公立醫院編外聘用人員管理淺析

王白儀，鐘文菲，郭敏

(海南省人民醫院人力資源管理處1、科教處2，海南海口 570311)

公立醫院編外聘用人員管理淺析

王白儀1，鐘文菲1，郭敏2

(海南省人民醫院人力資源管理處1、科教處2，海南海口 570311)

2008年新勞動合同法貫徹實施后，編制外用工是當前公立醫院普遍存在的用工形式，在彌補醫院編制不足、補充衛生專業人員等方面發揮積極作用。但是，公立醫院編制外用工管理出現了許多難點，如何規范、合理、合法地做好此類人員的用工管理，加快編制改革和人事改革的同步發展，保障公立醫院更好更快發展成為當務之急。本文對海南省人民醫院編制外用工所產生的原因進行分析，為建立合理高效的用人機制，進一步提高醫院人事管理水平，提出了穩定醫院人才隊伍建設的可行性建議。

公立醫院；編制外用工；管理；建議

編制管理是我國事業單位人事管理的基礎性制度。事業單位通過實施編制管理確定功能、設置機構和配置人員，從而更有利于將事業單位的設立、改革和發展納入法制化管理軌道，使其更好地服務社會以彰顯公益性。然而，隨著社會經濟發展，人民群眾對醫療服務需求也日益增長。政府部門核定的醫院人員編制已不能跟上醫院醫療業務的發展。目前，全國醫院編制外用工占醫院實際用工崗位數的20%～30%，編外用工已成為當前公立醫院普遍的用工形式[1]。如何科學、規范地管理編外聘用人員，是醫院良性發展的必然要求。我院自1995年使用編外人員以來，在編外聘用管理方面積累一些經驗，現具體介紹如下：

1 編外聘用的起因和現狀

1.1 編外聘用的歷史背景1988年海南建省以前，海南行政區人民醫院僅是擁有幾百張病床的地區級醫院，當時的人員編制管理基本上能適應臨床工作需要。建省后醫院升格為省級醫院，我院得到跨越發展，逐步發展成為臨床學科門類齊全的綜合性醫院。由于受編制管理的限制，人員編制并未能隨著醫療床位量的增加而增加，極大地限制了醫療業務的發展。為保證醫療工作的正常運轉，從1995年起，醫院嘗試在護理崗位上編外聘用護士。此后逐漸擴大到本科及以下學歷的醫師以及醫技、檢驗、藥劑等崗位均實行編外聘用管理。

1.2 編外聘用的現狀

1.2.1 人數逐年增多根據實際工作需要，醫院從1995年的每年招聘人數30多名到現在的每年100多名，到2012年止，我院共有編外聘用人員1 405名，占全院在職職工的35.4%。其中，編外聘用的專業技術人員1 389人，占我院編外聘用人員的98.8%。

1.2.2 學歷逐年增高編外聘用人員的總體學歷雖然低于在編人員，但隨著編外聘用崗位向臨床醫技崗位擴展，編外聘用人員的學歷逐年增高，以大專及本科學歷為主，其中，研究生學歷的20人，具有本科學歷的737人，具有專科學歷的632人。

1.2.3 中高級職稱逐年增多由于我院聘用制進行較早，這些編外聘用人員當中有相當一部份人員已具備中高級職稱，已成為我院臨床工作的中堅力量。目前，高級職稱19人，占我院高級職稱人數的3%；中級職稱人數178人，占我院中級職稱人數的22.5%。

2 編外聘用管理辦法

2.1 實行同工同酬，為其辦理參加社會保險手續我院出臺編外聘用人員相關規定，編外聘用人員享受在編人員同等的工資福利待遇，并按照在編人員的調資機制同等進行調資增薪，實行同工同酬。我院編外聘用人員一經聘用上崗，就為其辦理參加社會保險手續，使其享受社會保障條例規定的待遇。

2.2 以聘用合同(勞動合同)加強編外聘用人員管理，確保編外聘用人員隊伍的穩定為了保持編外聘用人員隊伍的相對穩定，我院與他們簽訂聘用合同(勞動合同)，明確雙方的責任、權力和義務。聘用合同期內，醫院按照國家的有關政策對聘用人員進行管理[2]，如工齡計算、專業技術職務晉升、進修學習、調資增薪等均參照在編人員管理；合同期內雙方如沒有違約行為，不得無故解聘辭聘，期滿合同自然終止，經雙方商定可續簽。

2.3 不斷完善人力資源管理，提供平等的職業發展平臺

2.3.1 一視同仁，提供參與醫院管理的機會隨著編外人員整體素質的提高，他們對參與醫院管理的愿望越來越強烈。為了更好地體現編內編外人員同等的政治待遇，醫院規定，編外聘用人員可以參加我院臨床科室中層管理干部競聘。去年，我院在臨床醫技科室中進行了中層干部的競聘上崗，共有3名編外聘用人員競聘上科室副主任崗位，占科室主任的1.8%；共有35名編外人員競聘上護士長、副護士長崗位，占全院護士長、副護士長人數的32%。

2.3.2 完善用人機制，提供入編機會為了進一步規范我院的人力資源管理，同時也讓編外員工對醫院有歸屬感，充分調動他們的工作積極性。2010年，在國家政策許可的情況下，醫院適當調整編制使用政策，啟動編外員工入編工作，參照編外員工的職稱、學歷和院齡等要素，將部分編外人員轉入編內。

2.4 實行人事代理，穩定了專業隊伍為了讓編外聘用人員安心在醫院工作，更重要的是為了規范人事管理，醫院除了在工資福利方面規定編外聘用人員與在編人員實行同工同酬之外，多年來，我們還積極與省人力資源開發局溝通協調，為編外聘用人員實行人事代理，人事檔案委托該局管理，協助戶口落戶，讓他們沒有后顧之憂。這一舉措為穩定醫院專業技術隊伍起到積極的作用。

3 編外聘用管理存在的問題

3.1 政策不配套，影響職業規劃事業單位編外聘用雖然存在多年，但政府部門至今尚未出臺相應的管理規定。近幾年，為了提高職能處室管理能力，我院編外聘用了一些相關管理專業的畢業生，由于缺乏配套的政策支持，管理崗位上的編外人員，無法晉升行政職務。由于沒有晉升渠道，也就無從進行職業規劃，嚴重影響工作積極性，不利于醫院后備管理隊伍的培養。

3.2 管理身份不同，影響隊伍穩定性由于編外聘用人員與醫院簽訂的是勞動合同，與在編職工的管理身份不同，對崗位的持續性存在疑慮。他們當中有不少人已經是醫院的業務骨干，但由于身份上的差異，一旦工作遇到挫折，容易萌發辭職的念頭，影響醫院專業技術隊伍的穩定。

3.3 養老金制度的多軌制，影響編外聘用人員的積極性當前，國家退休制度存在多軌制，公務員、事業單位在編人員、企業職工等不同身份的職工，養老金計發方法不同，存在較大的差異性，公務員優于事業單位在編人員，事業單位在編人員優于企業人員。根據國家政策，事業單位編外人員是按照企業的計發方法計算養老金，因此，事業單位編內編外人員的養老金存在顯著差異，這將嚴重影響編外聘用人員的工作積極性，也不利于醫院人才隊伍的穩定。

4 建議

4.1 盡快完善全員聘用制，消除身份上的差異雖然，事業單位全員聘用制已說了多年，但目前尚未真正實施，在編人員事實上實行的是“終身制”，編外人員則是合同聘用制[3]。這種制度上設計的身份差異，帶來了工資、福利、職務晉升、養老等一系列制度差異，容易給編外聘用人員造成心理失衡，直接影響了他們的工作積極性。應進一步深化人事制度改革，切實落實變身份管理為崗位管理的制度，真正消除員工身份上差異，切實做到優勞優酬，形成一種積極向上的競爭氣氛。

4.2 適時調整編制數，使醫院業務規模與編制相匹配隨著社會經濟發展，人民群眾對醫療服務需求也日益增長。作為公益性事業單位的醫院來說必然逐年增加醫療服務項目和擴大服務規模，這將導致醫院人員編制與醫療業務規模不相匹配。政府部門如能適時調整醫院人員編制，將使醫院能夠在編制內用工，減少編制外用工帶來的弊端和矛盾。

4.3 完善養老金制度，消除員工的后顧之憂在國家層面，養老金并軌的提法已有多年，但遲遲不能實施，這存在深層次的社會問題。養老金并軌制，是養老制度改革的大勢所趨，體現了社會公平[4]。同一單位、不同身份崗位的員工，都在一種養老制度下養老時更能體現社會公平，更利于激發員工的工作積極性。當然，我們也認為養老金并軌制不是簡單的將事業單位并到企業，而應通過充分調研找出平衡點，顧及大多數人的利益。積極逐步完善編外聘用人員管理辦法，國家層面的養老金制度頂層設計，將起到舉足輕重的作用。

[1]袁蕙蕓,周瑩,王文君,等.公立醫院編制外用工原因分析[J].解放軍醫院管理雜志,2012,3(19):279-280.

[2]姚娟.淺析公立醫院編制外用工管理[J].人力資源,2012,6 (29):56-58.

[3]王繼承.勞動用工“雙軌制”模式成因、利弊與政策含義[J].重慶大學學報社會科學版,2010,6(4):29-32.

[4]陳海娟.新形勢下醫院編制外用工管理實踐與探索[J].中國腫瘤, 2009,8(18):638-639.

R197.321

C

1003—6350（2014）16—2469—02

10.3969/j.issn.1003-6350.2014.16.0963

2014-03-05)

王白儀。E-mail：874982032@qq.com