對公司青年員工成長與管理的思考

蒲正文

摘 要：本文以“人為本”為理念，分析了青年員工中存在的一些問題和新時期青年員工的特點，提出了對青年員工成長的建議以及如何關心管理青年員工的思路。

關鍵詞：青年員工；成長；管理

青年是一個民族和國家發達、興旺的希望，青年員工也是企業永葆活力、發展壯大的希望。筆者所在公司45歲以下員工占總員工數一半以上，全部為七零、八零后，最小的是1989年出生，其中近85%是企業系統內部子女，30歲以下的全部為企業系統內部子女，且全是獨生子女。關注和幫助青年員工發展和成才，如何讓他們人盡其才，使他們成為公司的中堅力量，不管是對公司還是青年員工自己都是很重要的。

一、青年員工存在的問題

（一）個別青年員工存在的問題

筆者在本單位做了小范圍的統計分析，整體上青年員工思想活躍、思維豐富、頭腦靈活。但個別還是存在一些問題，雖然在大范圍不具代表性，一些結論還可能有失偏頗，但這些個別的問題或現象的存在，在一個小單位內，對管理的負面影響就不僅僅是個體，而是影響一片。

1、由于筆者公司30歲以下員工全部是獨生子女，個別員工的特點就是“獨”，缺乏集體生活的經驗，不懂得合作分享。 在單位仍以自我為中心，自私、冷漠、吃不得虧，會為扣發2元錢獎金找領導要說法。生活上受長輩過度照顧和過度保護、養尊處優，與他人的溝通能力相對不足，不善于正確處理人際關系，個別還不同程度存在驕嬌二氣。工作上個別在“要我做”的階段，沒有完成從“要我做”到“我要做”的轉變，工作主動性差，就是通俗說的“懶”。

2、由于近85%系企業系統內部子女，家庭經濟物質條件相對較穩定優越，青年員工個人負擔壓力小或基本沒有負擔，個別人進取心不強，工作中比奉獻不足，比享受有余。在系統內部社會關系復雜，有時可能會給單位制度執行及日常管理帶來負面影響。

3、筆者單位45歲以下青年員工又以1976年后出生的為主，成長工作在改革開放的新時代，正處于社會整體的進步與上升期，相對于父輩來講，他們是在順境中成長的一代人，是社會福利的占有者和享受著。正因如此，個別青年員工經不住工作和情感上的挫折，不能有效接受同事的意見和單位領導的批評。

（二）普遍缺乏個人職業規劃

經筆者與員工個別訪談交流，青年員工普遍沒有分析個人自身情況以及眼前的機遇和制約因素，沒有為自己確立職業目標、發展計劃、教育計劃等，更沒有為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案，筆者日常接觸的很多青年人從來沒有想過要做一份個人的職業生涯規劃。近85%的企業系統內部子女是繼承上輩的工作性質而傳承職業，從小學到大學繼而工作都是既定路線，員工個人，沒有突破，這既是好事，又不一定是好事。所以，他們大都被動地等待命運的安排，從不主動去計劃、經營和努力把握自己的工作與生活，認為“人的命，天注定。”

由于每個人的成長環境、個性類型、學歷水平、能力差異以及對成功評價的標準等等不盡相同，所以不同人對自己的職業生涯規劃也一定不會相同。個人職業生涯規劃是個性化的發展藍圖，別人，無論是單位領導還是父母朋友不能把既定的職業生涯繪畫強加在個人身上，只能幫助其成長從而實現個人規劃。要清楚地意識到，職業生涯對自己有限的人生是非常重要，要堅信機會與成功是給予有準備人。

二、青年員工的新特點

1、思想活躍。青年員工特別80后這一代新人，他們生活在思想解放和文化多元的社會，受到各種思潮的影響，思想活躍，富有激情，敢說敢做。在他們表現為積極的一面的同時，也表現出對政治的關心不再是人生的重要標準，對不合乎自己意圖的意見，對單位的要求以及思想工作雖不當面反對，但往往聽不進去甚至出現逆反態度。

2、思維豐富。青年員工成長在全球化、信息化時代，網絡改變了他們的觀念、思維和表達方式，成天手機不離手，就處于“不出門全知天下事”的龐大信息網絡社會之中，使思維方式與過去發生了根本的變化，對于很多問題的認識日趨分散和多向，多視角的想象力更為豐富，個人隱私的要求也更為強烈。

3、關心自我。筆者單位青年員工大全是家庭中的獨生“嬌子”，從家門、校門到參加工作，長期在一種系統內相對封閉的學習和生活環境之中，形成了不同的個人愛好，甚至養成了以自我為中心的個性特征，習慣于從家庭與企業中獲取，追求時尚、享受生活，不諱言對財富的向往。這種個性不可避免地帶到生活和工作當中。

三、對青年員工的成長建議

1、逐步形成良好的生活與工作習慣。

青年人生活務必有規律，生活方式科學合理，力戒慵懶，力除怠墮，這是形成良好的生活與工作習慣，提高個人素質起碼的態度和行動。若果一個青年員工上網成癮、慵懶成性，沒有健康的意識形態和工作熱忱，是很難在工作中有所表現的。因此，要培養一種好的思維方式和健康的意識形態，好的思維方式是干好工作的有利條件，昂揚的精神面貌能夠煥發出極大的工作熱忱。

2、具備組織紀律觀念和集體榮譽感。

一個人是生活工作在組織中，要知道一個沒有組織觀念的人是不會受歡迎的。在一個組織里，要積極為組織出力，如果是“小事不愿做，大事做不了”，抱著混日子的態度來對待工作、學習和生活。這樣連最基礎的愛崗敬業精神都沒有了，試想組織里面的成員怎么看待你，如果這樣的員工多了，集體榮譽又何來？所以具備組織紀律觀念和集體榮譽感是非常重要的。

3、逐步樹立正確人生觀與價值觀。

青年員工特別是剛參加工作的同志，在學校里呆久了，出來對很多事情可能看不慣、想不通，這是正常的，但是要盡快適應社會，要有良好的心態，如果心態不好，老覺得有人在跟他過不去，容易形成惡性循環，這樣對自己和周圍的同事都不利，俗話說“不是社會適應你、而是你要適應社會”。

年輕人要用變化的眼光看問題，正如哲人所說“人不可能兩次踏入同一條河流'”，不同的時間、不同的環境，人也變了，河流也不是那條河了。辯證的看待問題，有好的平和的心態，敗不餒勝不驕，自強不息，看得開、識局大，胸懷寬廣，這樣就是一種良性循環，就會逐步樹立正確的人生觀和價值觀，就會早日成才。

四、對青年員工的管理思考

1、加強對青年員工有針對性的培訓。

目前筆者所在企業對員工培訓在進行探索，雖然做了員工培訓需求調查，編制了單位的培訓矩陣，但培訓缺乏正確的價值理念和指導思想，缺乏系統、健全的培訓體系，致使培訓沒有達到理想效果。筆者認為對員工培訓特別是青年員工的培訓重在系統的技能培訓，如全員參與的技能比賽就是很好的舉措，不僅能提高工作的效率和質量，也提升了員工的信心。培訓要可通過由業績突出的青年員工介紹經驗等方式，激勵員工相互競爭，既有針對性地解決員工工作中遇到的問題，又使員工在競爭中正確認識自身的優勢和面臨的挑戰，以明確奮斗目標。

2、持續關心青年員工的工作與成長。

就筆者公司來說，對于今年新入職的大學生，單位解決有一年的住宿，中午在公司食堂就餐，這就解決了吃飯問題。人力管理部門還給大學生一年轉正實習期的論文學習交流導師，近幾年還將骨干青年員工提拔到基層單位領導崗位。同時，要發揮工會、共青團作用，組織青年聯誼活動等有益的集體活動，這讓青年員工感受組織的溫暖。

3、對青年員工仍然要嚴格管理。

關注青年員工的發展，要建立完善的獎懲制度，俗話講“寬是害、嚴是愛”，該獎得獎、該罰的罰，對青年員工不能放任自留，在關心關愛的同時，要嚴格管理、嚴格要求，在公司內部制度面前不分老中青一視同仁，對工作中的錯誤和疏漏要及時指出，如用指紋打卡機管理勞動紀律等，使青年員工形成良好的習慣。

4、樹立良好的企業文化。

一個單位有良好的企業文化，就會建立青年員工對組織的認同感，因此要大力弘揚我們優秀的企業文化，要宣傳這些文化的典范，如中石油的“三老四嚴”、“鐵人精神”，要讓員工特別是青年員工對這個東西產生信仰，深度的認同。要抵制歪風邪氣、樹立正氣，就是企業文化營造的氣場，大家在這種環境下工作，無疑是輕松愉快的，讓他們對公司充滿希望。

參考文獻：

[1] 王愛梅.現代企業員工自我管理能力的培養與提升探討.企業導報2012年21期