高校績效工資改革中的績效評價體系初探

屈影

高校績效工資改革中的績效評價體系初探

屈影

近年來，我國事業單位逐步推行收入分配制度改革。2013年國家總理李克強在政府工作報告中提出要“改革事業單位工資制度，逐步推行績效工資”。高校績效工資改革是事業單位收入分配改革的重要組成部分，建立合理的績效工資分配方案對促進高等教育事業的發展具有十分重要的意義。然而，高校在績效工資改革實施過程中出現了許多難題，主要是績效工資如何評價問題，阻礙了績效工資積極作用的發揮。

一、績效工資改革中績效評價的難點

1.崗位設置不合理，工作量核算困難

目前，國內許多高校按照職責不同把崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位三類，每個崗位再按職務、職稱進行分級，不同崗位和級別對應不同的工資標準。一旦崗定、級定，無論做多少工作，做得好不好，工資待遇都一樣。同樣工作崗位，外聘人員比編制內人員工作量大得多，但所得卻少很多，造成同工不同酬。由于目前多數高校仍實行身份管理，而管理人員的職務只上不下，專業技術人員的職稱只升不降，因此在職人員工資只增不減。在崗位設置、崗位數量方面也存在一些不合理，如設置不必要崗位、崗位之間職責界定不清晰、過度增加相同崗位數量，導致人員冗余。崗位之間工作量差異大，出現忙的忙、閑的閑的現象。另外，由于存在大量雙肩挑人員，他們既要負責管理工作，又要履行專業技術職責，既要搞科研，又要抓教學，工作量更加不易準確量化，難以合理分配績效工資。

2.績效評價方法不科學

由于缺乏科學統一的衡量機制，許多高校仍然采用傳統的年終考核法、評分法、工作量法等對職工工作進行績效考核，考評結果容易受主觀因素、人情因素的影響。績效評價標準不統一，評價指標五花八門，難以公正評價工作質量。另外，過多注重量化指標，忽略了工作人員業務技能、工作熱情及工作效率；過分強調個人績效，忽視了個人發展和團隊協調。傳統的績效評價方法已不合時宜，評價結果不盡如人意，不能客觀公正地反映教職工的工作效果。

3.激勵過程缺少監督

許多高校沒有完善的全程考核制度，也不重視平時考核資料的積累，沒有專門的績效考評機構對日常工作進行考量，對職工的評價僅是年終考核，激勵缺乏連續性和長期性。績效考核方案多由高層管理者討論決定，常與職工實際工作情況相偏離。績效工資分配程序混亂，考核過程比較復雜，沒有系統性，激勵過程缺少監督，不利于真實地反映出職工的工作狀態，難以實現薪酬績效激勵的公平性。

4.信息反饋不及時

目前，多數高校不重視考核結果的應用，沒有建立信息反饋機制。考核指標運用是否恰當，評價依據是否充足，績效計量是否準確，職工個人無法監督，沒有體現績效考核真正的公平性，對考核結果不滿意也無從申訴。這也不利于高校檢查管理目標、修正考核指標，無法有效激發教職工保持積極的工作狀態，難以保證績效工資制度的順利推行。

二、完善績效評價體系的措施

1.成立績效評價管理部門

高校應當成立獨立的、專門的績效評價管理部門，從核定崗位工作量、設計考核指標、制定績效考核與工資分配對應辦法、監督激勵過程、公布考核信息、接受信息反饋、審議處理申訴的問題、修訂評價指標等各方面實行全程管理；從日常考核、期末考核、年終考核及專項考核等多角度實行全面績效評價。高校績效評價管理部門還要反復征求廣大教職工的意見，設立一套可以讓大家都能夠接受的、符合工作實際的、公正公平的績效評價體系。同時應當建立績效評價信息管理庫，將所有的考評項目信息、評價方法和依據全部錄入到信息管理庫中，對每個崗位實行常態考核。及時填制考核記錄，隨時比照考核指標，及時公示考核結果，接受反饋意見，動態調整評價指標，建立績效管理檔案。通過信息管理庫向各部門、各崗位的工作人員隨時通報績效考核與評價情況，有利于各部門管理者了解本部門教職工的工作情況，便于職工之間相互監督，也有利于每名工作人員自覺改進工作方法，改正自身不足，提高工作效率。

2.全員參與績效考評機制

高校中廣大教職工是教育活動的執行者，最了解各崗位的工作性質與內容，因此績效工資分配改革方案應廣泛征求教職工意見，讓全員參與到崗位設置、工作量核定、考核指標設計及績效工資分配方法制定中來，充分考慮不同崗位的特殊性與差異性，制定出既能夠保證教職工利益，又能充分調動他們工作積極性，還能保障高校教育教學工作健康發展的激勵機制。同時，要動員廣大教職工參與到績效考核體系的監督中來，監督考核過程和考核結果，還要監督評價管理機構，充分發揮廣大教職工的主動性，切實保護職工利益。

3.科學設置崗位及工作量

高校崗位設置是實行績效工資改革的前提，是科學核定崗位工作量的基礎。高校應在廣泛征求教職工意見的基礎上結合實地調查，對崗位設置、職責劃分、職務配比等方面進行科學的分析，重新審核，淡化身份管理，轉向崗位管理，不區分編制內外人員身份，以崗定薪，實現崗位與工作效能相結合。當然，崗位的設置還要符合高校的校情，緊緊圍繞辦學目標，使高校總體發展戰略與績效評價相匹配。科學核定崗位工作量，細化崗位職責，合理確定崗位難度系數，引導“雙肩挑”人員向專業技術崗位轉移，保持各類別崗位的適當比例。充分體現按勞分配，優勞優酬的原則。

4.實行雙向監督

高校應建立合理的考核監督機制，由紀檢監察和審計部門對績效考核實行全程監督。考核過程和反饋意見處理是高校績效工資考核監督的重點內容，這不僅要依靠相關部門和主管領導自上而下的審查，還應發動全體職工對考核全程、考核結果實行自下而上的監督，并在工作中與教職工之間相互監督。績效評價管理部門要及時公開考核結果，接受雙向監督，對于考核過程中不合理之處應及時修正，使考核指標能夠準確、公正地反映職工價值，從而使高校績效工資的分配更加公平合理。

5.公開考評結果，建立反饋制度

高校績效評價管理機構應當在信息管理庫中公布考核目的、標準、實施細則，并及時公開考核結果，接受全員監督。廣大教職工也可以隨時知曉考核結論，了解自身不足和需要改進之處。建立績效評價結果反饋制度，如果有職工認為考核不全面、結果不公正，可以有申訴和補充的機會。對考核結果有異議的職工，績效評價管理機構有義務向其解釋考核經過，接受其反饋的意見，積極處理出現的問題。同時，通過信息反饋，也便于績效評價管理機構了解指標設置的不合理之處并及時修正。充分利用信息反饋制度的能動作用，實現考核過程和結果的透明化，最大限度地發揮績效評價的積極作用。

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[3]周小葵.高校實行績效工資制度存在的問題與對策[J]，2010（3）.

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（作者單位：遼寧醫學院）

2014年錦州市社會科學重點研究課題——高校績效工資改革的績效評價體系研究。