雙因素理論與中國高校績效工資改革

摘要：高校實施績效工資改革備受關注，但進展緩慢。文章從雙因素理論的視角出發，分析了高校績效工資改革存在的主要問題：高校教師實際績效工資水平較低和科學的績效考核體系尚未建立。由此提出雙因素理論給予的啟示：關注教師績效工資水平，避免教師產生不滿情緒；構建包含有“保健因素”和“激勵因素”的有效的績效考核指標體系并正確運用。

關鍵詞：雙因素理論；保健因素；激勵因素；績效工資；考核體系

中圖分類號：F0144 文獻標志碼：A 文章編號：

10085831（2014）02008606

績效管理理論作為現代管理理論發展成果，在許多國家得到應用并取得成效。20世紀80年代開始，績效管理理論在中國高校等事業單位逐步運用，績效工資和績效考核作為績效管理的核心內容，也同時受到重視。在此基礎上，中國于2009年1月1日起在全國中小學和基層醫療衛生等事業單位實行績效工資改革；2010年1月1日起在其他事業單位實行績效工資改革。

實施績效工資改革，主要是為了促進事業單位規范收入分配秩序，優化資源配置，構建能有效地激勵約束員工的機制，充分調動員工的工作積極性。然而，真正意義上的高校績效工資改革推進緩慢，存在著諸多問題。筆者擬從雙因素理論的視角出發，分析中國高校績效改革存在的主要問題，并提出建議措施。

一、雙因素理論及其思想

20世紀50年代，美國行為科學家、心理學家赫茨伯格（F.Herzberg）提出了雙因素理論，又稱“激勵—保健因素”理論。他通過大量調查后發現，導致員工對工作感到滿意的因素和不滿意的因素各不相同。分析發現：員工工作的外部環境，如“監管、人際關系、工作條件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障，當這些因素惡化到員工不能接受的程度，那么隨之而來的就是員工對工作的不滿。然而，即使這些因素都處于最佳狀態，也僅僅只能預防不滿情緒的出現”[1]，他把這些因素稱為“保健因素”（Hygiene）。“保健因素”可以防止人們對工作產生不滿的情緒，但并不一定能使人對工作產生積極的態度。而工作成就、績效被認可和獎勵、工作職責本身和發展前途等因素可以“滿足人們在工作中實現自我價值的需要……進而增強他們對這種滿足的渴望，讓個人實現抱負和期望，達到激勵的效果” [1]，他把這些因素稱為“激勵因素”（Motivation）。“激勵因素”有利于增加人們的滿意度，提高其工作積極性。“保健因素”滿足待遇需求，能預防不滿情緒和低劣工作表現；“激勵因素”滿足創造力的需求，能帶來組織期望從勞動力資源中得到的滿意度和工作績效的改進。

赫茲伯格把員工的工作態度分為四種：滿意、沒有滿意、沒有不滿意、不滿意。他認為，這中間存在雙重的連續體：“滿意”的對立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”；同樣，“不滿意”的對立面不是“滿意”，而是“沒有不滿意”。激勵因素使人由“沒有滿意”走向“滿意”，保健因素將“不滿意”改變為“沒有不滿意”，這種雙重的連續體意味著一個人可以同時感到“滿意”和“不滿意”。

赫茲伯格進一步認為：滿意與不滿意是質的差異，而不是量的差異，工作條件和薪金等保健因素并不能影響員工對工作的滿意程度，但能影響員工對工作的不滿意程度，而消除工作中的不滿意因素并不一定能使工作的結果令人滿意。激勵因素具備時，員工會感到滿意，沒有激勵因素，員工不一定會感到不滿意，而是沒有滿意。

赫茨伯格特別分析了薪酬的作用，薪酬可以滿足員工的兩種“預防需求”：第一，避免因收入不足造成的經濟拮據；第二，防止出現不平衡感。他通過調研還發現，員工對薪酬公平的重視高于收入高低的重視。 重慶大學學報（社會科學版）

保健因素與激勵因素對于調動員工的積極性都會起作用，只是其影響的程度不同而已。這種理論對管理的重要啟示是：要調動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生。但更重要的是利用激勵因素激發員工的工作熱情，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感，從而增強員工對工作的認同感和對組織的歸宿感。雙因素理論自產生以來，受到管理學界、企業學界的重視，他們認為雙因素理論對人力資源管理尤其是對知識分子群體的管理具有重要的意義。

二、從雙因素理論視域檢視高校績效工資改革存在的問題

決定高校績效工資改革的關鍵因素包括：績效工資水平、績效考核體系。中國高校目前的績效工資改革推進遲緩，均與以上因素有關。

（一）高校教師實際績效工資水平較低

從雙因素理論看，工資收入（績效工資是其中的主要部分）作為薪酬的重要組成部分，雖然屬于保健因素，但工資收入水平低于心理預期時，員工就會產生“不滿意”情緒，從而影響工作積極性。

《中華人民共和國教師法》明確規定：教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。然而《中國統計年鑒》2005—2010年提供的數據顯示：教育行業人均收入只相當于全國的人均收入水平，遠低于IT、金融、能源、文體娛樂等行業，也低于公務員所在的“公共管理和社會組織”，這還不包括公務員事實上存在的高福利和灰色收入。

高校教師人均受教育年限遠高于全國人均水平，其投入和創造的價值（主要表現為隱形價值）也大于其他行業從業人員，其收入水平理應高于平均水平。有學者認為，高校教師的合理工資收入水平應當是不依靠兼職就可以在本地區過上中等收入水平的生活。事實上，許多高校教師不得不身兼數職，才能支撐整個三口之家的生活支出。收入偏低導致高校教師對“保健因素”產生不滿意。

引起收入偏低的原因主要有：（1）教育經費長期投入不足。中國在1993年《中國教育改革與發展綱要》中提出，到2000年，國家財政性教育經費支出占GDP的4%，但實際執行結果為2.58%。其后制定的全國教育事業發展“九五”、“十五”計劃和“十一五”規劃一再提出4%的目標，但目前仍未實現。近年來，中國社會教育經費投入雖持續增長，但從教育總經費占GDP的相對值看，2008年為4.62%，不僅低于2003年OECD國家5.9%的水平，更遠低于美國（7.5%）、韓國（7.5%）、以色列（8.5%）等國家，也遠低于馬來西亞（8.1%）、泰國（6.8%）等[2]。教育經費投入不足促使教育亂收費，造成惡劣的社會影響。（2）有限的教育經費投入不均衡。至2011年，全國共有公辦普通高校1 684所，其中地方高校1 573所，占93.4%[3]。部委的教育經費絕大部分投向部屬院校，2002年中國地方普通高校財政經費占總經費比重首次低于50%，2007年降至39.98%[4]。2008年，全國地方普通本科院校生均預算內教育經費為8 115.64元，內地僅有北京、天津、上海、江蘇、浙江、廣東、西藏、青海、寧夏等9省市區高出平均水平。北京為27 920.83元，四川僅為4 238.56元，前者為后者的6.59倍[5]。（3）高校規模擴張致使支出增加，造成高校可支配經費相對緊張。1999年以來，擴招成為眾多高校發展的必然選擇。為適應規模擴張需要，高校不得不征土地、建校舍、購設備、聘教師，均需經費投入。然而，許多地方高校在規模擴張過程中，并未得到更多財政投入，其發展經費幾乎由高校借貸籌措。為化解債務風險，目前一些省份要求高校每年從學費收入中拿出一定資金償還銀行貸款，致使高校承受辦學經費短缺和償還銀行貸款本息的雙重壓力，更降低了其可支配收入。（4）高校自身收入分配并不規范。隨著高校擴招，地方高校自主創收經費增加，用于收入分配的部分也相應增加。但不少高校的內部收入分配不規范：資金來源不規范，既有正常的辦學收入，也有國有資產帶來的收益，甚至有違規招生、國有資產流失帶來的不當收益；分配程序不規范，結果不透明，一定程度上挫傷了教職工的積極性；津貼補貼名目繁多，標準不一，同一地方的高校互相攀比，助長了違規創收等風氣，擾亂了收入分配秩序。

可以認為，學校經費不足造成了教師收入相對較低，部分高校內部收入分配不規范加劇了教師的不平衡感，這些都導致了教師的收入不能滿足其“預防需求”，使許多教師產生了對收入的“不滿意”，影響了其工作積極性的發揮。

（二）有效的績效考核體系尚未建立

績效考核是對員工業績的考評與認同。合理有效的績效考核有助于激發員工對事業、對組織、對崗位和對個人成長的認同，增加“滿意”和“沒有不滿意”情緒，減少“沒有滿意”、“不滿意”情緒，促進組織績效目標的順利完成。

根據績效工資改革政策設計，建立有效的績效考核指標體系是實施績效工資改革的必然要求。然而，許多高校并未建立有效的績效考核指標體系，主要表現在四個方面。

其一，績效考核的前提缺失。崗位設置與聘任是實施績效考核的前提，也是增強員工對崗位理解和認同的基本要求。然而不少高校用人機制落后，崗位設置聘任推進不力。“能進不能出”、“能上不能下”的用人機制仍比較普遍；崗位設置時根據人員的職務、職稱等情況“因人設崗”，而非以工作需要設置；崗位聘任時，按照人員的職稱、職務、任職年限、工齡等因素進行崗位評價、對應聘任，并未競聘上崗；按照職稱和資歷對應崗位和崗位工資，導致“名義上的崗位管理”回歸異化為“實際上的身份管理”。

其二，績效考核的標準缺失。科學合理的績效考核標準是實施績效考核的基礎。然而，許多高校的績效考核指標體系不健全，簡單地以事業單位工作人員的考核辦法代替，缺乏針對性和學校特性；考核指標體系只注重對工作業績本身的考核，忽略對組織以及組織目標的認同感考核，忽略對工作崗位的理解與認同感的考核；受社會排名及各類評估的影響，高校績效考核指標體系重科研、輕教學，脫離高等教育的本質。這些因素的存在必將使教學質量受到影響，學生不滿意程度增加，降低對教師的尊重，教師在教學活動中得到的“成就感”也會大打折扣，從而削弱對職業的認同感。

其三，績效考核的過程缺失。考核過程不完善表現為不重視平時資料的積累，考核時無據可查，使考核與平時工作脫節；過分強調組織意圖，考核結論取決于領導意見；考核大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡；考核結論與獎懲沒有形成良性互動，對考核對象缺少約束力；考核結論未及時與考核對象見面，不能及時促進教職工有效整改。此外，聘期考核流于形式，導致聘任“能上不能下”；聘期任務過高或過低，沒有起到應有的激勵約束作用。

其四，績效考核的結果缺失。績效考核結果的運用主要包括：及時向被考核者反饋考核結論、兌現績效待遇以及職務職稱晉升、培訓進修資格的取得等。向教職工及時反饋考核結論既有助于他們及時了解所取得的工作業績、主要不足和努力方向，也有助于學校檢查、反思組織目標是否需要修正。做好這一環節的工作既有利于學校目標的實現，也有利于教職工的成長。職務職稱晉升和培訓進修資格的取得事關教師個人職業生涯發展，為教師高度關注。而不少學校僅僅把績效考核結果與個人收入掛鉤，而與教師個人職業生涯發展的關聯度不大。

由于績效考核體系方面存在的缺失，導致教師對教學工作產生“沒有滿意”的心理，對績效考核存在著“不滿意”情緒，阻礙了教師積極性的發揮，影響了教學質量的提升。

三、雙因素理論對高校績效工資改革的啟示

（一）高度關注教師的績效工資水平，避免因收入因素導致教師對工作產生不滿

1.充分認識收入因素對教師的影響

長期以來，在核定教師工資水平時，基本按照“參照公務員標準”執行，這實際上存在諸多問題。高校現行的學術權威和行政權威并重的管理模式，使學校與教師的關系不同于機關與公務員的關系。就本質而言，高校的主要任務和教師的主要工作都是人才培養， 決定了高校不應該也不可能過多地強調行政化，除了校級領導崗位能擁有一定的權力外，其他領導崗位的基本職能多為服務職能，普通行政領導職務對教師的吸引力非常有限。就薪酬而言，薪酬對教師既是對勞動的補償，更是對教師價值和貢獻的肯定。因此，薪酬對教師而言不僅僅是保健因素，更多的是對他們的勞動認同和接納。

同時，當前高校教師收入水平普遍不高的現狀，使得他們對收入變化相當敏感。對于相當部分教師而言，收入已成為其主要工作動力。由此，收入不僅是保健因素，也在一定程度上扮演著激勵因素的角色。

所以，目前高校教師的收入水平既是影響其工作態度的“保健因素”，也是促使其努力工作的“激勵因素”。這就要求教師的收入水平要能夠反映當期社會經濟發展水平和物價水平，實際可支配收入不因物價等因素的變化而降低；個人勞動付出應得到合理報酬，收入與投入成本應形成正比例關系，逐步消除行業收入的不平衡感。

2.政府應保證足夠的財政投入

長期以來，財政經費對于教育投入不足，造成教師收入事實上長期偏低，導致學校亂收費、教師亂創收，嚴重損害了教育和教師的形象。根據政策設計，在高校實施績效工資改革的目的之一就是促使高等教育回歸“公益”屬性。高等教育作為政府購買的公益性服務，政府必需提供足額的經費保障，加大經費投入，而不是將教育發展所需資金作為“包袱”推向社會或學生家庭。

就政府加大經費投入而言，首先要盡快兌現承諾了近20年的“教育經費要達到GDP的4%”的標準。中央政府一方面要合理分擔經濟欠發達省份所需教育經費；另一方面要嚴格督促地方政府兌現應承擔的部分。其次要改革完善政府經費投入辦法，形成科學的經費投入機制，逐步提高生均撥款額度，加大專項撥款力度。再次，對于高校因擴招而擴張規模產生的債務，可認真核定其國有資產增加額，由政府和高校合理分擔償還。最后，合理核定地方高校應有績效總額，根據《中華人民共和國教師法》關于“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平”有關規定，結合實際，給高校預留空間。而不是簡單地按義務教育階段的公式“公務員人均收入×教師人數”計算績效總額。此外，應安排專項資金，對完成任務較好的高校給予績效獎勵，激勵其努力發展。

3.學校應建立規范、公平的收入分配制度

高校實行績效工資改革，應以按勞分配與生產要素參與分配相結合為原則。學校支付給教師的績效報酬，不僅是教師通過從事教學、科研等勞動獲得收入的重要方式，更是對教師工作績效的評價和認可的重要體現。規范收入分配制度既是本輪績效工資改革的基本內容之一，也是高校規范內部管理，調動教師積極性的必然要求。建立規范、公平的收入分配制度，可以防止教師的心理產生因收入因素帶來的不平衡感，在一定程度上滿足其對收入的“預期需求”。

建立規范、公平的收入分配制度，關鍵有三：首先要深刻領會國家關于高校實施績效工資改革的目的意義，向一線教師傾斜、向為學校建設發展作出重大貢獻的人才傾斜，促進學校又好又快發展。其次要按照公平、科學的要求，制定為大多數教師所認可的收入分配制度。第三要嚴守財經紀律，認真執行收入分配制度，并注意及時兌現，以體現績效工資即時激勵的特點。

（二）構建科學合理的績效考核指標體系

1.高校的“保健因素”與“激勵因素”的主要內容

“保健因素”與“激勵因素”的主要內容參見表1。

以上因素構成了影響高校教師工作的“保健因素”和“激勵因素”。

2.雙因素理論在績效考核指標體系中的體現

就普遍情況而言，高校構建績效考核指標體系往往偏重于考核教師取得的工作成就及個體社會地位等情況，而對其他方面則不夠重視或根本不予考慮。實踐證明，這種績效考核制度存在著功利主義傾向等不足之處，不利于高校和教師的可持續發展。

高校教師所從事的教學、科研工作都需要團隊配合。高校在構建績效考核指標體系中一定要注意考察教師的團隊協作以及人際關系情況，避免強調個人工作業績而忽視團隊協作精神的極端個人主義者大行其道，而使其他教師產生對工作的“不滿意”情緒。

高校還需要教師認可其從事的工作。在構建績效考核指標體系中還應注意考核教師對職業的認識、對學校的認同和對崗位的認知。考察教師對職業的認識，可以使其樹立“作合格教師為榮、當優秀教師為樂”的理念，增強其從教的精神動力。考察對學校的認同，可以使教師認同學校的發展目標、治校理念、制度設計以及校園文化等，增強對學校的認同感和歸宿感。考察對崗位的認知，可以使教師明確了解所聘崗位的責任、義務，增加其工作的自覺性。通過以上考察，引導教師積極思考工作，從而滿足創造力的需求，帶來學校所期望的滿意度和工作績效的改進。

（三）正確運用績效考核的結論

1.學校層面的反思與調整

學校在運用績效考核指標體系進行考核后，要根據考核結果及時總結、反思。其主要內容為：其一，對照學校確定的績效考核目標，反思學校設計的績效考核制度是否科學合理，并同時反思與之聯系緊密的其他制度是否需要調整。其二，反思學校所提供的工作條件、薪酬待遇和生活保障條件等“保健因素”是否有效消除了教師不滿情緒的產生。其三，反思學校確定的發展目標、治校理念、制度設計、校園文化以及學校規定的教師崗位責任、相關義務等是否得到絕大多數教師的認可，激勵了廣大教師工作的積極性。

在認真總結、反思的基礎上，對導致教師不滿情緒較多的“保健因素”和妨礙教師積極性發揮的“激勵因素”進行必要的調整。其中，工作條件、薪酬待遇和生活保障條件等“保健因素”很大程度上取決于學校的經濟實力。學校應盡可能地改善這些因素，并及時與教師溝通、說明。其他的“保健因素”和“激勵因素”，則可以根據情況和需要，進行慎重調整。

2.與教師的個人收入及發展緊密聯系

績效考核結果與個人收入（主要為績效工資）及個人發展緊密聯系，是正確運用績效考核結果的必然要求。在此過程中要堅持物質體現、精神認同。

從實質上講，“雙因素理論”中的保健因素多為工作環境、條件等因素，而“激勵因素”為基于對崗位認同、需求等因素而產生的工作積極性。就此意義而言，在教師收入不高的前提下，個人收入既是最重要的“保健因素”，也有為生存而不得不從事此行業的“激勵因素”成分。所以，績效考核結果與個人收入掛鉤時要注意：第一，各類人員的績效工資標準應公平合理，以避免產生不平衡感，而導致不滿意情緒出現。第二，要嚴格按照績效考核制度設計，結合考核結論，發放績效工資。第三，要注意績效工資的及時、準確發放，以體現績效考核與獎勵的及時性。

績效考核結果與個人的發展掛鉤的基本點為：第一，結果與個人的專業技術職務晉升、行政管理職務晉升掛鉤，這是學校對教師工作業績認可的重要體現。第二，結果與個人的職業生涯規劃和個人成長掛鉤，這是學校對教師個人成長的培養和幫助。

實施績效工資改革是中國高校人事制度改革和收入分配制度改革的基本趨勢，在實施過程中，一定要結合實際情況，充分吸收“雙因素理論”等科學理論的合理因素，積極穩妥推進此項改革，以促進學校又好又快發展。參考文獻：

[1]赫茨伯格的雙因素理論[M].北京：中國人民大學出版社，2009： 98，99，100.

[2]胡鞍鋼，王磊.全社會教育總投入：教育發展的核心指標[J].清華大學教育研究，2010（3）：1-6.

[3]教育部.高等教育機構數[EB/OL]. [2012—01—17].http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6200/list.html.

[4]嚴全治.省級政府高等教育財政責任履行狀況考評指標體系建構[J].高等教育研究，2011（3）：24-31.

[5]秦福利.試析普通本科院校財政性教育投入的地區差異[J].黑龍江高教研究，2011（4）：28-31.

Enlightenment of Two Factor Theory for Performance Salary Policy Reform in China’s College

CAO Wen，CHEN Maozhi

（Department of Human Resource， Chongqing University of Education，Chongqing 400065，P. R. China）

Abstract：

The performance salary policy reform in China’s colleges has been highly concerned for years， but sluggish progress has been made. From perspectives of Two Factor Theory， this paper analyzes the major problem in the reform： the underestimated performance salary of college teachers and the incomplete performance assessment system. Based on the analysis， the paper discusses the enlightenment of Two Factor Theory： pay close attention to teacher’s performance， remove teacher’s dissatisfaction， establish an effective performance assessment system in which hygiene factors and motivational factors will be considered， and finally apply the results of performance assessment appropriately.

Key words： hygiene factors； motivational factors； income level； assessment system

（責任編輯 彭建國）