對經濟型酒店人力資源管理的探討

魏俊巧 孫凌云

（鄭州旅游職業學院，河南 鄭州450009）

隨著我國經濟的發展，旅游的快速崛起，經濟型酒店在酒店業的發展方興未艾。經濟型酒店成為酒店業發展中的一枝獨秀，但是在快速發展的過程中人力資源存在一定的問題，和高星級酒店的用人標準，人才開發培養都存在著一定的區別。根據相關報告可知，截至2012年年底，我國已開業經濟型酒店總數達到9924家。與2011年底相比增加了2610家，增長幅度為35.68%。統計中的9924家經濟型酒店分布于488個連鎖品牌，客房總數達到981712間。盡管受到2008年國際金融危機的影響，但其發展速度和規模均未受到較大沖擊，依然保持強勁、旺盛的增長勢頭。同時，錦江之星、如家快捷、7天、漢庭等一批國內優秀的經濟型酒店如雨后春筍般快速崛起。可以說，經濟型酒店順應了酒店業發展的宏觀方面，并且將成為帶動酒店業發展的新增長點。

1 經濟型酒店人力資源現狀

在我國國內，經濟型酒店又稱為有限服務酒店，其最大的特點是房價便宜，其服務模式為“b&b”（住宿+早餐）。最早出現在上個世紀50年代的美國，如今在歐美國家已是相當成熟的酒店形式。在歐美發達國家其定位于普通消費大眾,價格適中,基本設施齊全,物美價廉,提供相對于中高檔酒店全套服務中的有限服務,實質上就是住宿功能突出、簡化甚至取消其他功能的單一功能性酒店。在中國，嚴格意義上的經濟型酒店只提供小型餐廳等一些基本配套設施,客房與星級酒店的標準配置相當,價格卻遠低于星級酒店,而且服務管理不打折扣。目前中國經濟型酒店在人力資源方面表現出如下特點：

1.1 員工選擇有特定標準

在員工選擇的時候，經濟型酒店和星級酒店的標準不一樣，存在著一定的差別。在星級酒店更多的是為客人提供面對面的服務，而在經濟型酒店大大減少了與客人的面對面的服務，對員工的年齡、外在形象的要求并不是很高。在選擇員工的時候要求思想端正、服務態度好、綜合素質要高、技能型的人才。

1．2 對員工的綜合素質要求較高

在經濟型酒店為了節省人力成本，管理層縮減。從應有的經理、主管、領班的三級管理減少層次只有店長和員工，這樣大大減少管理成本的費用，但是經濟型酒店的標準化服務項目雖然有限，但是也要做好、做細、做到。要求基層的員工綜合素質要求高，在工作中遇到問題自己能夠消化和處理。

1．3 員工的流失率大

在企業管理中人員流失是正常的現象，一般企業的人員流動率在5～10%之間，酒店業最適合的流動率應在8%左右，然而在我國經濟型酒店的調查中發現人員的流動率高達24%。表明這樣的流失率在企業中還是處于較高的水平。

2 經濟型酒店人力資源存在的問題

2．1 員工素質不高

在我國國內經濟型酒店人力資源方面，存在綜合性技能型人才欠缺的問題。目前經濟型酒店的人才從管理層到基層員工，缺乏針對性的培養。因為在中國的大部分酒店經理人都是為大酒店培養的，而在專業的中小酒店管理方面，缺乏針對性人才。經濟型酒店發展速度快，但普通員工的培訓不足、流動頻繁、管理不到位等原因。造成員工的服務技能差、操作不規范、服務質量低等問題。相對于星級酒店而言，經濟型酒店的組織管理結構更為簡單，但卻對員工的綜合能力提出了更高的要求。

2.2 用工比例不夠合理

在經濟型酒店的經營中關鍵的就是成本運作問題，成本成為經濟型酒店競爭的核心。員工數量和客房的比例作為用工比可以在人力成本中說明一定的問題。在我國的經濟型酒店中用工的比例在1：1左右，而國外經濟型酒店的平均用工比例是0.4：1。在國外發達國家，經濟型酒店發展已經成熟，在經營中有了適合發展的管理方法，培養了復合型的經濟型酒店人才，能有在節省人力成本的基礎上做好經營和服務。而目前，我國經濟型酒店的平均用工比例遠超過國際水平。由于經濟型酒店產品經營的特點決定了其服務項目的有限性，它的利潤空間主要來自人工成本的大幅度降低。

2．3 員工缺乏系統的培訓和規劃

在經濟型酒店中，員工很多都是轉行從事這個行業的，在工作過程中本身的知識能力都有待提高。經濟型酒店提供有限服務，價格比較經濟，造成大部分酒店不注重員工的培訓，認為能夠進行工作就可以了，沒有要求工作服務水平的專業性。經濟型酒店員工的流失率大，酒店很少對員工進行職業規劃，導致員工認識不到自己的發展前途，造成酒店員工流失的惡性循環。

3 經濟型酒店人力資源管理的策略

3．1 提高員工整體素質

我國的經濟型酒店起步比較晚，相對來講人才供求緊張，加上經濟型酒店的規模不大，員工流失率較大的因素，形成了在整個行業中員工的整體素質不高的現象。要改變這樣的行業發展壁壘，就要通過多種方式給員工進行學習，可以外派員工到經營服務一流的行業企業進行學習，同時也可以對員工進行店內系統的培訓。只有企業留住員工，留住人才，才能從根本上解決酒店的人力資源問題。只是靠挖人才是不行的，能解決短時間的人才緊張的問題，但是不能從根本上解決酒店的人才梯隊。在管理層培訓中，可以進行人才儲備，比如經理助理成長計劃,選拔一批優秀的管理培訓生作為后備力量，安排半個月的見習期讓他們輪崗學習，然后分派到各個分店做見習經理，跟隨學習。建立全員網絡培訓系統，構建員工標準化學習平臺，讓所有的員工養成學習的習慣，并且定期考核，直接與績效考核掛鉤。

3.2 校企合作，培養人才

經濟型酒店可以與當地的高校進行合作，高校也應該適當加強經濟型酒店人力資源的培養力度，適應市場發展的需要，根據專業需求完善經濟型酒店管理的學科設置，為經濟型酒店培養人才。此外，對于經濟型酒店這樣的服務行業，基于理論學習的實踐經驗顯得尤為重要。因此高校也應加強與經濟型酒店之間的聯系和合作，推薦學生到經濟型酒店實習鍛煉，實現互嬴。經濟型酒店人力資源培養還應該注重基礎知識、基本技能的培訓，這也是培養高素質技能型人才的重要基礎。除此之外，經濟型酒店與高校還應關注學生的創新意識和創新能力培養，要對基礎教育方法進行改善，對基礎知識、基本技能進行選擇、繼承、改造和發展，加強基礎知識、基本技能與應用型人才培養的銜接。在培養學生的過程中，經濟型酒店應注意為學生提供必要的創新條件和機會，通過教學與實踐相結合，努力營造一個良好的創新環境。企業可以在學生的課程中就融入企業的企業文化，使學生能夠真正為企業所用，發揮自己的能力，同時也是留住員工的重要方式。

3．3 對員工進行職業生涯規劃

職業生涯規劃是員工和所在的經濟型酒店實際情況相結合，在對員工職業生涯進行客觀的分析和判斷，根據員工的職業目標，確定其在職業中的奮斗目標，并幫助員工達到自己的目標，這樣的一個綜合過程。幫助員工實現自己的職業生涯規劃，經濟型酒店在對員工進行職業生涯規劃過程中，除了參考員工工作能力和工作業績以外，應該從考慮員工的職業道德和思想態度出發，根據每個員工的實際情況。酒店針對不同年齡段、不同崗位、不同性格、不同能力的員工應該采用不同的職業生涯規劃對策。經濟型酒店人力資源開發工作的一個核心任務讓員工認同企業的文化，逐步領悟酒店獨特的企業文化，真正實現人才與崗位的良好對接。同時，被很多經濟型酒店忽略的是，應該認真地做好經濟型酒店員工的職業生涯規劃。

3．4 經濟型酒店實行人力資源外包

人力資源管理外包為我國酒店的人力資源管理提供了一種新的思路，對于提高酒店人力資源管理的效果和酒店經營效益有著積極的作用和意義。外包業務已經滲透到所有人力資源管理領域。通過人力資源管理外包，經濟型酒店便可以節約開支，降低酒店運營風險，擺脫人力資源壓力和干擾。經濟型酒店將人力資源管理外包出去，并不是將所有的業務都外包出去，酒店內部還保留必要的人員配備，加強人力資源管理的核心職能，比如從事酒店人力資源戰略管理的人員配備是必要的，同時為了更好地加強人力資源管理，提高酒店員工的滿意度。外應保留相應的人力資源管理者作為交流的媒介，加強與外包伙伴和據點內部員工的溝通與協調。所以，經濟型酒店可以將事務性人力資源管理外包出去，使企業人力資源管理著可以致力于更高層面的戰略研究與決策。

經濟型酒店在酒店業多元化的發展之下，快速壯大。經濟型酒店要加強人力資源的管理，解決發展中出現的瓶頸，如員工流失、綜合素質低、人員配比等問題，才可以保證服務質量，適應市場的發展。

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