論企業和諧勞動關系

○董紅燕

（山西省第一水文地質工程地質隊 山西 太原 030024）

隨著時代的進步和科技的發展，我國國民經濟不斷提升，社會逐漸呈現出穩定、和諧、可持續發展的狀態，此時一個重要的任務是構建企業和諧穩定的勞動關系。企業和諧勞動關系是社會和諧、穩定、可持續發展的重要基礎，勞動關系就是勞動者和使用勞動力的人在勞動過程中發生的關系，具體就是勞動過程中結成的關于社會經濟利益和企業經濟利益的關系，在不同的所有制和不同的經濟制度下的勞動關系均具有不盡相同的特點。但是隨著國有企業的深度改革及在中小型企業發展的社會背景下，勞動關系出現失衡的現象，那么如何改善企業和諧勞動關系呢？

一、我國現階段企業勞動關系失衡現象

1、勞動力供大于求，勞動者抗議增多

雖然我國國民經濟持續發展，不斷升高，同時也為許多公民提供就業崗位，但是我國的很多企業職工面臨著就業勞動的壓力越來越大，這樣就呈現出勞動力整體水平供大于求的狀況，其中主要表現為：農村多余勞動力大量進入城市尋求工作，國有企業的職工人員下崗再次就業，每年不斷新增勞動力造成就業壓力等。甚至一些企業不按照國家規定，而是企業自身規定一些不利于職工利益的政策，這種情況的典型事例表現為：對職工組建工會強加阻撓，不為職工繳納社會保險或是拖欠社會保險，企業拒絕簽訂集體合同和勞動合同，拖欠或是壓低職工工資，尤其是農民工工資。肆意的解雇職工或者是延長工時，對職工勞動保護和職工工作環境安全與否不關心、不重視等。

2、分配不合理，個人收入差距不斷增加

近幾年，隨著我國國民經濟的不斷提升，雖然我國國民的整體收入也不斷提升，但是由于分配制度不合理的因素，存在工作人員收入差距不斷增大，部分群體收入偏低的現象，這也正是勞動關系矛盾存在的主要問題，它的主要表現是：隨著國民經濟的增長，職工工資增長較為緩慢，也就是與國民經濟增長不同步，進而造成在經濟地位上各種所有制企業中的農民工和生產工人地位普遍呈現下降的趨勢，嚴重威脅社會的穩定、和諧、可持續發展。甚至在部分的私有企業或外國企業中，由政府制定的最低工資標準竟然變成職工的最高工資標準。調查表明，多于一半的職工工資低于我國平均工資水平，貧富差距不斷拉大。

3、部分工會職能缺失

隨著我國國有企業和集體企業的改制以及我國經濟結構的調整，部分工會組織被撤掉或者是合并。還有的私有企業或者是外國企業一直不存在工會組織，存在工會組織的企業在一定程度上也將其淪為資方的附屬品。與此同時，工會在維權或者是在協調勞動關系的過程中，越來越多的現象是工會干部自身權益受到侵犯日益增多。工會職能的缺失，造成大部分的臨時工、勞動者對是否參加工會持有無所謂的態度，在某些方面上導致勞動者對工會越來越缺乏信任，進而加劇在資方面前勞動者弱勢群體的弱勢地位。

4、企業對職工權益采取忽視的態度

針對我國現階段的經濟實況而言，資本是相對較為缺少的，盡管我國的原則在確定資本、勞動、管理和技術等生產要素的前提下，以職工貢獻為基礎，參與分配。我國現階段企業忽視職工權益，強資本、弱勞工狀況的表現是由于勞動力若想生存必須依賴于資本，但是勞動力資源卻處于太多的狀態，從而導致了剝奪職工分配收入的主張權。在利益爭取方面勞動或者是其他要素的力量被削弱，在分配方面被廉價的狀況。相對于資本來說，勞動是最重要的勞動要素，但是在分配中卻處于弱勢地位，而且勞動者與企業家的界限越加分明，嚴重剝奪企業職工的管理權、參與權和知情權。

二、我國現階段企業勞動關系失衡的根本原因

我國現階段企業勞動關系失衡的根本原因是勞資雙方的利益沖突。勞動關系是勞動使用者和勞動力之間的義務和權利安排，以及由利益帶來的合作與沖突的總和。在計劃經濟時期，由于國家企業中的員工基本利益都是通過國家的計劃進行分配的，所以勞動者和企業之間沒有根本的利益沖突，職工利益首先由國家計劃級別工資，然后進行再分配，但是進入市場經濟以后，企業和職工利益關系發生較大的變化，呈現出矛盾和融合的多樣化趨勢，即勞資雙方利益發生沖突。

三、企業實現和諧勞動關系的措施分析

1、堅持以人為本的理念

決定企業健康、可持續發展的關鍵性因素包括企業勞動關系是否和諧，還有值得重視的企業職工是否存在歸屬感和是否存在凝聚力。一個企業的可持續發展雖然需要通過投入資金、改造技術，擁有優質的產品等客觀條件贏得市場，但是最重要的是靠人，依靠企業職工的積極性，依靠職工的力量和智慧，依靠和諧的勞動關系，貫徹以人為本的理念。貫徹以人為本的理念可以通過以下幾種方案：讓為企業做出貢獻的企業職工人員及時得到精神或物質方面的獎勵；為吃苦耐勞、工作能力強的企業職工人員提供較為穩定的工作崗位。通過實施各種各樣的幫扶救濟形式，幫助有困難的企業職工人員走出困境等?？v觀企業成功經驗，大多是依靠企業職工人員，在科學管理層次上求效益，進而創造盈利空間。

2、改進干群關系，消除不穩定因素

調查表明，企業中的群體事件多數是由于經濟利益所引發的，所以為改善企業和諧勞動關系，應改進干群關系。改進干群關系可以從幾下幾點入手：第一，切實轉變干部對待工作的態度，以及工作作風，部分干部責任心不強，對企業職工上報的問題毫不重視或者是處理不當等都可能引發企業的不穩定因素；第二，關心企業職工人員。要注意從企業職業員工最關心的利益問題入手，營造和諧的企業內部環境，從根本上改善企業和諧勞動關系；第三，平衡掌握改革。隨著社會的進步，許多問題需要依靠改革，但是在改革的同時要注意企業職工能否適應改革，針對企業職工的顧慮，實事求是的務實解決企業職工的問題，對難以滿足的條件，應做好解釋工作；第四，適當提高高層的收入?，F階段影響企業和諧勞動關系的重要因素是利益分配層次上懸殊過大，所以應積極貫徹多勞多得的思想。

3、健全權益保障機制

要不斷地健全勞動法律監督組織體系，逐步地形成工會組織法律渠道。企業的工會需要不斷的強化對于企業勞動合同的監督工作，形成科學完善的工會組織法律監督渠道。企業工會要加強對勞動合同的監督力度，并且要不斷地健全企業自身監督體系，對于企業勞動合同中出現的不合理現象要進行及時的更正和修改，保證企業勞動者的自身基本合法權益。工會還要促進企業依法用工，有效降低并杜絕在用工過程當中的不規范行為。此外，還需要健全法律援助機制及人民調解員機制，幫助員工樹立法律意識，依照相應法律法規維護自身的合法權益。

4、為企業發展做貢獻

對于企業而言，對經濟效益的追求和有效的提升是其根本，是企業穩定與和諧的重要保障。這就要求企業的職工一定要樹立與企業共進退的決心和信念，企業的員工只有將自身的發展與企業的命運緊密的聯系在一起，不斷的為企業效益做出貢獻，這樣才能夠在企業發展的過程當中實現自身的價值。

5、堅持平等保護的原則

根據我國相關勞動法律法規的具體內容，所有的勞動人員都享有平等的權利。但是在實際的情況下，很多的勞動人員都不能夠受到平等的保護，甚至有的勞動人員還會受到嚴重的歧視。勞動人員在企業當中所受到的不平等保護待遇主要表現為兩種形式：其一，是在制度上的不平等現象，另一種則是非制度上的不平等保護待遇。前者主要針對經濟市場中現有的勞動關系和勞動立法大多都是根據我國傳統的計劃經濟而制定的。但是隨著我國經濟的不斷進步，涌現出一大批體制之外的職工，這樣企業就會隨之對這批職工的用工成本進行相應的減少，這樣就出現了不平等的待遇問題；而后者主要針對身體上具有某些缺陷或者患有某種疾病人員的不平等待遇。企業中出現的不平等現象是阻礙我國實現企業和諧勞動關系的重要因素。因此，相關部門要根據實際的情況對出現的不平等現象進行相關的立法，制定出具有針對性的法律法規來對企業中出現的不平等保護進行規范，只有這樣才能夠有效地減少和杜絕企業中出現的不平等保護待遇出現。

6、不斷對企業工會的地位進行提高

對于我國企業而言，其工會的發展和企業的發展形成了一種依賴關系，因此，企業工會也成為了企業的從屬部分。這樣就會使得企業工會在企業的結構地位中占據的位置顯現出明顯的缺失，并且企業在對自身工會的合法權益的維護上也缺乏完整性。但是對于區域性的工會而言，其性質上就和企業自身工會有著很大的區別，區域性的工作不會受到企業的影響，其具有較強的權威性，并且具有較重的地位。因此，要想使得企業能夠營造和諧的勞動關系，就要對企業自身的工會地位進行有效的提升，通過對工會地位的提升，使得工會的合法權益受到相應的保護，進而才能夠有效地保證企業勞動人員的自身合法權益，這也是促進企業建設和諧勞動關系的重要途徑和手段。

四、小結

企業要想建立和諧的勞動關系，不但需要企業自身進行全面的整合，而且還需要工會及其員工進行配合和共同的努力。隨著我國現代化和諧社會建設的不斷進步，企業的發展離不開良好的和諧勞動關系，因此企業要在構建和諧社會的大環境下，針對企業自身的發展情況，與員工共同努力，只有這樣才能夠建成適合中國國情的和諧勞動關系。

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