公路養護人才隊伍現狀分析與對策

王寶成

（白銀公路管理局，甘肅 白銀730900）

隨著公路等級大幅度提高，新技術、新工藝、新材料、新設備的應用越來越廣泛，養護管理的標準越來越高，特別是隨著機械化養護程度的快速普及、信息化程度的提升、各種作業分工的細化，公路養護單位在管理、技術、創新等方面正遇到越來越多的新問題，迫切需要培育一支具有創造力的高層次科技人才、高技能實用人才、高素質管理人才隊伍，以適應公路事業快速發展的需求。

1 當前公路養護人才隊伍現狀分析

1.1 人才隊伍整體素質不高，年齡知識老化嚴重

由于公路養護單位90%以上的職工是通過社會招工、子女頂替和退伍軍人安置進入行業的，文化程度比較低，理論知識匱乏，接受新技術能力非常薄弱。雖然通過高校畢業分配引進了一批大中專學生，但學歷素質較低的窘迫狀況未得到有效解決。同時，受事業單位編制限制，公路養護管理人才更新不夠，年齡知識老化和斷層嚴重，一些只有初高中文化的職工充當公路養護管理第一線的骨干，隨著機械化、信息化普及和推廣應用，顯得力不從心，效率低下。

1.2 人才結構不合理，能力結構不平衡

目前公路部門人力資源結構仍表現為初中級職稱人員多，高級職稱人員少；初中級技術工人多，高級技師比較少；低學歷人員多，高學歷人員少。一些服務性管理人才（如財會、文秘等）和一些緊缺人才（如檢測師、建造師、注冊會計師等）及技能型人才（如修理工、機械操作工等）明顯缺乏。況且許多單位中高級職稱人員大多分布在兩級領導和管理崗位，實際從事一線技術指導的人員職稱等級并不高。許多職工長期從事單一崗位，長期在固定的環境里工作，形成單技能人才多，能獨當一面的拔尖人才和復合型人才比較缺乏。

1.3 人力資源管理方式陳舊，競爭激勵機制不夠健全

公路系統大多數單位的人力資源管理還停留在傳統的人事管理模式上，只重擁有，不重培訓開發，引才、留才、用才機制及人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚不完善。

1.4 人才進出渠道不暢

公路養護系統實行的是人事垂直管理，上級單位對新進人員進行嚴格控制，公路部門無權通過人才市場得到單位急需的各類有實踐經驗的專業人才。同時，公路管理部門沒有建立退出機制，職工除退休、辭職等因素外，只進不出，致使公路養護單位需要的人員難進來，不想要的人員大量沉淀，影響了人力資源核心競爭力的提高。

1.5 培訓體系不健全，培訓經費投入不足

受傳統人事管理模式的影響，很多公路部門在人才培養上沒有形成與單位發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制。同時，由于培訓經費不足、培訓設施不完善、培訓目的不明確，培訓時往往只注重對某項工作技能和知識進行培訓，忽視了職工的再教育和再提高，使職工的潛能難以調動和持續發展。

2 公路系統人才隊伍建設的對策和建議

2.1 樹立人人成才的理念，整體推進人才隊伍建設

一是，加強管理人才隊伍建設。通過有針對性的開展法律、管理、經濟、專業知識和優良作風、廉政警示培訓的同時，采取輪崗、交流、掛職多崗位培養和到艱苦、復雜環境和危難險重工作中鍛煉等方式，努力提高管理干部履行崗位職責和依法行政能力。并嚴格落實干部選拔任用、權力運行監督制約、績效考核民主評議和責任追究等相關制度，提高干部管理工作的前瞻性，建立一支數量充足、素質較高、結構合理的后備干部隊伍。二是加強專業技術和技能人才隊伍建設。通過請進來、送出去等多種途徑加大對“一專多能”人才的培養；通過重大工程、重點項目建設，大力推廣運用新工藝、新材料、新技術、新設備，培養和造就一批公路科技領軍人才和學科帶頭人；通過開展崗位練兵、技術比武和技術攻關，大力實施職工技能提升工作；在保持工程類職稱評聘的同時，要加大其他相關專業職稱職務評聘力度，形成與公路行業發展相適應的高、中、初級職稱資格比例結構合理的人才格局。

2.2 引進高層次人才，優化人力資源結構

要立足公路行業長遠發展，廣開渠道，積極引進公路行業自身內部難以培養的工程設計檢測類、設備操作維修類、科技信息管理類等技術型、智能型、知識型人才。既要有計劃地從交通院校聘任一些路橋、機械等相關專業的高層次兼職人才，也要招聘一些法律、財會、文秘、人力資源、行政管理等專業的大學生，形成專業結構互補、年齡梯次合理的人才隊伍。對于急需的高層次人才的引進，則要開設綠色通道，實行“一人一策、特事特辦”的政策，把人才留下來。

2.3 建立科學合理的人才評價、選拔和任用機制

要改進考試、評審、考核、聘任等多種評價手段，建立以“品德、知識、能力、業績”為主要評價要素的人才綜合評價體系。細化人才選用條件、規范選用程序，完善人才競聘上崗制度，形成公開、公平、公正的選用機制，強化薦才、用才之責，嚴格用人失察、失誤責任追究制度，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間。

2.4 創新管理方式，完善人才激勵機制

一是，通過完善全員聘任制和崗位管理制，實行按事設崗、按能力上崗、按崗位聘職稱、按業績定薪酬、按考核定人員去留，推行人員內部交流制，崗變薪變，人員能上能下，促進固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變，建立規范有效的人才激勵機制。二是，完善績效考核制度和優秀人才獎勵制度，建立健全科學的激勵約束機制。積極推行養護定額管理，把公路養護和建設各項工作任務、標準、要求進行量化和指標化，對養護和管理人員實行量化考核，績效管理，根據工作任務完成情況進行獎懲，充分發揮經濟效益和社會榮譽雙重激勵作用。同時，積極推薦和吸收優秀青年人才擔任各種學術學會、評審委員會和公路學會的重要工作與職務，參與各類公路科技項目、課題研究與技術推廣，使他們能夠充分發揮自己的才智。同時，要更新分配觀念，將管理、責任、貢獻等要素共同納入績效考核和獎酬兌現內容，使收入分配政策向那些貢獻大、業績突出的人才傾斜，真正體現出知識的價值，使人才的收入符合其所創造的價值和所作出的貢獻，更好地吸引人才、留住人才、凝聚人才。

2.5 完善和創新對人才隊伍的培訓工作

一是，搞好培訓需求調查。根據年度培訓目標和計劃，對單位內部人才培訓需求進行詳實調查，全面了解每個人才最想提高哪方面的技能及本行業最需要的人才類型和專業知識類型，有針對性地確定培訓內容。二是，搞好人才隊伍個人職業培訓設計。單位要根據人才隊伍的工種和崗位的專業技術特點，制定出人才隊伍應當學習和掌握的專業技術知識類別，明確人才隊伍在一定期間內應當接受哪些培訓、應當掌握什么專業技術知識，從而有效地提升自身的技術素質。三是實現培訓方式創新。要由過去只抓崗位應知應會培訓和“缺什么，補什么”培訓轉變為著力抓好知識技能培訓和人才隊伍系統學習培訓，采取導師帶徒、崗位培訓、適應性培訓、院校委培等方式，做一些有預見性的培訓，及時學習掌握相關專業技術領域的先進工藝技術及方法，使人才隊伍真正達到“一專多能”。同時，在學歷教育、繼續教育、工人技術等級培訓和專業技術資格證書考試、上崗操作證考試等方面也都要建立起科學的長效機制，全面提升各類人才的綜合業務素質，增強競爭力，為公路部門自身的發展壯大注入活力。

總之，人才工程是一項長期而復雜的系統工程，公路行業必須正確認清自身存在的問題和不足，堅持人才與公路交通事業協調統籌發展，發揮行業的主觀能動性，找出適合強化人才資源管理和開發的措施，努力營造“尊重勞動、尊重人才、尊重創造”和“人才輩出、人盡其才”的人才工作新環境，為公路事業的快速發展提供堅強的人才保證和智力支持。