國企領導為何爭權

【背景】2013年12月17日，上海國資國企改革拉開序幕。在這個節點上讀張維迎這篇文章，或許會讓我們對新一輪國企改革有更深理解。

國企產權安排的主要弊端，是將企業由經濟組織轉換為政治組織，使企業內部人員不是將時間和精力用于生產性活動，而是用于權力斗爭。

企業產生貨幣收益和控制權收益。前者可以理解為利潤，與經理的經營能力和工作努力正相關；后者包括指揮下屬帶來的心理滿足感、社會地位、在職消費。貨幣收益按所有權安排，在所有者之間分配；控制權收益由掌握控制權的經理享有。相對應，企業內部成員或將時間和精力用于生產性活動，提高企業貨幣收益；或用于權力斗爭，以獲得控制權收益。

我們可以將前者稱為“生產性努力”，后者稱為“權力投資”。

在西方私有企業制度下，控制權轉移要通過股票轉讓或經理人市場完成。要獲得控制權，你或買下股票，或說服股東。爭奪控制權的斗爭通常表現為預期能力高的競爭對手向預期能力低的現任經理挑戰。現任經理一般持有企業股份，盡管退位會帶來控制權收益損失，但若由經營能力更強的人接替自己，那控制權收益損失可以從股票增值中得到補償。因而，低能力的現任經理對職位的捍衛會很節制。這使西方企業經理人更有積極性把時間和精力用于創造貨幣收益的生產性活動，而不是權力斗爭。

相比之下，國企經理只能享受控制權收益，沒有合法貨幣收益；只有控制企業，個人才能獲得好處。獲得權利又沒有合法交易市場，因為控制權轉移與股票轉讓沒有關系，因此，爭奪控制權收益就成了他們的主要追求目標。政府部門擁有任命國企領導人的權力，但他們并不是真正股東，并不真正關心企業貨幣收益，并沒有積極性選擇經營能力高的人當經理。高能力的人控制企業，可以給企業帶來更大的貨幣收益，但沒有股東愿意買他賬；低能力的經理給企業帶來虧損，但沒人愿意贖買他讓位。當政府官員對企業貨幣收益無差異時，能力標準就讓位給其他標準。官僚制度的本質特征，決定了政府官員選擇經理最安全、最有利的標準，是候選人有沒有毛病、是不是與自己親近，而不是有沒有能力，經營績效如何。

與此同時，現任經理捍衛自己地位的最有效手段，是在主管部門尋找代理人，詆毀競爭對手；想奪取經理位置的人最需要做的，也是在主管部門尋找代理人，詆毀現任經理。當經理人市場不存在時，聲譽機制就失去了作用，對控制權的爭奪就變成了典型的政治運作，國企經理人更有積極性把時間和精力用于權力斗爭，而不是創造貨幣收益的生產性活動。

出于同樣原因，與私營企業比，國企經理更不愿退休。在私企，經理持有企業股份，盡管退休會帶來控制權收益損失，但如果是年富力強的人接替自己，那控制權收益損失可從股票增值中得到補償。相反，國企經理只有掌握控制權才能得到收益，退休只有損失，沒有補償，除非身體特別糟糕，不然退休是不劃算的；如果不得不退休，那他更有積極性選擇親信而不是能力高的人接替自己。選擇親信接班等于變相出賣經理職位，因為親信掌權為自己退休后分享一部分控制權收益提供了可能。如果由能力高但非親信的人接班，盡管企業貨幣收益會增加，但退休經理將沒有可能繼續享受一部分控制權收益。這可以解釋為何國企任人唯親現象最嚴重。

我提出如下建議，供政府部門參考：第一，用自然人治理結構代替法人治理結構。如果企業經營者由真正承擔風險的自然人所有者選擇，經營能力就會成為他們選擇經營者的主要標準，經理市場就會形成，經理們就會將時間和精力用于生產性活動而不是權力斗爭。第二，讓內部人購買足夠數量的股份。即便國企經理仍由政府任命，讓內部人持有股票也有助于減緩企業內部權力斗爭。當然，內部持股制度必須精心設計，否則可能帶來很大消極作用。第三，限制政府官員選擇經理的自主權。辦法是用法律形式將用人標準客觀化。第四，用股票贖買元老。讓一些創業元老一無所有地退位非常難，解決問題的一個辦法是給該退位的創業元老股權。