勞動法視野下大學生兼職的法律問題分析

蔣雅寧

摘 要：大學生校外兼職現象遍布，但大學生校外兼職存有諸多問題，如大學生在兼職是否具有勞動者主體資格，性質是什么，大學生在兼職中是否應該受到《勞動法》的保護，應該受到怎樣的保護，明確這些問題對大學生在兼職中的權益保護，都有至關重要的作用。

關鍵詞：大學生兼職；勞動者；法律保障；勞動關系

大學生課余時間較多，同時許多大學生出于鍛煉自己、增加社會閱歷以及賺取生活費等原因，過半以上的大學生都有在校外兼職的經歷，但大學生在兼職中權益受到損害的現象也時有發生。從勞動法角度考察這個問題，明確大學生校外兼職的性質，弄清對這些問題是否可以適用《勞動法》，以保護大學生的合法權益，具有重要意義。

1 大學生在校外兼職時是否具有勞動者主體資格

目前，對于這個問題，有肯定說和否定說兩種爭議，肯定說認為可以視為勞動法意義上的勞動者，我國勞動法對于勞動者的判斷標準主要體現在四個方面：法定的年齡標準、體力標準或健康標準、智力條件、人身自由。顯而易見，現在的高校大學生均具備了以上四個條件，大學生勞動者主體資格。否定說則認為大學生不具有勞動者資格，我國原勞動部在1995年出臺的《關于執行中華人民共和國勞動法若干問題意見》中第12條規定：“在校大學生利用課余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”。因為這項規定，有學者認為兼職大學生能成為勞動法意義上的勞動者。

筆者認為，大學生在兼職中具有勞動者主體資格。“勞動者”指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人。要成為合法的勞動者要具備一定的條件并取得勞動權利能力和勞動行為能力，勞動者的主體資格始于勞動者最低用工年齡（除特種工作外為16周歲），大學生在兼職中明顯具備這些條件，可以成為勞動法意義上的勞動者。

2 大學生在校外兼職中與用人單位之間是否具有勞動關系

對于大學生校外兼職的性質，實務界和理論界大致有兩種觀點，第一種認為是勞務關系，應受民法和合同法的相關調整；第二種觀點則認為是勞動關系，受《勞動法》和《勞動合同法》的保護。弄清勞務關系和勞動關系的區別，對正確認定大學生校外兼職的性質有其重要意義。勞動關系是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系。而勞務關系是指是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。兩者受的法律保護不同，產生的依據不同，雙方的主體資格也不同，兩者與用人單位之間的關系也不同，勞動關系雙方之間具有管理與被管理的隸屬關系，而勞務關系雙方則不存在這種關系。

筆者認為，大學生在校外兼職中與用人單位之間是具有勞動關系的，可以適用勞動法。首先，勞動法是以保護處于相對弱勢地位的勞動者利益為主的，鑒于大學生在兼職中權益受到侵害的普遍現象，將此納入勞動關系的范疇更有利于保護大學生在兼職中的合法權益，可能更為妥當。其次，很多人認為大學生兼職不具有勞動關系的性質是因為大學生受學業的限制，兼職的時間相對較短且不固定，用人單位對其的管理也會相對較少、較松，因此行政隸屬關系也會相對較弱，所以只能以勞務關系進行規制。但筆者認為，這些都不足以影響勞動關系的成立，即使不能形成全日制用工關系，但適用非全日制用工制度是沒有疑問的。其他一些研究者也表明了這種看法，如2003年，勞動部頒發了《關于非全日制用工若干意見的規定》，這一規定并沒有將兼職的大學生排除在外，即大學生是可以適用非全日制用工規定的。最后，《若干問題的意見》第2條規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已經成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”界定兼職學生與用人主體之間是否存在勞動關系可以從主體適格、有償性、從屬性這三個方面進行分析。因此，大學生在兼職中與用人單位之間是存在勞動關系的。

3 目前大學生在兼職中主要權益的受損問題

3.1 用人單位拖欠工資及大學生沒有受到最低工資標準保障

大學生大多是在中小企業和私營單位中兼職，這些企業和單位情況復雜，一些用人單位缺乏社會責任意識，許多大學生的工資不能及時派發，而大學生為了保證能長期兼職，一般不會主動索要工資。甚至部分用人單位利用兼職大學生的這種心理壓低兼職工資，使得大學生最后拿到的工資遠遠低于勞動法規定的最低工資標準。這種現象是部分用人單位完全不顧兼職者的權益，只把大學生當作廉價勞動力，以圖賺取最大額的利潤。為了保護大學生的合法權益，這種現象必須得到規制。

3.2 大學生在兼職中不能享受部分勞動者權利

《勞動法》規定了勞動者在勞動關系中的各項權利，如勞動者有平等就業的權利，勞動者有選擇職業的權利，勞動者有取得勞動報酬的權利，勞動者有權獲得勞動安全衛生保護的權利，勞動者享有休息的權利，勞動者享有社會保險和福利的權利，勞動者有接受職業技能培訓的權利，勞動者有提請勞動爭議處理的權利等。大學生在兼職中遇到的主要問題是，勞動安全衛生的權利和享有社會保險和福利的權利得不到有效的保障，部分用人單位以大學生兼職的臨時性、不固定性為由，不提供上述保障。但這兩項權利可以說是勞動者享有的主要權利，大學生在兼職中理應享有這些權利。

3.3 大學生在兼職中權益受損后得不到有效救濟

由于目前學界和實踐中對大學生兼職的法律定性不明，部分大學生的法律意識薄弱和法律知識的缺失，社會經驗不足等諸多原因，導致大學生在兼職中利益受到損害后權利得不到有效救濟。因此，明確其法律定性，將其納入法律保障的范疇，對保護大學生的權益是十分必要的。

4 勞動法視野下大學生兼職的法律保障

4.1 完善相關法律的規定

首先，應該通過立法或者司法解釋明確勞動者的定義，避免大學生兼職以及其他情況下勞動者主體資格不能得到清晰的界定。其次，通過司法解釋規定大學生兼職可以使用非全日制用工的有關規定，以明確大學生可以與用人單位之間建立勞動關系，也可以避免用人單位惡意對大學生兼職規定試用期，降低工資標準，保護大學生在兼職中獲得勞動報酬的權利。最后，明確大學生兼職可以使用勞動法關于最低工資標準的相關規定，避免用人單位惡意壓低勞動報酬。

4.2 完善權利救濟機制

第一，明確大學生兼職中與用人單位之間是勞動關系，發生糾紛后可以適用《勞動法》中處理勞動爭議相關規定；明確由勞動行政部門受理大學生兼職糾紛案件，也可以設立專門的管理機構，來解決大學生的兼職糾紛。第二，列明這樣的糾紛可以適用關于小額訴訟機制的規定，因為大學生兼職糾紛案情一般簡單清晰，涉案金額也較小，為了節省司法資源，并有效保護大學生的權利，可以適用該規定。第三是加強行政部門對用人單位及雇主的監管力度，定期進行檢查和監督，對損害大學生權益的行為進行監督管理，必要時給予一定的處罰。

5 結語

鑒于大學生兼職的普遍現象，但目前大學生兼職的法律定性不清，相關權益得不到保障，明確大學生兼職的勞動者主體資格，理清相關法律關系，將其納入《勞動法》的保護范圍，完善相關的法律規定，還有許多問題值得研究。

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