高校青年人才引進與培養機制探究

唐代旻

（南京師范大學 人事處，江蘇 南京 210036）

高校青年人才引進與培養機制探究

唐代旻

（南京師范大學 人事處，江蘇 南京 210036）

在當前高校日趨激烈的人才競爭中，引進國內外優秀青年人才已經成為高校加快人才建設的重要渠道和可持續發展的人才資源。各高校十分重視青年人才的引進工作，但是引進后的培養和使用缺乏有效的管理機制。因此，高校在加大青年人才引進力度的同時，更應加強對青年引進人才的培養和使用，科學制定培養規劃，建立有利于人才成長的培養機制，創造良好的培養環境，使青年引進人才脫穎而出。

高校青年人才 引進 培養

優秀青年人才是一所高校未來可持續發展的重要力量，而青年人才的引進與培養是高校教師隊伍建設的重要環節。在當前日趨激烈的人才競爭的環境下，高校青年人才的引進既不同于其他高層次人才的引進，又不同于普通青年教師的培養。青年人才一般指35歲左右的青年人，他們通常具有良好的學術背景，扎實的學術功底，活躍的思維，有較高的創新創造能力，具有很大的發展潛力與培養空間。近年來，高校在青年人才引進和培養過程中，存在“重引進、輕培養”的現象，青年人才的引進與后續培養存在脫節的現象。由于高校缺乏良好的引進與培養銜接機制，激勵措施不完善，青年人才的潛力得不到有效發揮，一定程度上造成人才埋沒和浪費，有悖高校人才引進的初衷。因此，針對青年人才引進的特點，建立和完善后續培養機制，促使他們發揮潛力，脫穎而出，成長為高層次人才和學科帶頭人顯得十分重要。

一、高校青年人才引進與培養的現狀與問題

高校發展離不開高水平的人才隊伍，由于人才培養周期長，成本高，高校在加強現有人才培養的同時，積極吸納具有創新能力，處于國際國內學術水平較高的海內外青年人才作為加快人才建設的重要渠道和可持續發展的人才資源［1］。近年來，中組部“青年千人計劃”和“青年拔尖人才支持計劃”等工程的實施，使得高校招聘青年人才，特別是具有海外背景的優秀青年人才成為眾多高校人才引進的主要方向。然而在人才的引進與培養過程中，面臨著諸多問題。

（一）青年人才引進缺乏科學規劃，政策不夠靈活。

當前，高校人才引進工作正在經歷著一場變革，走出校門面向全國乃至國外廣泛招攬人才，更加注重校際交流、學科交融和學緣結構優化［2］。但是，高校對于青年引進人才缺乏長遠規劃，青年人才引進的政策措施比較單一，特別是面向海外青年人才的宣傳推廣力度不夠，海外青年人才對學校的相關學科領域發展和引進條件不夠了解，從而造成應聘人員整體偏少。一些與學校有意向的青年人才，由于種種原因，目前的科研成果尚未顯現，但具有良好發展潛質和培養價值。學校在引進過程中政策顯得不夠靈活，限制了此類人才的引進。而對于已經有較突出成果的優秀青年人才，往往同時與多家單位保持聯系，由于學校層次、學科平臺、引進機制、引進待遇等多種原因，難以吸引此類人才，使得高校引進青年人才的積極性受挫。

（二）青年人才引進與培養缺少銜接，配套措施不力。

高校引進青年人才只是第一步，更重要的是培養和使用。往往青年人才引進后，滿懷熱情，希望快速開展科研工作，而學校對于他們的系統培養與支持政策缺失，存在著重前期引進成果、輕后期培養的現象。有的學校對于青年引進人才的關心重視不夠，引進到校后任其自我發展，缺少培養的具體措施和學術上的科學引導，與普通青年教師采取相同的管理方式，沒有根據引進青年人才的特點進行有針對性的培養和配置資源。有的將他們作為新教師安排較重的教學工作量，分散了開展科研工作的精力，扶持培養措施不配套。此外，科研助手、研究生的配備，招生資格的限制也在很大程度上影響人才自身能力的發揮。長此以往，引進青年人才難以僅靠自己的一腔熱忱實現進校時承諾的科研目標與成果，不僅耽誤他們自身的發展，而且給學校人才引進工作帶來不良影響。

（三）青年引進人才工作生活壓力較大，管理服務缺失。

青年引進人才剛走上工作崗位不久，面臨來自工作和生活的壓力都比較大。一方面，科研處于起步階段，經費少，難以申請到大項目。進校以后個人要忙于教學科研、職務晉升、崗位考核、課題申報等工作，也會帶來的不小的壓力。例如，在科研平臺的建設過程中，需要與學校科技、人事、財務、資產等多部門溝通協調，實驗場地確定、儀器購置，需要較長的時間和過程，如果讓他們協調，則難以及時到位。另一方面，剛工作的青年教師薪酬待遇普遍較低，而城市的整體生活水平不斷提高，尤其是在大城市，生活成本的日益上升，給新引進青年人才帶來了不小的生活負擔。同時，青年人才來到新的工作崗位，對新的環境較為陌生，在住房安排、配偶安置、子女入學等方面都需要個人著手解決。一些高校引進后將他們作為一般青年教師看待，管理服務不到位，也給他們帶來了諸多困擾。

（四）青年引進人才培養缺乏激勵機制，存在流失現象。

高校在引進青年人才時，普遍比較注重條件和待遇激勵，而在引進后的培養方面缺乏激勵機制。有些人才引進到校后，因為各種因素無法將精力都專注科研工作，長期處于低水平的摸索適應階段，與學校引進時的期望值相去甚遠，影響人才能力水平的發揮，不利于個人發展。目前，由于學科間的差異性，學科發展不平衡等原因，多數高校對青年引進人才選優培養還未建立科學、客觀的遴選方法，優秀的人才沒有獲得更豐富的資源和平臺，不利于快速成長和脫穎而出。由于人才激勵機制尚不完善，對于已經獲得一定的優秀科研成果和榮譽的青年引進人才在待遇、獎勵、職稱評定中沒有得到充分體現，這樣會挫傷他們工作的積極性，對青年引進人才群體帶來不良影響，甚至造成人才的流失。

二、高校青年人才引進與培養的政策與機制

青年引進人才是青年教師中的優秀分子，作為引進人才中的一個特殊群體，他們有專長和特點。作為嶄露頭角的青年人才，具有良好的學歷背景和巨大發展潛力。如何通過后續培養，促使他們脫穎而出，成長為高層次人才，是亟須解決的問題［3］。

（一）科學制定青年人才引進規劃，建立靈活的引人機制。

青年人才的引進直接關系到高校可持續發展大計。高校要結合學科建設和隊伍建設的實際，明確引進人才目標、任務、重點領域和學術梯隊，促進人才隊伍結構優化，加大海外人才和青年人才引進力度。一方面，要科學制定青年人才引進規劃，加大引進宣傳力度。不僅要在國內外知名學術網站、國際知名學術期刊發布招聘宣傳信息，擴大學校知名度，加深國內外人才對學校的了解，還需要采取“走出去、引進來”等積極主動的引入手段，拓展海外招聘渠道。如定期組織人員到海外知名高校開展招聘活動，與海外高校建立長期合作聯系，通過海外校友、現有的海外引進人員、即將出國的訪問學者幫助聯系等方法，引進海外青年人才。另一方面，要采取靈活的引人機制。青年人才作為擁有知識財富的特殊群體，渴望自己和家人的基本需要得到滿足和改善，希望自己的子女受到良好的教育，這些都必須具備相應的物質基礎，也是自我價值的體現［4］。因此，工作條件、生活待遇、后顧之憂成為青年人才引進的重要驅動因素。高校要根據不同青年人才的類別，學科差異，制定相應的引進條件和措施。對于目前尚未達到條件，但具有良好發展前景的人才，也可以采取靈活機制，如作為學校師資博士后等特殊引進方式留住人才。

（二）建立青年引進人才培養新機制，營造良好成長環境。

人力資源流動的原因不完全是現實的經濟因素，而是對流動可能帶來的收益增加的預期［4］。對于青年人才來說，更多看重的則是未來的事業發展。青年引進人才具有高學歷和較高水平的科研成果，有的已經顯現出較大的科研能力和學術潛力。因此，學校應當完善青年人才進校后的培養機制，營造良好成長環境，給出明確的培養方案和支持措施。在工作上，可以根據學科發展與人才特點，為青年人才安排學科領域內的權威專家，如兩院院士、“千人計劃”入選者、長江學者等作為他們在學術道路上的引路人，定期給予指導，為他們制定中長期發展規劃，明確發展目標。同時，還要將青年人才帶進學科團隊，與現有研究團隊相結合，共享團隊資源，發揮團隊優勢，達到雙贏的目的。在配備科研助手方面，學校也可以考慮給予適當的傾斜，優先為其選配助手或給予招收研究生，幫助他們科學有效地開展科研工作。學校與學院還要為青年人才成長營造自由、寬松、和諧的氛圍，幫助其更快地融入新環境，并且處理好與現有人才的關系。

（三）加大政策扶持，制定青年引進人才培養激勵機制。

學校能不能贏得人才的獻身精神，能不能調動他們積極性的一個關鍵因素，在于學校能不能為他們創造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現感的職位［5］。青年引進人才多數具有高學歷和較高水平的科研成果，有的已經顯現出較大的科研能力和學術潛力，經過一段時間的培養，會涌現出一批專業能力出類拔萃，科研成果突出的青年學術骨干，并有希望獲得國家級的科研項目與榮譽。如獲得國家自然科學基金優秀青年基金、入選中組部“青年拔尖人才支持計劃”等。因此，高校應加大政策傾斜，制定青年引進人才培養激勵機制和科學合理的優選機制，將該類人才選拔出來，并給予他們更多的支持與激勵。在職稱評審上，開辟綠色通道，給予破格評聘；在崗位聘任上，將引進人才聘任至關鍵科研崗位委以重用，發揮青年學術骨干的帶頭作用；在薪酬待遇上，給予優厚的生活補貼，提供更好的生活和工作條件。從而充分發揮其積極性、主動性、創造性，有效激勵青年引進人才更快更好地成長與發展。

（四）加大青年人才引進與培養經費投入，提供良好條件保障。

青年人才引進以后往往會在教學科研工作中遇到問題，生活上遇到困難，面臨著較大的壓力。他們大多是白手起家，在沒有申請到項目之前，科研經費較緊張，難以獨立開展科研工作。學校應給予重點扶持，根據學科需要，給予一定數額的科研啟動經費，提供必要的資源和辦公條件，幫助建立科研平臺，支持和推動其盡快開展教學科研工作。學校各部門應當統一協調，相互配合，主動協助落實科研場所、購置儀器設備、尋找科研助手等事務性工作，使青年人才快速進入角色，全身心地投入工作，縮短對新環境的適應過程。當青年引進人才生活和家庭遇到困難時，提供優質服務，盡力解除他們的后顧之憂。

（五）完善引進與培養相結合的考評機制，促進共同發展。

高校不僅要給青年引進人才提供優厚的待遇與良好的工作條件，而且要給予一定的壓力，合理設定要求與發展目標。現有的考核體系普遍重于形式，過多追求指標完成的數量，而忽視質量，有的為了完成考核指標而進行科研，容易出現急功近利的心態，不利于潛心研究和產生高水平的成果。因此，需要完善引進與培養相結合的考評機制，根據不同學科、不同崗位的特點與要求，建立科學的評價標準與考核體系。對有良好的學術背景與發展潛質的優秀青年引進人才，給予充分的信任與尊重，在進校的前兩年，鼓勵他們潛心研究，產生高質量有影響的科研成果。在這期間學校采取靈活的考評辦法，以年度工作交流會的形式，將一年內完成的研究工作與學科負責人、同行同事進行交流，這樣既可以起到一定的督促作用，又能夠充分發揮和挖掘青年引進人才的潛力，獲得更有價值的成果，實現人才與學校的共同發展。

［1］毛丹.高校“柔性引進人才”的成效、局限性及變動趨勢［J］.現代教育科學，2008（6）.

［2］龍健飛等.高校人才引進的新特點［J］.中國人才，2010（4）.

［3］陳英群.從“潛人才”到“顯人才”——論高校青年引進人才的培養［J］.中國高校師資研究，2009（3）.

［4］司林波.高校青年人才流動趨向調查報告［J］.國家教育行政學院學報，2009（12）.

［5］周文霞.管理中的激勵［M］.北京：企業管理出版社，2003（12）：68-152.