基于雙因素理論自我提高工作滿意度

代晶

摘 要：工作滿意度是組織和個人的發展中一個重要的課題。本文在前人從組織角度研究工作滿意度的基礎上，根據赫茨伯格的雙因素理論，探討從個人角度提高工作滿意度的可行性方法：控制保健因素在可接受范圍內，消除工作中的不滿意；運用激勵因素進行自我激勵，實現對工作滿意。

關鍵詞：雙因素理論；工作滿意度；個人

對于工作滿意度的研究，最早可以追溯到上世紀20年代到30年代的霍桑實驗。梅奧在研究工業組織如何提高工人的勞動生產率的一系列實驗中，發現了生產效益并不是單純由工作條件和工作報酬決定，而與工人的滿足度有關?；舨℉oppock）于1935年正式提出“工作滿意度”概念，即員工在心理和生理兩方面對工作環境的滿意感受。在此基礎上，又有很多學者進行研究，豐富了工作滿意度的概念、影響因素、測量方法、效應等方面。

工作滿意度能夠把組織目標的實現和個人需要的滿足聯系起來。組織的發展需要重視員工的工作滿意度，員工也希望自己的工作是令人滿意的?？v覽工作滿意度幾十年的研究歷史，它常常被歸入工業心理學、組織行為學、社會心理學或人力資源管理等學科。研究者多站在組織的角度，探究工作滿意度與工作績效的關系、與工作投入和組織承諾的關系、與工作退行行為（缺勤和離職）的關系，目的是提高組織效益，促進組織發展。

事實上，工作滿意度對個人而言，也是非常重要的。高爾基說過：“工作是一種樂趣時，生活是一種享受；工作是一種義務時，生活則是一種苦役?！睙o論是藍領還是白領，無論是普通員工還是管理層人員，工作在工作者的生活中扮演著相當重要的角色。人們對工作的滿意程度還會影響到生活的其他方面，如自我形象、家庭關系、身心健康和幸福感。因此，本文試圖從個人角度，探討提高工作滿意度的可行性方法。

在關于工作滿意度的諸多理論中，美國心理學家赫茨伯格（Herzberg）于1959年提出的雙因素理論創造性地將造成員工滿意和不滿意的因素進行了區分。他發現，滿意的反面并不是不滿意，而是沒有滿意；同樣不滿意的反面不是滿意，而是沒有不滿意。他的調查結果表明，讓員工感到滿意的因素都是與工作本身相關的，稱為“激勵因素”。這些因素處理得好，能夠大大促進員工的工作積極性，提高工作滿意度；處理不好，卻不會引起員工太大的不滿。讓員工感到不滿意的因素都是與工作背景相關的，稱為“保健因素”。這些因素的水平低于人們的接受范圍時，會引起不滿意；這些因素水平提高時，員工的不滿意雖然得到消除，卻不會因此產生滿意。注意保健因素，員工不致產生不滿；利用激勵因素，能激發員工的工作熱情。企業管理者們認識到，綜合運用這兩種因素，能夠讓員工取得更好的工作成績，提高工作效率。

個人層面，我們也可以運用雙因素理論自我提高工作滿意度。

1 利用保健因素，消除工作中的不滿意

保健因素的效果類似于衛生保健對我們身體健康的作用。衛生保健是把對健康有害的事物從生活環境中消除，雖然不能直接提高我們的健康，但可以起到預防疾病的效果。所謂保健因素，實質上是人們對外部工作環境和工作關系的要求。根據赫茨伯格的看法，保健因素包括公司政策和管理、監督、薪水、物質工作條件以及人際關系等。從某種意義上說，這些因素主要取決于我們所工作的組織（例如公司政策和制度）。作為個人來說，我們如何確保這些保健因素在我們的可接受范圍呢？

（1）在選擇工作單位的時候，我們應當按照自身實際情況，從以下方面對不同單位進行綜合了解和分析：公司的政策和管理是否正規合法、是否公平合理、是否人性化；監督機制是否完善；薪酬福利是否能夠接受；基本物質工作條件是否具備、人身安全能否得到保障；公司文化和人際關系氛圍是否能夠適應?？赡苣硞溥x工作單位并不是所有因素一開始都能達到讓我們特別滿意的程度，這是正常的。但如果這些因素中有讓我們特別不滿意的，而且看不到改變的可能性，在我們確保所定的可接受范圍是實際和合理的前提下，該備選單位恐怕不是我們的最佳選擇。

（2）對于已經在某個單位進行工作的人，如果對某保健因素特別不滿，應該怎么辦呢？如果希望繼續留在該單位工作，需要努力尋求各種方式進行溝通或調節，解決問題。問問自己能做什么？有什么選擇？例如認為自己的薪資水平偏低，可以在了解本崗位的市場價值和列出自己的業績和對單位貢獻的前提下，找合適的時機向領導提出加薪。又如在人際關系方面存在張力，需要調整心態、公私分明，在工作中以專業負責的態度與對方交流，給予對方最起碼的尊重。實在無法解決的情況下，只能考慮離職。

2 利用激勵因素，實現對工作滿意

激勵因素實際上是人們對于工作本身的要求。對工作本身和工作內容而言，保健因素是外在的、物質的。物質需求的滿足是我們生存和發展的基礎，沒有它我們會感到不滿；但即使獲得物質需求的滿足，這種滿足感往往很有限，而且不能持久。保健因素相當于馬斯洛提出的需要層次理論中生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要。當我們滿足了這些低級的需要以后，自然會有更高級的需要。激勵因素則相當于被人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。要提高我們對于工作的滿意度，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要在工作中發揮自己的長處，體現自我價值。赫茨伯格認為，激勵因素即能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加工作責任，以及成長和發展的機會等等。這些因素的實現能給人們帶來積極的工作態度，起到激勵作用，實現滿意。那么，我們應當如何運用這些激勵因素，實現自我發展，提高自己的工作滿意度呢？

（1）明確個人職業發展方向

我們可以從了解自己開始：自己內心最想從事的是什么？在工作中最喜歡干的是什么？最擅長的領域是什么？自己的性格適合什么樣的工作？能否發揮自己所長？目前的工作與目標的職位相差多遠？通過這樣的思考，逐步明確自己的生涯目標，找到職業發展的方向。當我們確定努力的方向以后，當前的工作會變得有意義，因為我們知道自己不是在簡單的應付了事，而是一步一步接近自己的理想。

（2）在工作中發現樂趣

每份工作都有其枯燥的一面。當我們改變態度，主動去發掘工作中的樂趣、挑戰和價值，我們會在看似無聊的工作中找到可以享受的部分，體會到工作的快樂。一旦體會到了工作的快樂，就會迸發出工作熱情，主動在工作中投入自己的時間和精力，竭盡所能把工作做好。當自己的工作被領導和同事認可，取得新的成績，實現自身能力與素質的提高時，對工作的滿意度也會相應提高。

（3）參加學習和培訓

身處信息爆炸時代，知識的淘汰率越來越快。我們需要讓自己不停地“充電”，不斷地吸收新知識，為自己的發展積蓄能量。我們需要關注自己所在的單位為員工提供的培訓機會，也可以尋找其它學習途徑，提升自己的職業素養和專業水平。新的知識會讓我們在工作中如虎添翼，進一步激發我們的工作熱情。學習和培訓的過程本身對工作也是一種調劑，不同于平時工作中的枯燥乏味，而是能夠開拓視野，活躍思維。通過學習還能結識新朋友，拓展人脈。這些方面都有助于提高我們的工作滿意度。

3 結束語

工作滿意度是組織和任何一個有工作的個體都需要面對的問題。在工作中，個人不僅僅是組織的管理對象和作為勞動力的資源，更是擁有勞動權利、可以主動享受工作的獨立個體。為了實現自身發展，個人也可以運用赫茨伯格的雙因素理論進行自我激勵，提高自己的工作滿意度。以上所提出的方法只是參考，在復雜的工作環境中，個人應該根據自身情況靈活運用。

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