高校教師業(yè)績評價研究

劉聰

摘 要 高校教師業(yè)績評價對高校的現(xiàn)代化建設起到至關重要的作用，研究一個可行，有效的教師評價辦法不僅是對教師在教學和科研上的促進，更是為學校長遠發(fā)展打下良好的基礎。本文通過研究現(xiàn)行高校教師評價辦法，明確存在問題，規(guī)劃出改革措施，為實踐提供參考。

關鍵詞 業(yè)績評價 高校 績效管理

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

College Teacher Performance Evaluation

LIU Cong

（Liaoning Polytechnic Vocational College， Jinzhou， Liaoning 121007）

Abstract University teachers' performance evaluation plays a crucial role for the modernization of universities， research a viable， effective teacher evaluation method for teachers not only promote in teaching and research， but also lay a good foundation for long-term development of the school. By studying the existing university teacher evaluation approach to defining problems， planning the reform measures， to provide a reference for the practice.

Key words performance evaluation； college； effect management

1 我國高校教師評價體系現(xiàn)狀分析

教師業(yè)績評價評價是高校用來衡量和評鑒教師某一時段的工作表現(xiàn)和工作質量，與協(xié)助教師成長的一個過程，包括教學成果和科研成果的評價。目前，國內高校教師績效評價般分學科部考核意見、學院考核意見、學校考核意見三個層次。評價方法基本采用指標量化模式，這種評價方法將教師的工作行為和工作結果量化為各項可測量的指標，強調評價的精確性、全面性，相較之過去模糊、主觀的評價方法已經(jīng)有了很大的進步。然而，在實務中，這種看似全面而客觀的評價系統(tǒng)卻難以完全發(fā)揮它應有的功效，績效評價系統(tǒng)存在著一些尚需解決的問題。

1.1 教學與科研平行評優(yōu)模式存在不足

教學與科研雙軌平行評優(yōu)模式是現(xiàn)在大多數(shù)高校采取的評價方法，這樣是為了使教師在教學和科研領域同時發(fā)展并取得成績。但調查表明，在取得成績的同時也暴露出很多問題，需要在進一步實施中得到改進。

首先教學評價方面，教學工作量如果被分配很多，則學年結束后對教學的評價，工作量占有很重要的地位，教學指數(shù)就會提高。教學評價指數(shù)從一開始就具有人為因素（工作量的多少由教學主管部門分配）。另外由于教學工作量同課時費掛鉤，因此評優(yōu)和物質激勵的影響，越來越多的老師將主動愿意承擔更多教學任務，但對教學效果考慮卻很少，最后使教學評價指數(shù)缺真。

其次科研評價方面，評價的目的是通過評價體系來促進教師科研水平和能力。但仔細研究現(xiàn)在評價方法，卻存在很大的問題。現(xiàn)行標準是：考評教師產生科研成果，年終以分數(shù)的形式表示，并最后計算總分數(shù)。這種方式就帶來了以數(shù)量換取質量的問題。高校里年輕教師科研水平還不是很高，由于可以使用數(shù)量換質量的評價方式，年輕教師為了達到考核目標會產生大量無用的“垃圾”成果，所以這樣的考核機制等于是鼓勵科研水平下降，造成惡性循環(huán)，在某種程度上嚴重影響高校人才培養(yǎng)質量和高校長遠發(fā)展。

1.2 學生評教系統(tǒng)中存在問題

現(xiàn)在多數(shù)學校認都采取學生對教師教學效果的綜合評價。認為學生對教師做出的評價比較真實可靠，并建立了學生評教系統(tǒng)，但學生評教結果僅僅在一定程度上能夠反映出學生對教師的“喜好”程度，如果老師采取迎合學生的教學方式，不顧及教師的職業(yè)道德，將贏得學生的好評，但這種方式不一定會得到很好的授課效果，而且還有可能會造成一些負面影響，需要引起學校高度重視。

教學是師生之間的雙向交流過程，學生在教師的嚴格約束下學習。現(xiàn)在大學生中有部分學生不喜歡學習，不愿意接受教師的嚴格約束，希望輕松混過考試，并取得成績甚至高分。能夠用適當?shù)募记捎蠈W生的教師比對學生嚴格管理的教師更加能夠得到學生的青睞，成為了學生心目中的“好教師”。在這種思想的影響下，不僅贏得了學生的好評，而且為自己獲得了利益，“好教師”成為教師的普遍選擇。

另外，教師教學對象的不同造成評價結果存在問題。例如教學班的學生容量不同，如果學生的數(shù)量較大，教師對人數(shù)較多的班級實施教學的情況時，少數(shù)不求進取的學生對教師的負面評價在眾多學生中不會占到很大比例，因此對評教結果沒什么大的影響。但是如果班級人數(shù)較少，雖然不求進取的學生不多，但由于學生總數(shù)量有限，少數(shù)學生對教師的評價將影響最終評價結果。造成教師最終評價結果失真。

2 對存在問題的對策分析

2.1 不同課程區(qū)別對待

現(xiàn)在高校中評教體系普遍面向所有課程，但不同的課程有其自身的特點，不同課程導致教師在教學中取得的教學效果會有很大差異。某些課程對學生的吸引力很大，但也存在內容比較枯燥的課程，形成了喜歡的課程認真學習，枯燥平淡的課程學生并不認真聽講，甚至出現(xiàn)缺課等現(xiàn)象。如果到了學期末對教師的授課情況進行評價，評價結果自然受到懷疑。所以需要不同課程區(qū)分對待，把一些不適合采用學生評教價的課程排除在評教體系外，使用其他辦法進行評價。

2.2 對評教資格進行管理

每個學生的學習態(tài)度不同，對某門課程的喜歡程度也不同，自然產生的學習效果也不一樣。如果在學生評教系統(tǒng)中適當對學生的評價資格加以分數(shù)限制，比如只有學習成績在70分以上的學生才有資格對任課教師進行評價，（我們認為這樣的學生學習 態(tài)度端正，評價比較客觀）所得到的評價結果才比較客觀和準確。

2.3 把同行評價納入體系

從學生的角度對教師做出評價僅是學生從知識接受者方面對教師的評價，并不是很客觀。同時應該引入同行評價體系，這也是教師評價體系的另一個重要方面。同行評教是評價者完全以局外人的角度來看待教與學的過程，能夠使評價結果做到盡量的客觀公正。同時，應該采取避免同行中有與被評價者有矛盾的成員對被評價者做出惡意、不合理的評價。對同行評價的人員，應該選擇本學科的資深教授來擔當，因為他們對專業(yè)知識和教學方法都比較熟悉，這樣才能保證評價結果相對合理，并最終按照一定比例納入綜合評價結果。同行專家從教的角度對教師做出評價，學生從學的角度對教師評價，體現(xiàn)出評價體系的合理性。

2.4 對教師的綜合素質進行客觀評價

第一，評價過程必須降低主觀性，不要用評價者的個人感覺替代客觀評價標準。評委所做的工作就是評價成果是否合格，以及成果應該獲得什么樣的級別和分數(shù)，而不是考慮被評人員是什么樣的人，借自身的感覺對被評價人進行打分，保證評價公正客觀。第二，評分的標準要合理，準確。為了保證最終的打分合理，評審之前要把評分標準合理化，使分數(shù)要和等級合理匹配。并必須使不同級別的成果之間分出差別，如果各級別之間沒有拉開檔次，就會嚴重影響了教師的積極性。教學成果的評分設計必須合理（充分聽取廣大教師意見），體現(xiàn)不同等級的教學成果和科研行為的努力程度。評價標準進行客觀量化，避免評委依托道德標準投票。

3 總結

隨著我國高校改革的不斷穩(wěn)步進行，教師業(yè)績評價體系也應該加以改革，采用國際上先進的績效管理思想，提高高校教師業(yè)績評價方法，為高校發(fā)展保駕護航。

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