有企業招聘管理中的常見問題及其啟示

張麗鑫

作為人力資源管理的重要內容，招聘管理一直是企業深化研究的關鍵領域之一，無論是在招募的形式與途徑，還是甄選的手段與內容上，都傾注了大量的人力、物力和財力，目的就是保障有效招聘的達成，從而保持企業正常運轉，激發企業活力。而國有企業因其在企業性質與規模、運作模式、企業目標上存在一定的特殊性，所以在人力資源管理模式上與一般企業存在相應差異，從而也伴有特定的問題與矛盾。本文試從國企招聘管理過程中常見的問題入手，結合原因分析，得出相關啟示，以期對國有企業的招聘管理提供些許借鑒意義。

一、國有企業招聘管理中存在的問題

（一）思想與原則上容易出現的偏差

1.重人事勞資，輕規劃管理。國有企業對于人力資源管理的概念仍停留在傳統的“人事勞資”層面，在處理瑣碎的勞資關系等日常事務中，常常忽略了企業的戰略規劃及管理層面。對于招聘，一般是在有崗位空缺時進行定向定點招聘，而非在人力資源規劃下結合企業戰略進行工作分析與人才儲備。沒有規劃，就沒有長遠眼光，導致人才流失后影響工作持續性，壓力之下招聘過程變得倉促，從而影響質量，形成惡性循環。

2.重職稱學歷，輕能力實效。國企招聘十分看中職稱級別和學歷高低，在后期的薪酬結構和績效考核中均有體現，然而在實際工作中職稱和學歷的產出價值并沒有與企業為之付出的成本相匹配。如此的政策傾向造成的結果，一是阻擋了部分符合企業崗位需求的人才資源，二是誤導了員工片面追求職稱和學歷，而不在業務能力上下功夫，證明自己提升價值的途徑變成了文字證書而非行動績效，靜態證明與動態效應脫鉤，使企業效益和工作實效大打折扣。

（二）招聘實施過程中經常出現的問題

1.“近親繁殖”“裙帶關系”現象屢見不鮮。國有企業中，特別是有壟斷地位的大型國企中，職工家屬子女在“內部優惠政策”下進入企業的現象始終存在，使國企招聘在公開、公平、公正原則上面臨巨大挑戰和層層質疑。由于受內部裙帶關系的影響，無法按照正常規定制度實施管理，“關系戶”恃寵而驕，有恃無恐，必要情況下甚至還需犧牲其他員工利益來維護“關系戶”。另外國企內注重論資排輩，很難對位高權重的資深員工進行有效管理，故要不斷招聘新人以適應資深員工并不合時宜的做法，這使得招聘管理處于被動地位，增加招聘管理成本。

2.用人部門與人力資源部門分工不明。國企仍然傾向采用傳統的招聘方法，招聘工作基本由人力資源部門負責，用人部門處于被動接收地位，二者分工不明，缺乏溝通配合，導致面試小組成員結構不全面，面試過程松散有漏洞，專業部門主管的作用沒有充分發揮，在人力資源面試主管有限的認知下，缺乏對專業崗位需求的了解，使得按需納賢難度加大，招聘員工的崗位匹配度較低。

3.甄選手段較單一，僵硬死板不靈活。在甄選的流程上已經形成模式化，針對性不強，存在生搬硬套現象，主要采用面試、筆試等傳統手段。面對競爭日益激烈的外部環境，沒有與時俱進地拓展開發靈活性針對性強的人格與能力測評方法，僅依據外在條件進行篩選，對應聘者內在的性格、價值觀匹配度挖掘的不夠、不細致，導致匹配度低、流動率大，同時，甄選過程容易受主觀性支配，從個人經驗和喜好出發，客觀數據應用分析少。

4.招聘評估工作不到位。通過不同的渠道和方法招聘的不同員工在工作績效、流動率、缺勤率上產生不同的招聘效果，如不及時進行招聘評估，就無法糾正招聘管理偏差、彌補漏洞。國有企業招聘工作在員工正式錄用后即告一段落，缺乏對時間把控、招聘成本預算與評估的分析，針對招錄人員的錄用比例、績效水平、離職率沒有進行數量和質量上的系統評估，造成招聘存在的問題一直得不到重視和解決。

二、導致問題存在的原因

1.自身體制機制問題。國有企業發展歷史脈絡悠長，改革歷程充滿艱辛，雖然推行改革已久，但是仍然存在體制不順、機制不活、流程老化、思維守舊等問題，人員包袱過重，遺留問題較多且情況復雜，企業運行機制沒有突破慣性思維，傳統思想仍占上風，受到體制限制較多。

2.國家政策及企業地位影響。由于大部分國企處于壟斷地位，國家優惠促進政策向國企傾斜程度較大，但礙于企業數量眾多且分散，監管力度有限，該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com總第577期2014年第45期-----轉載須注名來源導致國有企業在市場經濟下相較于民營企業及外資企業缺乏活力，規模龐大，靈活性受限，思想保守，保底求穩，“溫水煮青蛙”的環境滋生了懶散僵化、不思進取的觀念，與市場接軌程度有限，競爭機制運行不暢。

3.帶有政治性傾向的現代企業管理模式矛盾錯位。國有企業是國民經濟和國家安全的控制力量之一，為了保證國民經濟能夠穩定持續發展，就要掌控好國有企業這艘大船的航行方向，而對舵手的選擇就顯得尤為重要。國企領導的頻繁選調與指派，就是在賦予其權力的同時又制約其把控，保證了純粹性的同時卻也影響了企業戰略性的長遠規劃。在政治性任務的驅動下，國有企業的現代管理模式本身就存在矛盾，在強調時效的政績指標面前，企業的戰略性管理似乎有些過于“慢條斯理”，不夠“立竿見影”。在國資委的監管下，各種檢查和指標使企業疲于應付，對于規劃和管理的疏忽變得愈加明顯。

三、關于國有企業招聘管理的幾點啟示

1.突出規劃，強化管理。人力資源部門不是簡單的服務與執行，而是把控企業前進方向的重要戰略部門。對于國有企業而言，戰略的規劃意味著國家發展的宏圖、前進的方向。在戰略性的規劃和前瞻性的管理下，招聘計劃的詳盡制定與有效實施是招聘管理活動的良好開端，有計劃、有針對性地招聘，不是被動執行，而是主動出擊。人才的儲備、培育和管理是一項長期連貫的任務，任何一個環節脫鉤斷檔都會影響企業戰略目標的達成，所以針對工作崗位進行全面分析，根據工作需求招納適合的人才并進行配套培訓管理十分重要。

2.細化流程，內化標準。招聘流程的合理設置是招聘管理活動成功的關鍵步驟，招募渠道發布的招聘信息要精準全面，及時更新；用人部門與人力資源部門的分工配合要細化明確，規程嚴格，面試團隊的人員結構要豐富互補；注重細節，充分利用招聘環境的布置加強企業形象的宣傳，用禮貌適當的方法向淘汰的應聘者做好解釋和說明。企業要選擇的是最適合的，而不是最優秀的，按需納賢，不能盲目追求職稱學歷等硬指標，而應加大精力投入注重評估軟條件，如價值觀、性格、責任心、目標、源動力等。軟條件的匹配度高，利于形成勞資雙方的雙贏局面，不但員工自身工作順心，得心應手，個人價值得到最大發揮，還可以降低企業流動率及招聘成本，提高企業生產率和團隊士氣。

3.依法治企，以效論績。黨的十八屆四中全會強調了依法治國戰略的重要性，法治時代的新篇章已經開啟，國有企業在這種大環境的影響下，應該突出依法治企精神，以制度論行為，以實效論成績，克服“吃大鍋飯”的平均化思想，避免“近親繁殖”的裙帶關系影響，建立公開透明的全面競爭體系，竭力扭轉社會普遍存在的對國企的消極看法。

4.招聘體系，全面建立。從招聘計劃的前瞻預測、招聘渠道的拓展完善，到甄選手段的豐富靈活、招聘管理的分析評估，逐步建立全面招聘體系。與時俱進是市場經濟體制下對國有企業提出的更高的要求，吸收民營及外資企業在與市場經濟并軌中的經驗做法，完善國企體制機制的運作，形成相互制約相互促進的完整體系。

國有企業對整個經濟發展起著主導作用，始終是國家財政收入的主要來源，為社會主義現代化建設做出了重要貢獻。隨著國企改革的深入，在業已暴露出的種種問題下，國有企業正在大刀闊斧地“祛病除根”，盡管改革難度巨大，但只有經過暫時“劇痛”，才能換來長久“健康”。招聘管理只是企業運行的一小部分，以點及面，從局部的改善推動全局的更新，期待國有企業在反思中前進，在改革中重生。