高?！?0后”青年教師培育方略探析

徐彥紅+文魁

隨著“80后”博士生畢業并進入高校系統工作，高?！?0后”青年教師越來越成為高校專任教師的新鮮血液和重要力量，并將逐步成長為師資隊伍的主體。高?！?0后”青年教師具有鮮明的時代烙印，其自身所反映的問題在一定程度上也是高等教育目前面臨的問題的體現。但是目前對這一群體的關注并未引起充分的重視，遠遠不及同樣是青年群體的大學生以及新生代農民工的研究廣泛和深入。本文旨在突出這一群體的特點和困境，探索對這一群體進行培育的有效方略，并引起學者們對這一群體的關注。

“80后”概念的界定和高校“80后”青年教師的優劣勢

1.“80后”概念的界定

“80后”這一詞匯產生于2001年的網絡論壇中，特指網絡論壇上的詩人，2003年轉變為專指出生于1980年以后的年輕作家，之后逐漸引起廣泛關注，并逐漸轉變為代表一代人的一個大眾詞匯。對“80后”概念的界定并沒有形成明確和統一的認識，主要分歧存在于出生時段的差別。李琳[1]（2007）指出，“80后”是指20世紀80年代后出生的人，他們的共同特點就是在計算機廣泛普及和互聯網迅猛發展的背景下成長的，熟悉計算機操作和網絡環境，也可將之稱為“80一代”。玉紅玲[2]（2011）將“80后”界定為20世紀80年代出生的，在國家開啟改革開放大門、經濟實力迅速提升、計算機廣泛普及和互聯網迅猛發展背景下成長的年輕一代群體。邊長勇[3]（2007）在對“80后”初入職場后面臨的問題研究中特別將于20世紀80年代初至80年代前半期之間出生的人界定為“80后”。

2.高?！?0后”青年教師的優勢

成長和從業環境所帶來的教育理念的革新性。高?！?0后”青年教師是在市場經濟改革不斷深入，高等教育大眾化、國際化發展的時代背景下成長起來的。當今，人類已經進入到“樣本即全部”的“大數據時代”，高等教育“去行政化”改革，建立現代大學制度等高等教育改革不斷推向深入的階段。“云”思想和高教改革必將引領高校“80后”青年教師具有革新性的教育理念。

思想開放、視野開闊所帶來的教育思路的前沿性。高?！?0后”青年教師具有鮮明的個性特征，思想活躍和開放，具備開闊的國際視野。表現在工作中：“80后”青年教師的思維更加活躍，注重對學生的公平對待，注重激發學生的創新精神和合作能力的培養，更加關注國際前沿的理論和研究狀況，主動加強和不同學科教師的聯系，跨學科研究問題的能力強。

學歷層次高、素質能力強所帶來的教育內容的創新性。陳建香等[4]（2010）指出：高校“80后”青年教師在工作中繼續攻讀碩士、博士學位的比例較大，用于學習知識的時間也較其他“80后”群體更多。高校招聘教師的“門檻”也普遍提高到具有博士學位，這都帶來了青年教師學歷層次的提升和素質能力的增強。體現在教育內容上，“80后”青年教師少有“照本宣科”，他們更加注重知識體系和知識點的講授，注重將課堂教學內容轉化為學生的學習研究能力和思維方法、技巧，注重激發學生的學習潛能。

溝通方式現代化所帶來的教育方法和手段的有效性?！?0后”青年教師與“80后”“90后”大學生的年齡相仿，與學生有共同的成長環境和“語言”表達方式。他們一改“高高在上”的姿態，和學生平等地交流。他們接受新鮮事物快，注重將多媒體教學網絡、現代化的教學技術運用到工作中，更有利于實現和學生的有效溝通。

3.高?！?0后”青年教師的劣勢

以自我為中心，缺乏洞察力?！?0后”大多表現為我行我素，關注自身的需求高于關注周圍人的需求，導致對周圍人的情緒狀況、思維狀況不主動了解，缺乏對人和事務的洞察力。

刻板的遵守規則，缺乏情緒控制能力。高萍[5]（2009）對150名在?！?0后”和150名職場“80后”開展了問卷調查，分析結果表明：“80后”重視自由、喜歡按照自己意愿行事，對硬性管理的認同度較低，具有強烈的成就動機。“80后”遵從制度和規則，但變通能力差，當和學校管理機構、學院管理機構或者學生發生抵觸或沖突時，缺乏情緒控制能力。

缺乏判斷力，缺少社會經驗。由于“80后”較少遇到挫折和困難，積累的人生經驗和閱歷不夠豐富，當面對思維更加活躍、各種突發狀況頻出的“90”后大學生時，反應能力和判斷力不夠迅速和準確，社會經驗匱乏。

職稱等級低，缺少學術話語權。高校青年教師博士畢業獲得“講師”職稱，在高級別職稱評聘過程中，會受到按資排輩等因素的影響。職稱等級低等原因，又減少了青年教師高級別課題的申請等學術活動的參與機會，在學術話語權方面，也容易受到冷落和忽視。

“80后”高校青年教師的需求分析

高校青年教師的年齡特點和職業特征決定了這一群體的職業需求特點。張祥永等[6]（2012）根據馬斯洛需求層次分析，高校青年教師的需求包括物質需求、社交和情感需求、知識需求、成長需求和尊重需求。

物質需求。在高等教育資源最為集中的北京地區，住房問題是影響青年教師物質生活的主要問題之一。此外，醫療、子女教育、父母贍養等支出，使得處于“上有老、下有小”的青年一代，“不啃老”就是名副其實的“月光族”，甚至處于入不敷出的物質狀況。

社交和情感需求?！?0后”青年教師更加注重和領導的關系融洽，和同事間的相處順暢，希望自己的工作得到領導認可，希望自己的教學得到學生的認可。青年教師有更高的社交和情感需求，卻不具備處理好復雜的人際關系的能力。

知識需求?！?0后”青年教師對廣博的知識的渴求依然熱情不減。他們需要利用參加學術會議尤其是高級別的國際會議、出國訪問深造、教育科研以及參加社會實踐等機會，不斷地完善和充實現有的知識體系。

成長需求。學生的成長需要關注，“80后”青年教師的成長同樣需要關注。這一群體注重自身的職業生涯規劃，渴望成長為專家型教師，實現職業成長和專業化發展。

尊重需求?！?0后”青年教師表現出了較強的敬業精神，希望通過自身的努力得到社會各方面的尊重。

“80后”高校青年教師的培育策略

組織認同。加強對青年教師的入職培訓，促進其對學校的文化和價值的認同。建立教師促進中心、青年教師學會、青年教師協會等組織，為“80后”青年教師提供教研指導，促進多學科的融合。

人文關懷。加強對“80后”青年教師的主動性、前瞻性關懷，幫助其解決住房、子女教育等問題。例如，某高校的教師促進中心會安排學校德高望重的老教師對學生評議成績較低的年輕教師約談，共同分析年輕教師在教學內容、教學方法以及溝通方式等方面存在的問題，緩解其心理壓力，促進其教育教學能力的提高，這種發揮老教師傳幫帶的作用和個性化的關懷方式值得推廣。

制度改革。學校積極推動內部管理體制、教學科研考評體制、薪酬體系、評聘體系等制度改革，真正地實現以學生為根本，以教師為主體，科學地考評青年教師的工作，提高管理工作效率。

自我成長。激發青年教師的潛能，培養其全方位的自我成長力，促進“80后”青年教師實現從“要我成長”到“我要成長”的轉變，促進這一群體愉快主動地尋找問題，創造性地開展工作。

本文系國家社會科學基金重點項目： 貫徹科學發展觀與完善基本經濟制度 （07AJL012） 的階段性研究成果

參考文獻：

[1]李琳.80后員工壓力管理分析[J].人力資源開發，2007，（4）.

[2]玉紅玲.“80后”高校畢業生組織社會化研究—以北京地區金融和IT業為例[D]，首都經濟貿易大學2011年博士學位論文.

[3]邊長勇.80后登場引發職場沖擊波[J].管理與財富，2007，（5）.

[4] 陳建香，樊澤民，劉仕博.高校“80后”青年教師群體師德特征管窺[J].北京教育，2010，（11）.

[5] 高萍.80后個性特征及管理策略研究[D].大連海事大學2009年碩士學位論文.

[6]張祥永，李孫巧.當代青年教師需求特征分析[J].當代教育論壇，2012，（4）.

（作者單位：首都經濟貿易大學）

[責任編輯：于 洋]