職業化院長績效評價指標框架構建研究

余正　焦紅梅　孟凡超

[摘要] 公立醫院改革是新醫改方案非常重要的一部分，隨著市場經濟體制的逐步完善，改革的發展將越來越受到醫院管理水平的影響。因此，聘用職業化院長構建管理體系已經成為改革的關鍵。本文通過研究如何建立職業化院長的績效考核指標框架，分析如何完善醫院管理團隊的職業化，從而為提高醫院管理職能和效益提出建議。

[關鍵詞] 職業化院長；績效評價指標；醫院管理

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] B [文章編號] 2095-0616（2014）02-147-04

自2009年國家新醫改方案問世以來，公立醫院改革問題一直是社會各界關注的焦點。政府部門已相繼出臺了多部政策與方案來加以規范，同時現有學者多認為應該引入企業法人治理結構來促進完善醫院管辦分離，通過職業化院長以職業經理人的思維與方式來實現醫院的職業化管理。但國內對職業化院長的研究與實踐仍處于探索階段，還沒有形成完全切實可行的實施路徑，特別在確立醫院辦院方向和管理目標、職業院長選用機制、院長職責和權限、考核評價制度等方面還有待深入研究。基于目前還沒有比較科學、系統的職業院長評價指標體系，本文主要通過文獻分析如何構建職業化院長績效評價指標框架，從而改善其管理行為不規范、短期行為突出的現象[1]。

1 職業化院長概括

1.1 職業化院長的概念與特點

目前國內學者比較認可的職業化院長概念是從經濟學和管理學角度提出的，指“以經營管理醫院為職業，以契約的方式接受醫院產權人的聘任，取得醫院法人財產的使用權，以經營者的合法身份經營管理醫院，實現醫院經濟效益和社會效益目標，以自身的人力資源為資本獲得個人收益，并取得職業業績的人[2]。”因此職業化院長是指具有專業才能和特殊管理素質、專門從事醫院經濟管理的人才，是現代醫療市場經濟發展到一定階段的職業產物，與醫院之間是受聘與聘用關系，為醫院的經營業績負責。

職業化院長受聘于醫院并以職業經理人的方式實現其企業化管理，主要扮演管理者、經營者的角色，因此管理能力是最首要的特點。從新興角色管理方面，職業化院長是將院長作為一種獨立職位進行管理，具有嚴格的職業準入規則，并對其實行市場化配置和嚴格的考核。醫院職業化院長基本的三個特征：職業院長自由受雇于醫院產權人并對其負責，需要為其創造利潤；職業院長把創辦、發展醫院作為自己的職業，以自身人力資源為資本獲得個人收益；從社會角度看，院長的職業化也是社會分工的具體表現[3]。

1.2 職業化院長與傳統院長的區別

專業化院長主要指由醫學專業出身，“專業做醫療，兼職做管理”的指派院長，而職業化院長則專門從事醫院管理。職業化具有專業性和專職性，專業性是職業化的基礎，職業化是專業化的發展方向。職業化院長更突出的是職務系列和專職工作類別，而專業化則突出了技能水平，不強調是專職還是兼職。

1.3 職業化院長實行中存在的問題

在歐美國家，醫院管理者基本都是管理、經濟、法學專業畢業并經過醫院管理培訓的專職管理人員。他們強調把醫院當成企業來經營，注重成本核算和醫院的公共形象，研究如何改善醫院服務，占領醫療市場份額。

而目前我國醫院院長多為非管理類專業出身，一般都由優秀的臨床醫生來任職，屬于技術型人才，管理專業化程度低；同時專職化程度也較低，管理、業務“雙肩挑”的現象比較普遍[4]。此外，目前國內對于院長的考核多是以“德、能、勤、績”為主要內容的行政機關考核方法，缺乏科學的指標，績效評價內容模糊不清，評價標準也不明確，指標沒有得到量化，不同評價者對績效水平的理解也不盡相同，使得管理效率低下，職業院長市場發展緩慢，公立醫院改革的進程也相對緩慢。

2 職業化院長績效評價的必要性

在我國經濟體制與醫療市場不斷完善的推動下，對公立醫院新管理體制和組織形式的建立需求變得日趨強烈。院長作為管理核心，需要把握醫院市場競爭主流，是醫院經營戰略和發展規劃的制定者和執行者，必須要從傳統的技術型或職務型改變成職業型。在此過程中，構建科學合理的績效評價體系對職業化院長發展具有很強的必要性。

2.1 促進醫療市場經濟的發展

隨著醫療市場經濟的建立與發展，醫療服務產品和醫院本身已逐步進入市場，為加快醫院改革的步伐，必然要求職業院長進入市場。但中國的醫療市場經濟環境仍不夠健全，還沒有形成職業院長市場，優秀職業院長的經營行為不能得到以貨幣為主要衡量尺度的評價。職業院長缺乏市場公平競爭和提高專業技能的壓力和動力，因此對職業院長進行科學的績效考核能夠帶動職業院長市場的發展，并逐步將院長行為市場化[5]。

2.2 促進醫院管理發展

研究表明，科學地改變管理方式可以提高50%的效益。現代醫院管理涉及多學科的協同管理，包括質量控制、風險規避、危機處理、經營運營等諸多內容，醫院院長必須是戰略規劃的設計師和戰略的執行者，必須具有超前遇見、調查研究、把握規律、把握全局的綜合能力。因此科學的管理將是提高醫院的綜合實力的根本保證，需要構建以職業化院長為核心的職業管理團隊，把醫院的經營和醫療活動、學術發展分開管理，由職業院長進行領導，提高管理效率，保障臨床專家安心從事臨床工作。從而需要對職業院長進行績效考核，明確職業院長應具備的專業素質以促進醫院管理的快速發展。

2.3 促進院長的工作責任更加明確

從工作及專業角度分析，院長的職業能力直接決定了醫院的運行績效以及改革任務的推進，專業的醫院經理人更能勝任相關工作。職業化院長作為專業管理者，應更加注重醫院的公共形象與成本核算，并為此承擔工作與社會責任。職業院長最明確的使命即追求醫院利潤的最大化，需要通過協調內部資源配置與市場交易中資源配置進行相互組合與補充，從而使其與其他職業階層區別開來。通過對職業院長進行定期的績效考核，可以使職業院長的工作目標更加清晰，崗位職責更加明確[6]。

3 職業化院長績效評價的指標體系構建

對于職業院長的考評，不僅包括醫院的經濟與業務指標，還包括院長的經營管理水平，特別是醫院的戰略性經營水平、核心競爭力培育水平；同時院長自身的素質和個人的作用與貢獻也十分重要。筆者通過詳細閱讀國內已有的相關文獻，主要從以下角度來分析如何構建職業院長的績效評價指標體系。

3.1 指標篩選的原則

績效評價指標是評價內容的客官載體和外在表現，是評價方法的具體表達，績效評價思想和評價思路通過指標的設置來貫徹實施，則指標的篩選與設定是評價職業化醫生績效的基礎和依據。因此建立一套科學合理的績效評價指標體系是評價系統的關鍵和核心環節。作為職業化院長，工作職責是通過管理活動來實現醫院的經濟效益和社會效益。在確定職業院長績效指標時需要遵循以下兩點原則：第一要充分反映職業院長領導下醫院取得績效的指標；第二是反映院長個人能力及參與度的指標。即對職業院長考核的指標將包括醫院指標和個人指標[6]。

3.2 指標篩選的方法

研究顯示，判斷醫院管理隊伍職業化程度主要考慮三個方面：一是醫院管理工作是否由專門人員承擔；二是專職管理人員是否具備相應的資質；三是從事醫院管理工作是否為其主要經濟來源。在設計職業化院長績效評價指標體系的過程中，基于不同的評價標準和角度，可采用的績效評價方法和工具也很多，包括目標評價、行為評價、KPI關鍵指標評價，BSC平衡記分卡、360度打分法等[7]。

2006年，全國醫政工作會議提出“醫院管理年”活動，要求明確院長管理目標與管理責任，因此目標管理法是確定職業院長績效評價指標的重要方法。此外，KPI關鍵績效指標通常用來作為企業宏觀戰略決策執行效果的監測指針，也是反映最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素。

本文對于職業院長績效評價指標的確定主要使用目標管理法（MBO）和關鍵績效指標法（KPI）。

3.3 指標體系構建

通過對上文指標篩選原則和方法的確定，職業化院長績效評價指標將基于國內外已有的研究，具體從醫院指標和個人能力指標兩個維度加以考慮，構建評價指標框架，而在實踐中則需將二級指標進一步細化成可量化指標。

3.3.1 醫院指標 2012年3月北京市醫院管理局公布的《北京市醫院管理局市屬醫院年度績效考核辦法（試行）》（征求意見稿）中明確規定了醫院的考核方法及指標，包括了管理效能指標、社會評價指標和民主測評指標。

現有的以目標管理法（MBO）為導向的研究確定了醫院的指標主要可分為現階段工作指標和可持續發展指標，具體包括醫院的醫療服務質量與安全、工作效率、費用水平、社會責任、行風建設、技術創新、組織管理、醫院文化和品牌循環價值等指標。在具體的操作的考核體系中，將把以上的指標內容進一步細化成可量化的指標來對職業院長進行考核。

3.3.2 個人能力指標 研究顯示，醫院院長應具備的管理能力依次為：管理能力、決策能力、共事與溝通能力、創新能力。職業化由內而外包括三個層次：一是職業素養，即職業人員應當具備的職業意識、職業道德品質與基本素質特征；二是職業技能，指專業技能與知識；三是職業過程中的職業行為規范和操作標準[8]。

根據對職業院長個人能力的分析以及KPI指導原則，職業化院長評價指標具體應包括以下內容：（1）職業化程度指標，主要通過職業院長的專業性和專職性來確定。專業性是指具有專業管理知識，能從醫院全局整體把握發展方向；專職性是指投入充分時間進行醫院管理，不從事或較少從事臨床醫療工作，工作績效體現在醫院績效的改善上。（2）管理能力指標，管理是職業院長的職業，應具備系統的管理科學理論與實踐，并在考核期內有效提升醫院管理團隊的綜合實力。（3）市場開拓能力指標，包括醫院服務產品開發、醫療項目引進等具體二級可量化指標。（4）規范化與穩定性指標，職業院長的專業管理身份，要求其職責明確，管理規范化，且應有職業生涯發展前景，能夠在醫療市場中找到適合自己穩定的崗位。

綜上，本文對職業院長績效評價指標的確立主要根據目標管理法（MBO）和關鍵績效考核指標（KPI）進行，從醫院績效和職業院長個人能力兩部分來確定。在實際運用時，將采用專家打分法確認好每項指標的權重，通過可量化的指標對職業院長進行科學專業的評價[9]。

4 職業化院長評價指標框架的應用

4.1 推進公立醫院管理改革

經簽訂聘任契約，職業院長將不再擔任與醫院管理無關的角色，并將所有時間和精力用于醫院的管理。本文構建的職業院長指標評價框架將不僅體現醫院的管理目標，還將評價其業務能力、工作能力、工作態度等方面，能正確地引導職業院長的管理行為。科學的評價指標，明確了績效評價標準，將公立醫院的宏觀目標和微觀運行相統一。基于以上評價框架，職業院長將更好地從長遠經營戰略角度出發，充分完成醫院的經營管理任務，從而推動公立醫院管理改革的推進[10]。

4.2 發展職業院長市場

聲譽機制能有效促進職業化院長市場的形成與發展，具有良好的聲譽在院長市場中的職業發展前景將更好。通過科學合理的績效評價，可以對職業院長的聲譽進行一定形式的量化，從而促進國內職業院長市場的形成。但這一機制的實現必須建立在有效的信息流動基礎上，為此，需要嘗試開發院長聲譽平臺、定期披露院長的經營績效從而促進市場信息的流動。

[參考文獻]

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[10] 崔德行.公立醫院院長職業化發展策略研究[D].武漢：華中科技大學，2012：95-109.

（收稿日期：2013-11-11）