企業如何運用人力資本理論指導人力資源管理

陶 然

(渤海大學 文理學院，遼寧 錦州 121000)

1 人力資本和人力資源的概念及特征

1．1 概念

要理解人力資本的概念，首先應該知道什么是人力資源。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展，具有智力、技能、勞動能力的人口的總和。它是有形物，處于自然和社會相結合的狀態中，是一種物質與能量相結合的形態。

1．2 特征

人力資源是主體性資源或能動性資源，是特殊的資本性資源，是高增值性資源，又是再生性資源。而人力資本的特征概括起來，包括：無形性，再生性，不可分離性，不可轉移或轉讓性，教育、投資性，自然性與社會性相統一的特異性，收益多元性，增值性這樣幾個特征。

2 國有企業人力資源管理存在的問題

2．1 創造價值的能力很弱

我國國有企業人力資源未能得到最大限度的開發，創造價值的能力很弱。然而這并不是說作為個體的人，這些人才沒有能力，而是環境、制度等深層次的原因帶來的。人事制度和人才市場機制不健全。我們在企業能聽到這樣一組概念，即干部和工人，這是典型的、傳統的管理模式，是集體管理的一種模式而非人和事的管理模式。早在二、三十年代，先進國家就已經在進行人和事的匹配研究，而我國起步較晚。同時人才市場機制也未健全，企業在市場上難以招聘到自己需要的人才，所謂的招聘多數都是勞動力而已，而企業需要的人才應該具備哪些資格、擁有哪些證書卻不清晰。企業或是只重學歷，或是用“挖墻角”的方式挖掘人才，管理上的混亂也造成了人才市場的混亂。

2．2 對人力資本投資不足

人力資源開發的一個重要條件是對人力的大量投資。而我國國有企業對人力的投資卻嚴重不足，30%以上的企業只是象征性地拔一點教育培訓費，年人均在10元以下；20%左右的企業的教育培訓費在10-30元之間；僅5%以下的企業加速了投資；而大多數虧損企業已停止了投資；部份尚有能力投資的企業卻放棄或者準備放棄崗前或者中長期的教育培訓。經理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的勞動者卻不予重視。

2．3 員工的總體素質低下，人才流失現象嚴重

首先，國有企業的大部分員工的文化素質較低。我國目前的教育水平較發達國家低，中學入學人數只占適齡人口的67%，發達國家則為80%。而大學入學人數僅占總人口的5%。在全國從業人員中，小學以下文化程度占全社會勞動力的60%左右，高級人才占全社會勞動者的比重為0.5%，科技人才則不足實際勞動人口的2.3%。經營管理人員中大專以上文化程度僅占40%左右，高中以下文化程度還占20%左右，24.6%的管理者受正規學歷教育，15.3%經過正規大專院校的學習，3%的管理者有過國外進修學習的經歷。足見其知識的掌握及其獲得知識的途徑是較低的。一方面人才素質較低而另一方面企業也又留不住人才。現在社會上有一個熱門話題叫“跳槽”，這種現象在國企尤為嚴重，據統計，90年代國企人才流動率不到5%，現在已超過10%。本來人才流動本是市場經濟的正常法則，但人才流失卻是企業經營的巨大的損失，更何況我們的人才大多流向國外和外企。不少外國企業家都指出現在中國最大的問題是人才外流，硅谷中20-30%是中國人，麻省理工學院有些班組整班都說中國話，足見其問題的嚴重。

2．4 企業內部人際關系復雜，離心離德，缺乏團隊協作精神，社會保障體系不健全

國有企業具有物質福利保障的優越條件，如福利住房、子女就學就業、公費醫療及各種特殊身份待遇等等。隨著市場化改革的推進，國有企業在這方面的整合優勢逐漸淡化，特別是進入90年代后，改革的主攻方向對準國有企業進行“攻堅戰”時，社會保障體系沒有建立，很多國有企業的一般職工在企業破產后再就業都沒有保障，就甭提養老、醫療、分房、安排子女就學就業了，國有企業在物質福利層面的整合力喪失殆盡。因而企業內部人心浮動，關系復雜，僅靠舊的思想政治工作是難以理順的。

3 運用人力資本理論指導企業人力資源管理的構想

3．1 企業應建立“以人為本”的人力資源管理理念，管理的核心必須從監督、約束、控制向激勵和服務轉變

實現“以物為中心”向“以人為中心”的管理的轉變且有實際了操作的轉換，將員工視為企業系統的核心要素，強調和重視個人的發展，將個人的發展與組織的發展高度統一。建立科學的人力資源管理和開發體系。

3．2 企業應加大對員工教育培訓的投資力度

企業應該加大投資力度，通過多種形式的教育培訓，造就一批高素質的人才，使企業的市場競爭力大大增強。

3．3 制定相關法律框架和具體制度保障人力資本產權

企業應該認識到，所有的員工都有人力資本的產權，而不是只有人才有人力資本產權。

3．4 建立完善的激勵機制

我們既然認可了人力資本也是作為一種“資本”形態存在，而且人力資本投資的收益率遠遠高于物質資本投資的收益率。我認為，除了要提高個人平均人力資本這一手段之外，更最重要的手段是建立股權激勵機制。必須打破過去一個經濟學及法學的原理。即：誰出資誰擁有產權。我們既然承認“人力資本”也是一種資本形態，就應當承認它的所有者就應擁有其產權，那么人力資本的經濟收益就不應只是工資，人力資本的收益還應該是產權的收益。企業認可股權是一種最有效的激勵手段。

3．5 建立完善的、穩定的社會保障體系

企業發展的最重要的目的是為了占領市場，贏得利潤，獲得持續發展，其決定因素在于企業內部必須要有大量的核心骨干力量長期致力于企業的發展，這一決定因素的存在，客觀上要求企業必須建立完善的福利和社會保障體系，以解除人才的后顧之憂，為企業的長期發展獲得不斷的動力源泉。