臨床護理績效的量化改革實踐

劉長纓（長江大學臨床醫學院 荊州市第一人民醫院經管辦，湖北 荊州 434000）

護理人員是醫療隊伍中的重要組成部分，其工作質量直接關系到醫療質量和醫療安全，關系到社會對醫療衛生服務的滿意程度［1］。如何調動每位護理人員的積極性、最大限度的發揮潛能，設計科學的績效管理辦法是醫院管理者亟待解決的問題。我院通過深入分析過去成本核算的優劣，借鑒先進管理經驗，依托醫院網絡信息資源，結合醫院實際，建立了一套以工作崗位、技術含量、風險程度、服務數量等業績為主要依據，以工作效率和效益、工作質量、患者滿意度為綜合考核指標，定量考核和定性考核相結合的績效分配機制。

1 改革的指導思想

醫院為適應醫療改革的新形勢，堅持以病人為中心，強化服務意識，以護理規范為標準，遵循質量為本、量化考評、按勞分配、同工同酬原則，在改革中探討臨床護理績效獎金量化的評估。把護理績效獎金與護理的量（工作量）、價（服務單價）、質（護理質量）進行掛鉤，真正體現護理的工作量、服務質量、護理技術含量的價值，從而提高護理人員的工作積極性。

2 實施方案

我院績效考評方案是醫護分開，以工作量考核為基礎，技術、管理等生產要素參與分配為主要內容的分配模式。并根據不同崗位的責任、技術、勞動復雜程度、承擔風險的程度、工作量大小等不同情況，恰當拉開分配檔次，堅持向高風險、關鍵崗位、優秀人才、臨床一線傾斜的分配原則的綜合考評模式。

2.1 護理工作量的評估

2.1.1 一類護理項目 主要評估護理人員實際工作的數量、風險、技術含量，如抽血、靜脈輸液、換藥、導尿、吸痰、監護…等等（細化高達數千項）。

2.1.2 二類護理項目 為護理照顧病人數、病人入院數、病人出院數等指標數，強調對病人照護的整體性。

2.1.3 病情嚴重度 不同護理單元照顧相同病人量，因病情嚴重度的不同，實際勞動投入也會有很大的不同。因此病人病情嚴重度也應作為護理績效考評因素納入獎金考核系統，將各護理單元的風險系數和護理時數綜合評價后 ，計算出各自的獎金分配系數。

2.2 護理績效獎金的設計

2.2.1 設計原則 核算護理各崗位一類工作量，以護理費與護理治療收入反映科室含金量貢獻；核算各崗位護理照顧病人量，以照護床日數（病人數）反映科室勞動量貢獻；核算各崗位病情嚴重度風險，以標準護理時數進行床日單價調整；核算各崗位護理作業成本支出，扣除護理可控作業成本，反饋節支成效貢獻。

2.2.2 病房護理獎金計算公式 一類護理工作量＋二類護理工作量＋材料效益－成本效益，即護理貢獻收入×護理時數＋病區出院人數×單價＋（材料收入－材料支出）×A%－護理可控成本，護理貢獻收入＝科室護理費＋護理治療費＋護理接瓶費＋化驗費。以婦科病區為例：婦科病區護理獎金＝婦科病區護理費×婦科病區護理系數＋婦科病區護理治療費＋婦科病區護理吊瓶費＋婦科病區護理化驗費×0.03＋婦科病區出院人數×30＋（婦科病區材料收入－婦科病區材料支出）×0.08－（婦科病區出庫成本＋婦科病區供應室成本＋婦科分期扣除成本＋婦科病區折舊費＋婦科病區水電費）×0.5－婦科病區護理病人欠費－婦科病區護理基本工資。

2.2.3 公式參數說明 ①護理費：指等級護理及一般專項護理。②護理系數：護理風險強度權重系數。③護理治療費：指輸液注射之常規護理和專項治療、檢查操作等。④材料收入：指收費單價≤500元。⑤材料支出：指收費單價≤300元。⑥不收費出庫材料：病區護理和醫師各承擔50%。⑦水電費：病區護理和醫師各承擔50%。⑧固定資產折舊：病區護理和醫師各承擔50%。

2.2.4 非病房護理獎金計算公式 以手術室為例：手術室獎金＝（手術室手術總額＋手術室其他收入－手術室護理出庫成本－手術室供應室成本－手術室分期扣除成本－手術室折舊費－手術室水電費）×0.03＋手術室手術數量×100－手術室基本工資。

2.2.5 護理貢獻收入提成說明 ①完全由醫師執行，護理不參與的項目護理不提成（如手術）。②材料項目醫師護理皆不提成。③完全由護理執行，醫師不參與的項目比照醫師RBRVS原則給護士提成。④醫師護士共同參與完成的項目，護理給予醫師相同比率。⑤醫師為主，護理為輔，護理相對醫師低5%～10%。⑥護理為主，醫師為輔，扣除醫師開單比率后給予護理提成。⑦二線科室執行項目（B超、放射…），護理不提成。⑧比照醫院原先設立標準。

2.2.6 科室執行二級分配制度 病區內部按護理崗位、班次、工作質量、理論和操作考核成績、個人職稱、學歷等設計系數，以護理質量、出院者人均費用、病人滿意度等指標為每月考評指標，獎懲兌現。

3 取得的成效

3.1 建立了科學的臨床護理績效系統

由過去多收多得，按收分配，轉變成多勞多得，多優多得；由盲目逐利，轉變成工作量、風險、責任、技術、質量綜合考評的新型分配制度，體現了勞動與專業技術價值。

3.2 加強了成本管控

可直接管控的成本直接交與臨床科室管理，與績效獎金掛鉤，杜絕了浪費現象，增強了節約意識。工資作為扣減項目，控制了人力資源成本。

3.3 真正實現了護理自身的管理，形成有效的激勵機制

按工作量核算獎金，實現了不同編制護理人員的同工同酬，提高了護士、特別是合同制護士的工作積極性，穩定了護理隊伍［2］，提升了護理管理水平。

3.4 量化考核要素標準化

在標準的量化考核要素面前，每個護理人員的工作行為都有了標桿，合理的量化考核有利于提高護理人員的綜合素質，有利于促進人才隊伍建設和醫院綜合服務能力，推動醫院良性循環發展［3］。

我院護理績效的改革，歷經了統一思想、核查摸底、啟動實施、新舊獎金同期計算對比、各方溝通、修正調整等階段。護理人員也從懷疑到認可，從被動式管理到主動式自覺行為，甚至投入極大熱情參與到績效管理中來，提出建設性的意見。經過3年的護理績效改革實踐，使我院護理管理步入科學化、規范化、和標準化的軌道，最大限度地激發了護理人員的積極性和創造性［4］，為公立醫院獎金分配制度改革提供了參考。

［1］李秀云，朱秀琴，褚彥香.醫院護理考核績效體系改進的探討［J］.中華醫院管理雜志，2012，5（28）：375－377.

［2］成翼娟，李繼平，袁璐，等.護理人員薪酬改革方案的設計與實施［J］.中國護理管理，2008，8（9）：45－46.

［3］吉建偉，尹桂山，陳炳錫，等.醫院崗位量化考核對提升醫院整體效能分析［J］.中國醫院管理，2012，32（8）：65－66.

［4］張蓉，高莉.護理崗位實施績效考核的效果探討［J］.護理研究，2007，21（2A）：309.