眾里尋TA千百度

近段時間來，“國民老公”王思聰拒絕接班萬達董事長王健林的事被廣泛報道，吸引了大量公眾的眼球。萬達集團資產具有3000億之巨。王思聰是王健林的獨子，拒絕接班多少有點讓人意外，王健林給出了答案：“我跟思聰探討過幾次，他沒興趣接我的班，管十幾萬人他覺得太辛苦。我本身也是很有現代意識的，將來不一定他接班，職業經理人誰好就誰來，只要維持一個強勢董事會就可以。”王思聰也作出了不接班回應。

從國人的觀念看來，子承父業，天經地義，而且還可以做到“肥水不流外人田”，這種“接班”模式在家族企業里最為常見。

接班模式有其好處——扶上馬，送一程。接班者對公司的業務即便不陌生，也應該很熟悉；接班者對公司的文化應該耳濡目染，并且受創業者的影響，能很快接受并傳承。除此之外，關健還是信任度的問題。“接班”這種模式不足的地方，主要表現在接班者缺乏創新能力、經受的磨礪不夠，又或者是“阿斗”——爛泥扶不上墻。

大多數的創業者二代都接受過良好的教育，娃哈哈集團宗慶后之女宗馥莉、碧桂園集團楊國強之女楊惠妍均留學美國，即便被我們熟知的王思聰也是在英國留學學成歸來，他們應當具有接班的基礎。

在扶上馬，送一程的接班模式上，楊惠妍成功接班就是一個活生生的例子。楊國強在公司香港招股推介會上接受媒體采訪，對于為何這么早將價值數百億的股權交給二女兒楊惠妍，楊國強的回答是“其實我到一百歲也是要給她們的，自己人信得過！”他在上市招股書中把家族傳承的計劃寫在上面：“將股權轉讓給女兒楊惠妍，是希望訓練她成為碧桂園繼承人。”楊國強對楊惠妍的培養可謂用良心良苦，22歲的楊惠妍出任執行董事，離不開父親的諄諄教導和背后強有力的支持。

扶上馬，送一程的接班模式固然不錯，但這個王思聰就是拒絕“上馬”。他當然也不是“阿斗”，他有他自己的想法——“人要懂得利用自己的優勢。人長得好看，就應該去拍戲；有才華就應該去寫書；有錢就應該讓錢發揮作用，非要用劣勢去和別人競爭有勁嗎？”用王健林的話說，他目前PE做得還不錯，比我想象得好，回報率達到百分之好幾十，2014年在私募行業應該能排名前三十。王思聰自己還去辦口腔診所，并考察了全美排名前10的醫院，計劃在北京的東邊建一所一流的醫院。看來萬達集團未來的掌舵人真的不能指望他了。

都說21世紀企業的競爭歸根到底是人才的競爭，不管接班也好，企業經營也好，找到合適的人才真的不易。有人總結出企業的經營原則，共有3點。第一，不能盈利的不做，即企業投資時規避回報率低的產業或項目，追求穩定的收益；第二，投不起錢的不做，過度投資造致資金鏈斷裂，結果得不償失；第三，產業或項目鐵定能盈利、且投得起，但如果沒有與之匹配的人才，還是不能做。從這個原則來看，人才對于公司來說是何等的重要？！

企業要用人，可以是自己培養。

現代管理學之父德魯克指出管理者的五項基本職責中，就有一項是“人員發展”，我們通俗地稱之為“人才培養”。他認為隨著組織員工知識水平的提升，“人員發展”這個任務會更為重要。在知識經濟的環境下，人是公司最重要的資產，發展和提升這項資產是管理者的責任。依德魯克所言，既然“人員發展”是管理者的基本職責，作為企業的最高管理者——老板就應該對人才培養工作給予足夠的重視。這種重視，老板不應該只停留在語言和姿態上，更應該在行動中體現，雖不及楊國強的言傳身教，該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com總第577期2014年第45期-----轉載須注名來源但親自把關建立企業的人才培養機制是必須的。一個好的人才培養機制從選定培養對象開始，到制定培養的目標和標準，最終產出優秀的管理和技術人才，都應該翔實及可行。為了將人才培養工作落到實處，優秀的企業會就把人才培養任務作為管理者的關鍵績效考核目標之一。寶潔公司每年的經理人員考核中都包括人才培養這項指標，如果該項指標注評價不合格，那整個年度考核必將是不合格的。

倘若企業培養的人才仍無法滿足業務發展所需的人力，對外招聘是最好的辦法。

一般的人力需求，基本可以在企業內部人才培養機制中得到滿足，企業內部無法滿足的，使用普通的對外招聘渠道基本能解決，但對于高端甚至是CEO類的人才，常用選人的方法很有可能行不通。前文提到，萬達王健林關于接班人的問題，他說過“將來不一定他（指王思聰）接班，職業經理人誰好就誰來”，這里出現了一個我們既陌生而又熟悉的名字——職業經理人。職業經理人這個名字因為聽得多了，似乎很熟悉，該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com總第577期2014年第45期-----轉載須注名來源但如果沒有機會與之共事，感覺依然陌生。職業經理人是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業化企業經營管理專家。

提到職業經理人，不得不要提到打工皇商帝唐駿。唐駿做過微軟中國區總裁、盛大集團總裁，但他于2008年聲名鵲起時不是因為此前的資歷，而是他以10億元天價的報酬簽約新華都。如果說李開復2005年加盟谷歌時的報酬是150萬美金已開創了職業經理人轉會的先河，那么唐駿這樣的天價加盟即意味著職業經理人轉會制度的正式確立，具有里程碑式的意義。

唐駿曾說過，與美國一樣，職業經理人對中國的企業十分重要。他強調職業經理人的加盟對整個企業形象的塑造很有幫助。例如因了他的加盟，盛大一改過去家族式企業的形象，華麗轉身為由跨國職業經理人管理的企業；又，職業經理人的加盟會給企業帶來國際化的視野和成熟的管理經驗，這就是商業智慧的重要體現；第三，職業經理人的加盟還可以帶來一些諸如資本市場運作的經驗，更好地讓企業與國際接軌。唐駿在對別人議論關于他的天價轉會費時回應，他一定會給新華都帶來10倍于10億元的價值。

選擇職業經理人是解決企業高端人力需求的重要方式和手段，這種“空降兵”往往在短時間內就能取得卓越的成就。即便如此，絕大多數的職業經理人與國內企業（特別是民營企業）之間的合作卻沒有完美的結局。

絕大多數職業經理人未能取得成功的原因，是在中國這塊土地上還欠缺生長的土壤。民營企業多為家族企業，老板會認為自己是最聰明的，不愿意放權，員工也不認同職業經理人，不是老板說話不算。某些老板是花大價錢請來職業經理人，卻因為戰略判斷存在偏差、管理風格不同與及個人性格差異等方面的原因，一旦蜜月期過后，剩下的除了尷尬還是尷尬。職業經理人盼望著能得到轉會制度的保障的同時，更應該思考如何融入企業的文化，扮演好自己的角色——不功高蓋主、不產生自己就是老板的幻覺；老板在選擇職業經理人時，應該慎重更慎重，一旦聘用后就應充分授權，要知道職業經理人沒有金剛鉆，又怎么會攬瓷器活呢？！

企業的發展，智力資本尤為重要。有好的產業或項目、投得起錢，那么最怕遇到人才瓶頸，找不到人或者用不對人，浪費了物質成本不算，時間也給耽誤了，而商機往往稍縱即逝。企業找不到合適的人、求職者沒遇到合適的企業，這樣的職場故事，依舊在重復再重復。

眾里尋TA千百度，募然回首，那人卻在燈火闌柵處——不管是企業內部培養也好，還是空降職業經理人也好，合適的，就是最好的。

（作者梁宏弟系深圳市華昱投資控股有限公司 人力資源副總經理）