公立醫院實施績效工資分配制度的思考

○李偉華

（百色市婦幼保健院 廣西 百色 533000）

績效工資（Performance related pay，PRP）是以實際的、最終的勞動成果確定員工工資的一種分配制度。醫療事業的發展不僅需要提高醫院工作人員的技術水平、改進醫院的衛生環境、完善醫院的醫療設備，還需要提高醫院工作人員的工作積極性，將公立醫院引入可持續發展的軌道。受我國醫療衛生事業體制改革后的市場環境影響，公立醫院實施績效工資分配制度已經成為了必然的發展趨勢。目前，我國公立醫院已經在績效工資分配制度方面進行了探索與實踐，并取得了良好的效果，但還存在一些不足需要得到改進與完善。

一、公立醫院實施績效工資制度的重要意義

在現代人力資源管理理念以及市場經濟環境下，績效工資是平衡員工付出與所得的重要杠桿，也是提升員工工作積極性與能動性的重要途徑。隨著我國醫療衛生事業體制的改革，我國公立醫院也必須要投身于市場競爭中，受市場經濟發展規律的約束與影響。在這樣的外部條件因素下，公立醫院內部必須進行相應的改革與調整，以提高自身對市場的適應能力與競爭能力。而實施績效工資制度，不僅與公立醫院員工的個人利益緊緊相關，更對公立醫院自身的整體發展目標的實現有著巨大的影響，是公立醫院人力資源管理體系的關鍵性組成部分。科學、合理、具有操作性的績效工資制度與體系，既能夠幫助公立醫院留住人才、吸引人才，又能夠提高員工的工作積極性與能動性，對醫務人員的工作思想與行為有著非常強的引導作用，是人本理念下，醫院核心競爭力提升的一個關鍵途徑，能夠保障公立醫院實現長遠的可持續發展，促進我國醫療衛生事業整體進步。

二、公立醫院實施績效工資制度的現狀

1、積極的一面

（1）在很大程度上提高了醫務人員的工作熱情與積極性。在傳統的公立醫院工資制度下，部分醫務人員存在著懶散的工作態度與行為，主要是因為其工資收入與其工作表現之間是不存在關系的。而在實施績效工資制度后，醫務人員的工作思想與行為表現與其工資收入建立起了一種對等的關系，他們要想實現自我價值，獲得更高的收入，就必須要提高自身的工作熱情，積極地對待工作。（2）保證了工資分配的公平性。在績效工資制度下，醫務人員的工資收入基本原則為“多勞多得”，要想獲得更多的工資，就必須要在工作中付出更多的勞動。醫務人員之間的工資收入機制是完全相同的，保證了工資分配的公平性。（3）減少了不必要的浪費，降低了醫院成本。在績效工資制度下，醫務人員在工作中的成本投入都會與其自身的工資收入掛鉤，為了獲得更高的工資收入，他們就必須要對工作中的成本投入進行控制，這就有效防止了浪費現象，降低了醫院成本。（4）明顯提高了醫務服務工作質量。為了能夠提高自己的績效與工資收入，醫務工作人員就必須要提高自身的服務意識，站在患者的角度進行思考，給予了患者極大的尊重，明顯提高了醫務服務工作質量。

2、不足的一面

（1）與市場勞動力的價位水平不協調。在市場經濟條件下，合理的工資制度必須要保證員工的工資收入與整個市場勞動力的價位水平相協調。但是在當前公立醫院的績效工資制度體系中，部分技術含量高、風險系數高的崗位工資收入卻低于市場中其他技術、風險與之相對等的崗位工資收入水平，而一些技術含量與風險系數不太高的崗位工資收入，卻又高于市場中其他技術、風險與之相對等的崗位工資收入水平。（2）崗位級差太小，激勵作用未能充分體現。崗位工資的差異取決于崗位的不同，不同崗位在所需技能的學習難易程度、崗位創新程度、責任程度等方面的差別是非常大的，但這種差別難以價格精確化，同時在崗位工資改革過程中存在求穩怕亂思想，致使崗位級差未能拉開，存在級差小、價值小、橫向差別小等不足，難以突出一些特殊崗位、業績突出和工作任務量及責任程度大的崗位所作出的貢獻。（3）對非物質性、經濟性的激勵不重視。在當前公立醫院績效工資制度的實施過程中，大多都將注意力放在了物質性與經濟性的激勵措施上，很少重視對醫務人員的精神激勵，忽視了醫務工作人員自我精神價值的實現，不能最全面地對醫務工作人員起到激勵作用。（4）崗位績效考核評價體系有待完善。在當前大多數公立醫院的績效工資制度實行過程中，對所有員工的考核，不論專業、層次，都采用的是相同的一套考核標準，這就導致了考核內容較為籠統，不能對醫務人員進行最細致的考核，不能準確地反映醫務人員的業績貢獻與工作思想行為表現，并最終對工資收入造成一定的影響。

三、完善公立醫院績效工資制度的措施

1、進一步提高對績效工資分配制度的重要性認識

要想完善公立醫院的績效工資制度，首先還是要從思想的角度出發，進一步提高對績效工資分配制度的重要性認識。要明確認識到在當前的市場環境條件下，公立醫院必須要通過實行績效工資分配制度，來激發員工的積極性與能動性，從而提升醫院在市場中的競爭力，這是公立醫院在我國市場體制改革與醫療衛生體制改革下，實現長遠可持續發展的必經之路。有了正確的思想認識作為基礎，才能保證公立醫院績效工資制度的順利實施，確保績效工資分配與激勵制度的科學性、可操作性與有效性。

2、進一步規范與完善績效考核辦法

具體的績效考核辦法，應當分為兩個主要組成部分，一個是日常考核，另一個是年終考核。日常考核的頻率為每月一次，主要的考核標準由崗位所在科室或所在專業的負責人制定，在制定過程當中人力資源管理部門要提供相應的技術支持，以保證崗位描述與考核標準相符，考核標準應具有科學性與操作性，既能發揮出對崗位人員的正面激勵作用，又能在崗位的考核中發揮出切實的作用。年度考核標準主要以日常考核標準為基礎，同時對崗位醫務工作人員的年度工作完成情況進行整體性的考核。

3、提高績效指標分層的科學性

將醫院戰略目標與年度方針有效地分解到醫院的每一個科室和崗位，部門目標與崗位目標的達成即代表了醫院總體目標的實現。同樣地，員工在實現崗位目標的同時也間接地實現醫院目標。如果績效考核由沒有經過專門評估培訓的、且無相關利害關系的管理人員實施，就難以保證評估結果的客觀性、公正性。醫院需要推選一位精通業務的高級職員配合人力資源部門、財務部門共同完成績效考核任務。同時，鼓勵員工參與目標實施活動，協調各業務科室的工作關系，充當被考核員工的協助者、協調者和考核者，使得該績效考核系統的可操作性可以大幅度提高。被考核員工和評價主體分別獨立，在雙方進行充分溝通的基礎上，由考核主體最終確定。

4、提高崗位工資與市場勞動力價位水平的協調性，適當拉大崗位級差

要對公立醫院內部的整個崗位體系進行分析，并針對每個工作崗位的不同特征，評定出各個崗位工作技術含量與風險系數高低，然后客觀考察我國市場勞動力價位情況，主要參考勞動力市場中與之技術含量、風險系數相對等的勞動力價位水平，進一步保證醫院內部績效工資制度的市場性、合理性與公平性。使公立醫院內部工作崗位特征與工資收入達到平衡，滿足市場基本規律，避免出現崗位工作技術含量高、風險系數高，而工資卻低于市場對等勞動力的工資水平，或技術含量低、風險系數低，而工資卻高于市場對等勞動力的工資水平的現象，防止公立醫院高層次人才流失，而基層工作崗位人員卻難以流動。同時，在保證公立醫院內部崗位工資與市場勞動力價位水平相協調的同時，還要適當拉大崗位級差，重點突出一些特殊崗位、業績突出和工作任務量及責任程度大的崗位所作出的貢獻，從而將績效工資制度的激勵作用最大化。

5、重視醫務工作人員自我精神價值的實現

隨著我國經濟物質水平發展到一定的高度，人們的思想意識也發生了很大的改變。如今的醫務工作人員在工作中需要獲得的已經不再只是物質方面的激勵，他們同時也追求自我精神價值的實現，希望自己能夠得到領導、同事的認可，展現出自己的能力，實現自己的理想抱負。因此，在績效工資制度實行的過程中，不僅要重視對醫務工作人員的物質激勵，同時還要關注他們的精神需求，一方面要根據他們的工作能力水平，為他們提供更適合其發展的工作崗位，另一方面還要為他們打造良好的學習平臺，幫助他們不斷提高自身能力水平，讓他們能夠感受到醫院對他們的重視，從而對他們起到進一步的激勵作用。

四、結語

總之，在當前的市場環境條件下，醫院必須要通過實施績效工資分配制度來激發員工的工作熱情與能動性，提升醫院的核心競爭力，以此來保障企業的長遠可持續發展。但是就目前的績效工資分配制度實施現狀來看，雖然取得了一部分切實的作用效果，但也還存在一些不足之處。這就需要我們在今后的實踐過程當中，進一步總結經驗并進行改進與完善，這樣才能保證績效工資分配與激勵制度的科學性、操作性與有效性。

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