編制

通過閱讀國內外文獻，分析工作說明書，結合Spencer（1993）等人的勝任特征編碼詞典和團隊人口統計學變量確定高管團隊勝任特征，并加入產業集群升級對高管團隊提出的要求，提煉出基于產業集群升級導向的企業高管團隊勝任特征匹配缺陷（何璇，2009）條目，建立理論模型，編制集群升級導向的企業高管團隊匹配缺陷調查問卷，問卷中變量的測量采用Likert5點量表，對調查對象進行調查。調查對象均為勞動密集型產業集群內企業高層管理團隊成員，主要有總經理、副總經理和其他高管。

信效度檢驗

問卷信度分析。考察問卷的內部一致性信度，運用α系數能夠較準確地反映出測量項目的一致性程度和內部結構的良好性，是目前使用比較廣泛的信度測評指標。結果表明Cronbachα系數值為0.920，說明量表信度很好。問卷效度檢驗。通常用問卷的結構效度來驗證問卷效度水平，結構效度包括收斂效度和區分效度。根據SPSS17.0因子分析結果可知，每個構想概念的因子負荷值都大于0.5，調查問卷中包含9維清晰的因子結構，累計方差達76.939%（用Ki表示），各個因子的解釋性很強，且因子所包含的題項意義非常明確，說明各因子之間具有較好的收斂效度和區分效度，因而可以驗證問卷的結構效度良好。

數據分析

首先，對問卷調查后的數據進行相關性分析，得到的KMO檢驗及Bartlett球形檢驗結果，KMO值為0.854，Bartlett球形檢驗結果為顯著水平，拒絕了相關矩陣為單位矩陣的原假設，說明存在公共因子，即適合做因子分析（吳鋼，2009）。

其次，運用SPSS17.0軟件進行主成分因子分析和最大方差正交旋轉分析，經過最大方差法因子旋轉之后共抽取9個因子，其累計貢獻率達到76.939%，這表明，本研究的9個因子是比較理想的結構。對提取的9個因子進行因子命名初步得到面向產業集群升級導向的企業高管團隊勝任特征匹配缺陷模型，包含9個維度的缺陷，包括缺乏長遠的發展意識X1、對集群缺乏整體性X2、國際化意識、企業高管團隊經營思維狹隘X3、對集群所在行業市場認識不足X4、不能深刻的認識團隊的整體性X5、不能充分發揮團隊的整體作用X6、對集群與集群企業的互動關系認識不足X7、團隊沒有認清集群創新網絡的功效X8、團隊沒有認清集群網絡資源的價值X9。

第三，計算因子得分，為了進一步綜合評價基于產業集群升級導向的企業高管團隊匹配缺陷，需要從9個因子的總體上去把握，根據因子得分系數，通過因子得分函數（式2）可以得到因子得分Fi，同時運用各因子的方差貢獻率Ki作為權重，得到基于產業集群升級導向的企業高管團隊匹配缺陷模型：

（n≤9） （1）

式（1）中Y為基于產業集群升級導向的企業高管團隊匹配缺陷綜合得分，Fi為第i個因子的得分，Ki為第i個因子的方差貢獻率。式（1）中，Fi的計算方法見式（2）：

Fi=αi1 x1+αi2 x2+αi3 x3+…+αi32 x32 （2）

式（2）中xi表示第i個原始變量，即第i個集群升級導向的企業高管團隊匹配缺陷指標，αi1，αi2，αi3，…αi32 表示32個原始變量在第i個公共因子上的得分系數。該模型在實際應用過程中可以首先通過對基于產業集群升級導向的企業高管團隊匹配缺陷體系進行專家打分或者進行問卷調查，將每項缺陷指標評分帶入式（2）中，得到每項因子的得分，再根據式（1）得到集群升級導向的企業高管團隊匹配缺陷綜合得分，從而判斷兩者的匹配缺陷大小。

研究結果與分析

根據公式（1）和公式（2）得到因子得分和綜合得分，由各主因子得分和綜合得分結果顯示，得分多為正值，說明所測該集群中的企業高管團隊與企業所在產業集群的升級導向存在較多的匹配缺陷，得分正值越大說明該項匹配缺陷越大。

（一）基于產業集群升級導向的企業高管團隊匹配缺陷分析

由因子分析結果可知，因子1的方差貢獻率最大，因子9方差貢獻率最小，公因子方差越大，變量能被因子說明的程度越高，越能體現匹配缺陷所在。以因子方差貢獻率與總累計方差貢獻率的比值表示因子所代表缺陷占總缺陷的比例（鄧佐明，2011），以此來判斷缺陷的大小。經過計算得出以下結論：

第一，缺乏長遠的發展意識X1是產業集群升級導向的企業高管團隊勝任特征匹配缺陷最重要的方面。方差貢獻率表示因子對問題的解釋程度，因子X1的方差貢獻率為31.019%，該因子缺陷占總匹配缺陷的40.316%。其匹配缺陷主要表現在三個方面，其一，短視地認為集群企業就是要利用好集群資源發展自己，這樣的認識是不可能積極地推進集群的升級發展的；其二，關注市場機會比其他信息都重要，這種認識的危害是過于關注市場變化，容易導致企業忽視內部管理和創新，陷入惡性競爭；其三，認為重視預算管理就能管好企業的發展，這種只注重年度經營狀況的管理方式表現了集群企業追求短期利益的行為，妨礙實現企業和集群的可持續發展，勢必阻礙產業集群升級。endprint

第二，對集群缺乏整體性、國際化意識是排在第二位的匹配缺陷X2。該因子缺陷占總匹配缺陷的17.141%。其匹配缺陷主要表現在五個方面，追求本企業在集群中最好；主張競爭致勝的經營理念；認為集群的發展與本企業的發展關系不大；只關注國內主要競爭對手；認為國際同行威脅不到本企業，缺乏更為開放的戰略視野。上述表現都是對集群缺乏整體性和國際化認識的缺陷。

第三，從后7個因子可以看出，其缺陷值所占比例明顯減小，這些缺陷在集群企業高管團隊中表現不很突出。但在考慮集群升級和改善集群企業高管團隊勝任特征的缺陷時要對他們同樣給予重視。其中，企業高管團隊經營思維狹隘X3，對集群所在行業市場認識不足X4，不能深刻認識團隊的整體性及其作用X5和X6四個因子還是應當引起集群企業的重視。因為，這四個缺陷特征因子反映了高管團隊缺乏高瞻遠矚的戰略眼光，這樣就不能發現制約全局發展的非常薄弱環節。排在后三位的缺陷特征因子有對集群企業的互動關系認識不足X7，團隊沒有認清集群創新網絡的功效X8和集群網絡資源的作用X9。這三個匹配缺陷反映了集群企業忽視了互相溝通學習的重要性，固步自封不僅不能發現自身的不足，更不能學習到其他企業的優勢能力，利用集群網絡促進高管團隊間互相合作是取長補短、學習創新必不可少的條件。

（二）防止集群高管團隊勝任特征匹配缺陷的對策建議

面對產業集群升級對企業高層管理團隊提出的更高的要求，提出以下幾點消除甚至避免產生產業集群升級與企業高管團隊匹配缺陷的對策：

1.提高集群企業高管團隊的戰略思維和管理能力。針對企業高管團隊缺乏長遠的發展意識這一匹配缺陷，應該從提高團隊的戰略管理能力出發，要求企業高管團隊提高自身管理素養，要勤學習，掌握和運用先進的管理理念和管理手段，從日常具體的事務中抽身出來，更多關注企業戰略規劃與實施，注重本企業與集群的內外部的溝通和協調，注重企業戰略的執行與監督、反饋等整體性管理工作，從而提高集群企業高管團隊的全局思維、戰略規劃和全方位信息整合等能力。

2.提高集群企業高管團隊的集群意識和競爭合作意識。針對高管團隊對集群缺乏整體性和國際化認識以及經營思維狹隘等匹配缺陷，應當注重培養團隊的集群意識和競爭合作意識。集群企業高管團隊應意識到，在產業集群這樣的自組織環境中，集群企業不僅要通過競爭能激發動力、增強活力，不斷推進科技進步，改善經營管理，增加經濟效益。還需要與集群內外的利益相關者合作，形成共同發展，共同促進集群的升級環境。這就要求高管團隊認識到，集群的發展和升級不能沒有合作，有合作才能實現優勢互補形成合力。因此提高團隊的集群結構優化意識，增強合作，參與全球競爭是對傳統的競爭理念和企業經營模式的超越，是適應全球化發展的必然選擇。另一方面也要通過組織學習和培訓等方式提高企業高管團隊的人力資源開發能力、科技研發能力、知識體系的構建能力、財務管理能力和資源整合能力，使高管團隊具備良好的全局和系統思維能力。

3.提高集群企業高管團隊對集群自組織特性的認識。通過強化團隊對企業的創新、戰略管理和信息交流等方面的管理，并為團隊設定目標，強化高管團隊的自組織行為意識和控制與協調能力，促進高管團隊經營行為與集群升級目標要求保持高度一致，以促進集群從無序發展狀態向有序狀態和升級方向發展。隨著集群企業高管團隊自組織能力的不斷提高，新的思想、方法和創意也會不斷涌現，集群企業的創新能力將會得到提高，這必將促進產業集群的升級和企業的進步。

4.提高集群企業高管團隊的自身管理能力。要展開理論學習和經驗交流，以此提高集群企業高管團隊的管理自身的能力以及管理企業的能力。一方面，集群企業應當將人才培養列為企業最為重要的工作，為企業建立起重視培養人才的氛圍，集群企業高管人員要懂得下放權力，提高高管團隊“使之執行”的能力。前人的研究成果已經表明，企業從內部培養和提拔高層管理者不僅其適應能力更強，而且該機制能夠充分利用內部資源，設置如總經理助理的職位，有利于培養有潛質的高管人員，為高管團隊注入新鮮血液保持團隊創新力。另一方面，集群企業要為高層管理人員提供360度的領導力評估和反饋，從而有效提升集群企業高管團隊的領導力。另外，集群企業可以通過為高管團隊提供MBA課程等使高管團隊了解商業運行，同時邀請專業的顧問公司為集群企業高管團隊提供外部教練也能有效提高集群企業高管團隊的自身管理能力。

參考文獻：

1.田依林.產業集群升級路徑選擇研究.科技進步與對策，2011.28（12）

2.Spencer Jr.L M， Spencer S M.Competence at work： Models for superior performance.New York： John Wiley & Sons，Inc， 1993

3.Charles M.Team competencies. Team Performance Management，2001（7）

4.趙曉霞，劉雪川.協同勝任特征：團隊高績效的關鍵.企業管理，2010（14）

5.何璇.民營企業中層管理者勝任力缺陷研究.企業管理，2009（10）

6.吳鋼.知識型員工績效考核指標體系研究—基于因子分析和AHP法.科技管理研究，2009（12）

7.鄧佐明.勝任力模型在民營企業人力資源管理中的應用.企業經濟，2011.6endprint

第二，對集群缺乏整體性、國際化意識是排在第二位的匹配缺陷X2。該因子缺陷占總匹配缺陷的17.141%。其匹配缺陷主要表現在五個方面，追求本企業在集群中最好；主張競爭致勝的經營理念；認為集群的發展與本企業的發展關系不大；只關注國內主要競爭對手；認為國際同行威脅不到本企業，缺乏更為開放的戰略視野。上述表現都是對集群缺乏整體性和國際化認識的缺陷。

第三，從后7個因子可以看出，其缺陷值所占比例明顯減小，這些缺陷在集群企業高管團隊中表現不很突出。但在考慮集群升級和改善集群企業高管團隊勝任特征的缺陷時要對他們同樣給予重視。其中，企業高管團隊經營思維狹隘X3，對集群所在行業市場認識不足X4，不能深刻認識團隊的整體性及其作用X5和X6四個因子還是應當引起集群企業的重視。因為，這四個缺陷特征因子反映了高管團隊缺乏高瞻遠矚的戰略眼光，這樣就不能發現制約全局發展的非常薄弱環節。排在后三位的缺陷特征因子有對集群企業的互動關系認識不足X7，團隊沒有認清集群創新網絡的功效X8和集群網絡資源的作用X9。這三個匹配缺陷反映了集群企業忽視了互相溝通學習的重要性，固步自封不僅不能發現自身的不足，更不能學習到其他企業的優勢能力，利用集群網絡促進高管團隊間互相合作是取長補短、學習創新必不可少的條件。

（二）防止集群高管團隊勝任特征匹配缺陷的對策建議

面對產業集群升級對企業高層管理團隊提出的更高的要求，提出以下幾點消除甚至避免產生產業集群升級與企業高管團隊匹配缺陷的對策：

1.提高集群企業高管團隊的戰略思維和管理能力。針對企業高管團隊缺乏長遠的發展意識這一匹配缺陷，應該從提高團隊的戰略管理能力出發，要求企業高管團隊提高自身管理素養，要勤學習，掌握和運用先進的管理理念和管理手段，從日常具體的事務中抽身出來，更多關注企業戰略規劃與實施，注重本企業與集群的內外部的溝通和協調，注重企業戰略的執行與監督、反饋等整體性管理工作，從而提高集群企業高管團隊的全局思維、戰略規劃和全方位信息整合等能力。

2.提高集群企業高管團隊的集群意識和競爭合作意識。針對高管團隊對集群缺乏整體性和國際化認識以及經營思維狹隘等匹配缺陷，應當注重培養團隊的集群意識和競爭合作意識。集群企業高管團隊應意識到，在產業集群這樣的自組織環境中，集群企業不僅要通過競爭能激發動力、增強活力，不斷推進科技進步，改善經營管理，增加經濟效益。還需要與集群內外的利益相關者合作，形成共同發展，共同促進集群的升級環境。這就要求高管團隊認識到，集群的發展和升級不能沒有合作，有合作才能實現優勢互補形成合力。因此提高團隊的集群結構優化意識，增強合作，參與全球競爭是對傳統的競爭理念和企業經營模式的超越，是適應全球化發展的必然選擇。另一方面也要通過組織學習和培訓等方式提高企業高管團隊的人力資源開發能力、科技研發能力、知識體系的構建能力、財務管理能力和資源整合能力，使高管團隊具備良好的全局和系統思維能力。

3.提高集群企業高管團隊對集群自組織特性的認識。通過強化團隊對企業的創新、戰略管理和信息交流等方面的管理，并為團隊設定目標，強化高管團隊的自組織行為意識和控制與協調能力，促進高管團隊經營行為與集群升級目標要求保持高度一致，以促進集群從無序發展狀態向有序狀態和升級方向發展。隨著集群企業高管團隊自組織能力的不斷提高，新的思想、方法和創意也會不斷涌現，集群企業的創新能力將會得到提高，這必將促進產業集群的升級和企業的進步。

4.提高集群企業高管團隊的自身管理能力。要展開理論學習和經驗交流，以此提高集群企業高管團隊的管理自身的能力以及管理企業的能力。一方面，集群企業應當將人才培養列為企業最為重要的工作，為企業建立起重視培養人才的氛圍，集群企業高管人員要懂得下放權力，提高高管團隊“使之執行”的能力。前人的研究成果已經表明，企業從內部培養和提拔高層管理者不僅其適應能力更強，而且該機制能夠充分利用內部資源，設置如總經理助理的職位，有利于培養有潛質的高管人員，為高管團隊注入新鮮血液保持團隊創新力。另一方面，集群企業要為高層管理人員提供360度的領導力評估和反饋，從而有效提升集群企業高管團隊的領導力。另外，集群企業可以通過為高管團隊提供MBA課程等使高管團隊了解商業運行，同時邀請專業的顧問公司為集群企業高管團隊提供外部教練也能有效提高集群企業高管團隊的自身管理能力。

參考文獻：

1.田依林.產業集群升級路徑選擇研究.科技進步與對策，2011.28（12）

2.Spencer Jr.L M， Spencer S M.Competence at work： Models for superior performance.New York： John Wiley & Sons，Inc， 1993

3.Charles M.Team competencies. Team Performance Management，2001（7）

4.趙曉霞，劉雪川.協同勝任特征：團隊高績效的關鍵.企業管理，2010（14）

5.何璇.民營企業中層管理者勝任力缺陷研究.企業管理，2009（10）

6.吳鋼.知識型員工績效考核指標體系研究—基于因子分析和AHP法.科技管理研究，2009（12）

7.鄧佐明.勝任力模型在民營企業人力資源管理中的應用.企業經濟，2011.6endprint

第二，對集群缺乏整體性、國際化意識是排在第二位的匹配缺陷X2。該因子缺陷占總匹配缺陷的17.141%。其匹配缺陷主要表現在五個方面，追求本企業在集群中最好；主張競爭致勝的經營理念；認為集群的發展與本企業的發展關系不大；只關注國內主要競爭對手；認為國際同行威脅不到本企業，缺乏更為開放的戰略視野。上述表現都是對集群缺乏整體性和國際化認識的缺陷。

第三，從后7個因子可以看出，其缺陷值所占比例明顯減小，這些缺陷在集群企業高管團隊中表現不很突出。但在考慮集群升級和改善集群企業高管團隊勝任特征的缺陷時要對他們同樣給予重視。其中，企業高管團隊經營思維狹隘X3，對集群所在行業市場認識不足X4，不能深刻認識團隊的整體性及其作用X5和X6四個因子還是應當引起集群企業的重視。因為，這四個缺陷特征因子反映了高管團隊缺乏高瞻遠矚的戰略眼光，這樣就不能發現制約全局發展的非常薄弱環節。排在后三位的缺陷特征因子有對集群企業的互動關系認識不足X7，團隊沒有認清集群創新網絡的功效X8和集群網絡資源的作用X9。這三個匹配缺陷反映了集群企業忽視了互相溝通學習的重要性，固步自封不僅不能發現自身的不足，更不能學習到其他企業的優勢能力，利用集群網絡促進高管團隊間互相合作是取長補短、學習創新必不可少的條件。

（二）防止集群高管團隊勝任特征匹配缺陷的對策建議

面對產業集群升級對企業高層管理團隊提出的更高的要求，提出以下幾點消除甚至避免產生產業集群升級與企業高管團隊匹配缺陷的對策：

1.提高集群企業高管團隊的戰略思維和管理能力。針對企業高管團隊缺乏長遠的發展意識這一匹配缺陷，應該從提高團隊的戰略管理能力出發，要求企業高管團隊提高自身管理素養，要勤學習，掌握和運用先進的管理理念和管理手段，從日常具體的事務中抽身出來，更多關注企業戰略規劃與實施，注重本企業與集群的內外部的溝通和協調，注重企業戰略的執行與監督、反饋等整體性管理工作，從而提高集群企業高管團隊的全局思維、戰略規劃和全方位信息整合等能力。

2.提高集群企業高管團隊的集群意識和競爭合作意識。針對高管團隊對集群缺乏整體性和國際化認識以及經營思維狹隘等匹配缺陷，應當注重培養團隊的集群意識和競爭合作意識。集群企業高管團隊應意識到，在產業集群這樣的自組織環境中，集群企業不僅要通過競爭能激發動力、增強活力，不斷推進科技進步，改善經營管理，增加經濟效益。還需要與集群內外的利益相關者合作，形成共同發展，共同促進集群的升級環境。這就要求高管團隊認識到，集群的發展和升級不能沒有合作，有合作才能實現優勢互補形成合力。因此提高團隊的集群結構優化意識，增強合作，參與全球競爭是對傳統的競爭理念和企業經營模式的超越，是適應全球化發展的必然選擇。另一方面也要通過組織學習和培訓等方式提高企業高管團隊的人力資源開發能力、科技研發能力、知識體系的構建能力、財務管理能力和資源整合能力，使高管團隊具備良好的全局和系統思維能力。

3.提高集群企業高管團隊對集群自組織特性的認識。通過強化團隊對企業的創新、戰略管理和信息交流等方面的管理，并為團隊設定目標，強化高管團隊的自組織行為意識和控制與協調能力，促進高管團隊經營行為與集群升級目標要求保持高度一致，以促進集群從無序發展狀態向有序狀態和升級方向發展。隨著集群企業高管團隊自組織能力的不斷提高，新的思想、方法和創意也會不斷涌現，集群企業的創新能力將會得到提高，這必將促進產業集群的升級和企業的進步。

4.提高集群企業高管團隊的自身管理能力。要展開理論學習和經驗交流，以此提高集群企業高管團隊的管理自身的能力以及管理企業的能力。一方面，集群企業應當將人才培養列為企業最為重要的工作，為企業建立起重視培養人才的氛圍，集群企業高管人員要懂得下放權力，提高高管團隊“使之執行”的能力。前人的研究成果已經表明，企業從內部培養和提拔高層管理者不僅其適應能力更強，而且該機制能夠充分利用內部資源，設置如總經理助理的職位，有利于培養有潛質的高管人員，為高管團隊注入新鮮血液保持團隊創新力。另一方面，集群企業要為高層管理人員提供360度的領導力評估和反饋，從而有效提升集群企業高管團隊的領導力。另外，集群企業可以通過為高管團隊提供MBA課程等使高管團隊了解商業運行，同時邀請專業的顧問公司為集群企業高管團隊提供外部教練也能有效提高集群企業高管團隊的自身管理能力。

參考文獻：

1.田依林.產業集群升級路徑選擇研究.科技進步與對策，2011.28（12）

2.Spencer Jr.L M， Spencer S M.Competence at work： Models for superior performance.New York： John Wiley & Sons，Inc， 1993

3.Charles M.Team competencies. Team Performance Management，2001（7）

4.趙曉霞，劉雪川.協同勝任特征：團隊高績效的關鍵.企業管理，2010（14）

5.何璇.民營企業中層管理者勝任力缺陷研究.企業管理，2009（10）

6.吳鋼.知識型員工績效考核指標體系研究—基于因子分析和AHP法.科技管理研究，2009（12）

7.鄧佐明.勝任力模型在民營企業人力資源管理中的應用.企業經濟，2011.6endprint