地方高校高端人才引進的風險評價與戰略選擇

肖 引

（江漢大學 高等教育研究所，湖北武漢 430056）

黨的十八屆三中全會指出，在全面深化改革過程中，需要有力的組織保證和人才支撐，要“建立集聚人才體制機制，擇天下英才而用之。打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓人人都有成長成才、脫穎而出的通道，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地”〔1〕。在高等教育領域尤其是地方高校，要建立集聚人才的體制機制，首先要弄清人才引進工作現狀。近年來國家教育部、各省級人民政府以及各地方高校通過實施各種舉措聚集人才，使地方高校的教師隊伍結構有了明顯的改善，創新能力明顯增強，一批創新型學術人才脫穎而出。但是，面對建設高水平、有特色大學，為區域經濟社會發展服務的挑戰，地方高校人才不足問題依然突出。且與國際一流大學以及國內以“985”、“211”工程院校為代表的重點高校相比較，我國地方高校師資隊伍水平還有很大的差距，學術水平國際一流的大師為數不多、優秀拔尖人才和各類創新團隊數量嚴重不足、教師和科研人員的國際化水平過低等突出問題制約著地方高校的科學發展。高端人才（亦稱高層次人才）的引進無疑是這些地方高校實施人才強校戰略、優化師資隊伍結構、提高教師隊伍素質、促進教師隊伍可持續發展的重要策略。為此，地方高校為了增強辦學實力，提高學校的知名度和美譽度，不惜花重金引進各類高端人才（特別是高層次海外留學人才）。其中既有成功的范例和經驗，也有失敗的教訓。如何正確對待并合理預防地方高校高端人才引進中存在的風險問題，就成為各地方高校人力資源管理部門和高等教育研究部門必須重視和加強研究的一個重大理論與現實問題。

一、地方高校發展中高端人才引進的價值意蘊

高端人才，亦稱高層次人才，是高層次留學人才和海外科技專家的統稱。其中，“高層次留學人才”是指我國公派或自費出國留學，學成后在海外從事科研、教學、工程技術、金融、管理等工作并取得顯著成績，為國內所急需的高級管理人才、高級專業技術人才、學術技術帶頭人，以及擁有較好產業化開發前景的專利、發明或專有技術的人才;在我國，高層次人才的身份由國家人力資源和社會保障部、國家教育部或者其授權的部門明確認定①。為此，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2010年）》明確提出，要“吸引更多世界一流的專家學者來華從事教學、科研和管理工作，有計劃地引進海外高端人才和學術團隊”〔2〕。一般來說，這些高端人才都是某一學科領域的領軍人物，具有高層次的學歷與海外留學的背景，具備較豐富的科研教學經歷，在人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承創新方面能夠發揮獨特作用，有助于地方高校實現重建知識體系、大師引領教學、創新教學方式、融入國際前沿的目標。

第一，高等學校的發展取決于其教師的質量、能力與水平，地方高校的改革與發展更是如此，引進海外高層次人才（主要指高層次留學人才）可以“短、平、快”地提升教師隊伍質量。正如哈佛大學原校長科南特所指出的，“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它一代又一代的教師質量，一個學校要站得住腳，教師一定要出色”〔3〕;我國老一代高等教育工作者也有“大學者，非大樓之謂也，大師之謂也”的說法。目前，地方高校教師隊伍結構存在著一些問題：一是地方高校作為高等教育大眾化的主體，上個世紀末以來快速擴招，從而導致教師總量不足;二是與重點高校相比較，地方高校高水平的學科領軍人物嚴重匱乏;三是在強調實施創新驅動發展戰略的背景下，地方高校優秀拔尖人才和創新團隊數量不足，而依靠本單位的培養則周期太長、風險過大;四是地方高校專任教師和科研人員有博士學位者比例以及有海外留學背景者比例偏低;五是地方高校師資隊伍中的近親繁殖現象嚴重。在科學技術迅猛發展、第三次科技革命浪潮初現以及全國范圍內、不同區域范圍內高等教育的國際國內競爭日益加劇的宏觀背景下，地方高校的發展時不我待;且在中央各項工程計劃進一步加大對辦學有特色的地方高校支持力度的條件下，地方高校肩負著服務國家戰略，推進區域教育發展與國家區域發展、城鎮化戰略緊密結合的重要任務。這就迫切需要解決教師隊伍建設中的上述“瓶頸”問題。本單位內部拔尖人才的選拔、培養、培育和成長需要較長的周期和大量的投入，同時面臨著培養失敗和成長之后被“挖走”的潛在風險，而引進海外高層人才具有“短、平、快”的優勢，對于提升教師隊伍質量進而組建和整合本校的創新團隊具有立竿見影的效果，確實成為地方高校辦學實踐中解決優秀拔尖人才和創新團隊數量不足問題的一條捷徑。

第二，引進高端人才可以改善學校的教師隊伍結構，彌補學校教學、科研以及社會服務中的薄弱環節，促進學校的學科建設與發展。就直接影響而言，“不僅可以使本校師生開始了解和掌握各學科國際最新發展趨勢，加強高層次學術研究領域的交流與合作，更可以為學校開辟新的學科研究領域，并引領學科朝著國際化方向發展”〔4〕。同時這種“引進”還具有巨大的潛在效益：其一，高端人才引進帶來的先進學術知識、科學理念、前沿技術、科學方法可以活躍學術氛圍，拓展學術視野;重建知識體系，融入國際前沿;豐富研究領域，更新學術思想。其二，高端人才引進伴隨著寬廣的人脈資源和廣泛的社會支持，可以成為學校資源的重要組成部分。地方高校可以利用這些人脈關系和社會資源取得他們的導師、同學、學術同行以及他們置身的學術組織共同體等的支持，獲取各級政府掌握的教學、科研、社會服務等資源。其三，高端人才的加盟不僅可以進一步提高地方高校在海內外的知名度和美譽度，還可以引領和影響更多的拔尖人才和學術帶頭人來其所在學校，產生高端人才的集聚效應，有助于地方高校組建某一學科的高端研究創新團隊。其四，引進的高端人才可為地方高校的廣大教師和科研工作者尤其是青年教師樹立學習榜樣、提供學術指導，產生激勵效應;同時有助于學生樹立自豪感，增加對所在地方高校的認同感，還可為“準大學生”報考這類大學提供選擇的現實依據。

第三，高端人才的引進有利于學術大師的養成，進而增強地方高校的核心競爭力。2006年11月20日，時任國務院總理溫家寶在“國務院教育工作座談會”上談到：“去年看望錢學森時，他提出現在中國沒有完全發展起來，一個重要原因是沒有一所大學能夠按照培養科學技術發明創造人才的模式去辦學，沒有自己獨特的創新的東西，老是‘冒’不出杰出人才。我理解，錢老說的杰出人才絕不是一般人才，而是大師級人才。學生在增多，學校規模在擴大，但是如何培養更多的杰出人才，這是我非常焦慮的一個問題。”〔5〕這就是近年學術界討論激烈的“錢學森之問”。大學大師級人才的匱乏是國務院總理的焦慮，也是整個社會的焦慮。大師是高等學校以及社會寶貴的人才資源，他們能以高水平的科學研究能力為學校爭取科研項目和基金資助，將大量的優秀拔尖人才聚集旗下;能夠以其創新精神、治學精神、奉獻精神潛移默化地影響其學術團隊以及全體教師，促進學科發展，擴大學校影響，提升大學聲譽。一位大師級高端人才的引進可以提升整個大學的學術聲譽，地方高校引進和養成學術大師無疑可以極大地提升學校的核心競爭力。

二、高端人才的特點

目前，高端人才基本上都在海外或曰主要的發達國家。僅以諾貝爾獎獲得者為例，據維基百科統計，1901～2012年共有552人獲諾貝爾三大科學獎;從國別來看，獲獎者美國235人、英國76人、德國68人、法國31人，美英德法4國共計410人獲獎，這幾個國家的諾貝爾科學獎得主占獲獎人數的74．3%;從人口（2012年）來看，英美德法等4國總人口為4．92億，僅占世界人口63．02億的7．8%;從所在大學來看，全球獲得各類諾貝爾獎10人以上的大學共有55所，其中美國28所，英國8所，德國9所，法國等歐洲國家10所②。人口僅占世界7．8%的歐美四國，竟然獲得了占全球74．3%的代表世界最高科學技術水平的諾貝爾科學獎。

既然高端人才大都聚集在世界發達國家，那么我們從國外引進高端人才就顯得十分重要，而創新認識和把握高端人才的個性特征是人才引進的必要前提。只有認識和把握了高端人才不同于一般人才的特點，才有可能建立一整套引進高端人才的政策、管理體制、考核機制等，才能真正實現人才強校戰略。高端人才學術造詣高深，對某一專業或領域的發展作出過重大貢獻，其成果處于本行業或本領域學術前沿。與一般人才相比較而言，高端人才具有以下幾個方面的特點：

第一，具有創新引領的高端性。創新是高端人才的本質特征，高端人才一般來講都有歐美名校求學的經歷，這些歐美名校大多都培養出過諾貝爾三大科學獎的得主，其培養出來的學生尤其是優秀學生，都具有強烈的創新意識。高端人才的創新性，體現在他們常常敢于挑戰權威，敢于大膽懷疑，敢于追求真理;在對學科前沿知識與技能的吸收、消化、掌握和再創新等方面更有獨特之處。其學術創新能力也是非凡和超群的，他們往往是某一個學科領域的領軍人物，其研究成果具有一般研究人員無法企及的高端性。

第二，所從事工作具有高難度和高挑戰性。由于特殊的教育背景和人生經歷，高端人才期望自己從事的工作有較高的難度和挑戰性;他們追求卓越，渴望成功，具有非常強烈的進取心并以此為工作動力;他們渴望展現自我，實現自我價值。這種價值追求驅動著他們全身心地投入到科研和教學的工作中，大膽發揮自己的創造性思維，展現創新能力，實現人生的崇高目標。與此同時，他們希望引進他們的學校能夠從軟件和硬件條件上滿足他們科研教學的特殊需要。

第三，具有強烈的自主意識和獨立性。由于獨特的求學生涯和學術經歷，高端人才的知識存量、創新能力為一般人才所不能達到，這就決定了他們一般都具有強烈的獨立自主意識，會運用其豐富的知識和獨特的研究方法創造性的開展科研、教學工作。高端人才由于其獨特的地位和獨立自主意識，以及由此形成的人生價值觀，更由于他們工作的復雜性、成果的高端性，決定了他們一般都具有強烈的自尊心和自信心，因而極希望得到校園廣大師生員工的認可和尊重，并從中獲得精神滿足。

第四，成為人才競爭中的稀缺性資源。由于高端人才在科研學術領域里的高端性和其所從事工作的不可替代性，各地方高校都將其視為人才競爭中的稀缺性資源，不惜“血本”想方設法引進。作為被引進對象的高端人才自身也深諳個中道理，深感責任重大，倍感工作壓力，急于在短時間內通過自己和團隊的努力工作，取得創造性成果，以此來擴大學術影響，提高學校的聲譽，證明自己被引進的價值，進而實現其人生奮斗目標。當然，高端人才作為各地方高校進行人才競爭以實現人才強校戰略的稀缺性資源，無疑是各高校爭搶的對象，這就使得高端人才在選擇進哪所學校時有較大挑選余地，只有那些在硬件和軟件兩方面條件都具備的學校，才有可能受到高端人才青睞。

三、地方高校高端人才引進中存在的問題和風險

地方高校的發展高度依賴于人才，失去了人才這一發展的核心要素，地方高校就很難形成一種可持續的、實質意義上的發展。因此，有學者指出，“教師決定著大學，大學間的競爭就是教師的競爭”〔6〕。可見地方高校引進人才尤其是引進高端人才勢在必行。但目前地方高校在高端人才引進工作中暴露出一些問題，并存在一定風險，具體有：

第一，急功近利、盲目引進造成高端人才的浪費。在高校擴招的大背景下，各高校包括地方高校都面臨著人才缺乏的問題。因此，地方高校都在大力引進人才，充實師資隊伍，很多高校的校長親自充當“獵頭”，四處奔走發掘人才，并制定優惠政策，不惜重金吸引高端人才的加盟。但是在人才引進過程中，由于各種功利性因素的影響，使得很多地方高校在高端人才引進中存在一定程度的盲目性和沖動性，往往“饑不擇食”地突擊性引進人才。這在短時間內可能達到某種訴求的滿足，但同時也造成了令人憂慮的問題。例如高端人才的引進沒有與地方高校的辦學定位相結合，沒有考慮學校學科建設中相應專業對高端人才的實際需要，沒有顧及學校中長期發展規劃對高端人才的實際需要。這種理性的缺失，加上人才管理觀念和制度的落后，造成了人才短缺與人才閑置并存的局面。其結果是一方面影響了學校應有的常規發展，另一方面也造成了人才的浪費，對于高端人才個體發展而言，也在一定程度上造成了無法彌補的損失。

以筆者供職的武漢地區某地方高校的數據為例，2002～2005年教育部本科教學水平評估前后這一段時間里，每年人才調入的數量都在50人以上，而2006年之后人才引進最多的一年僅為25人，可見人才引進在時間分布上很不均衡。雖然這里有學校自身人才儲備逐漸飽和等因素，但仍然不能排除評估前后為實現評估中師資隊伍達到職稱、學歷等評估指標要求而進行“人才突擊引進”的因素（該校在2005年參加了教育部組織的普通高等學校本科教學工作水平評估，評估結果為“良好”）③。這樣短時間內為達標而大量引進人才，往往會“饑不擇食”。而且，由于對學校整體的人才需求缺乏長遠規劃和結構性分析，只考慮人才職稱、學歷、海外留學背景等因素，沒有具體考慮其學科背景、學術潛質與學校專業結構的匹配等，勢必造成人才引進之后的“消化不良”。具體而言，這種人才引進方式造成了兩個負面影響：一方面不能使人才充分發揮作用，造成了人才浪費;另一方面不能滿足學校自身學科專業發展的現實需求，降低了學校自身發展的速度和質量。

就從學科專業角度而言，從該校調入和調出人員的學科專業結構分析可以發現，2009～2011年間，該校共引進各類博士120余名，其中從海外引進10余名。在這些引進的人才中，生物、化學、物理等理工科人才數量約占30%，經濟管理與法學類約占37．5%，人文社會科學等冷門專業學科約占20．8%。因此可以發現，在引進人才中學校急需的主流學科專業人才僅占1/3，而非主流專業則將近達到2/3④，在一定程度上存在著“急需人才進不來，引進的人才用不著”的現象。由此可見，為了應急而引進人才表現出的盲目性背后是急功近利和形式主義的人才觀。

在形式主義人才觀下對人才的非理性引進，不僅造成了地方高校人才短缺與人才閑置并存的實際問題，影響了學校的發展，而且為解決學校師資隊伍學歷結構、職稱結構不足等問題而引進的某些學科專業的人才也因“學非所用，用非所學”而感到“英雄無用武之地”〔7〕，致使有的引進人才因此而作蜻蜓點水般的停留，接著再次尋找適宜自身發展的平臺。這樣的人才引進無論對于人才自身還是學校而言都付出了一定的代價，造成了不必要的損失與浪費。

第二，只重專業學術水平忽視人品道德與情商。一提到高端人才，人們馬上聯想到創新引領的高端性、學科領域研究成果的前沿性、學術研究的權威性。這樣的思維慣性導致地方高校在高端人才引進過程中，較多考慮的是他們的高學歷、高學位，看重他們在國際一流刊物上發表學術論文的數量及影響因子，關注他們能夠帶回多大的項目，能夠組建什么樣的創新團隊，而對他們的人品、德行、敬業精神、對事業的忠誠度、團隊意識、協調組織能力、合作精神等方面卻考慮得不多，有的甚至根本不予考慮。事實上在高端人才成功的諸多因素中，除智力這個不可缺少的因素外，人品、德行等非智力的情商等因素也起著非常重要的作用。有些地方高校在跨越式發展思想指導下，急于短時間內增強學校核心競爭力，把學科建設搞上去，花大量的人力、物力、財力引進高端人才，組建科研團隊，但由于只考察了引進對象智力方面的各項條件，沒有考慮人品、德行等非智力因素，其結果是：引進的高端人才來校以后不能發揮創新引領作用，有的幾年都出不了成果，甚至出不了一篇高水平的學術論文;更有甚者“騎馬找馬”，忙于和多家單位簽訂合作協議;在學校爭條件、爭待遇，和上級主管部門“扯皮”，不安心科研工作，不靜心做學問;還有的急于求成，出現弄虛作假、剽竊抄襲等惡劣行為，毀壞學校聲譽，造成不好的社會影響。當然，出現這種情況的原因是多方面的，但忽視對引進對象人品、德行與情商等因素的考察是其中非常重要的一個原因。

第三，重視高端人才的引進，忽視人才發展環境的創設。現實中，高端人才在引進之后的持續發展問題以及相應的條件和環境的創設日益成為人才作用發揮的一個重要影響因素。地方高校在人才引進過程中往往重視住房安置、配套經費等一般物質條件問題的解決，對高端人才進入地方高校開始工作之后最需要的學科專業發展平臺的建設缺乏應有的重視。很多地方高校引進高端人才時不可避免地存在“裝點門面”或提升各種考核指標的現實考慮，并沒有相應解決或者尚沒有能力解決好學科專業科研平臺的搭建問題。這種孤立的高端人才引進導致的可能結果就是：本來以科學研究為特長、以專業學術價值實現為目標的高端人才被架空，因為他們無法滿足于一般意義上的教學科研任務的簡單完成。因此，高端人才引進及其成長發展的重要環境條件、地方高校對高端人才的使用與管理工作中的最重要工作就是學科專業科研平臺的搭建，這對于高端人才的價值實現而言無疑是最重要的支持。失去學科專業科研平臺，高端人才的發展就成為無源之水、無本之木。從這個意義上講，高端人才發展環境的創設是一個系統工程，需要一種整體的思考和系統的構建。

四、科學制定地方高校高端人才引進與培養發展戰略

高端人才的引進是一種人力資本投資，而且是戰略性的投資。對于地方高校來說，由于難以享受到國家高層次人才特殊支持計劃等人事政策支持與專項資金扶持，其經費是非常有限的。而高端人才的引進，僅所需資金就是一筆不小的開支。因此，做好高端人才引進工作是地方高校有效降低人力資本投資風險的有效途徑。具體而言，地方高校要科學制定高端人才引進與培養發展戰略。

第一，開放包容與資源共享兼具的人才引進戰略。人才是高等學校發展中最具競爭力的“武器”，但人才引進也最易成為高等學校發展中的“瓶頸”。目前，幾乎所有的高校都存在人才隊伍建設的困惑，地方高校則更加突出。如何在激烈的高校競爭中占有一席之地?人才引進尤其是高端人才的引進無不起著舉足輕重的作用。古人很早就深刻認識到：人才聚，事業舉。面對實現內涵式發展的艱巨任務和日益加劇的區域高等教育競爭壓力，地方高校更應該堅持把人才作為發展之要、強校之基、競爭之本，大力實施人才強校戰略。在用足用活用好本校本地人才的同時，以開放的視野、超常的措施，制定引進高層次急需人才辦法，引進一批急需緊缺的高端人才;同時，要用包容的眼光看人才，用寬廣的胸襟用人才，對引進人才合理使用、用其所長，讓引進人才留得住、用得上、有發展，做到以事業留人，用待遇留人，用感情留人，努力打破人才“短板”和“瓶頸”對地方高校發展的制約，超常規推進人才隊伍建設，使地方高校日漸成為匯聚各方精英的人才高地。在難以實現高端人才“一家獨享”的情況下，要創新工作思路，轉變思想觀念，通過設置特聘職位等方法充分實現高端人才的資源共享。此外，實施這一戰略要注意將高端人才的引進與學校的建設和發展密切聯系起來，并與學校的定位和發展目標相結合，與學科建設、人才培養、隊伍凝練的中長期規劃相結合;要按需引進，避免盲目性和隨意性，規避人力資源投資的風險。

第二，機遇把握與風險評估共存的人才使用戰略。這就需要做好高端人才引進各個環節的準備工作，包括目標選擇、人才評價、人事管理、保障機制、發展機制和安全預警機制的制定等。首先，要把握發展機遇，發揮人才優勢。改革開放三十多年來，我國大膽引進國外的先進科學技術，延聘了大批海外高端人才來華工作，為推動我國現代化建設事業起到了重要作用，引進智力、引進人才業已成為我國改革開放事業的重要組成部分。目前，我國人才發展進入了優先發展的新階段，這是中國人才發展的重大歷史機遇。地方高校要抓住這個機遇，搶占人才發展先機，創新人才使用制度，充分發揮人才優勢，保證引進的高端人才抓住發展機遇，積極創新創業，實現人生抱負。其次，要有一套對引進的高端人才進行分析評價考核的學術把關機制，包括對高端人才提供的學歷、學位證書真偽的鑒別，通過查新發現其學術研究成果先進性、前沿性的真偽，可以聘請有關專家對其研究成果進行先進性評價，避免上當受騙。再次，要建立一套系統的保障機制和安全預警機制，以規避高端人才引進對象的選擇風險、高端人才引進以后的人崗匹配風險和高端人才流動摩擦風險等，并建立與之相適應的評估體系，保證高端人才引進后其作用的發揮和風險的有效規避，防患于未然。

第三，剛性約束與柔性激勵結合的人才管理戰略。要制定好高端人才引進工作的各項政策和機制。一是合理制定有關高端人才待遇的一系列政策，在崗位津貼、職稱評定、科研任務分配、生活條件等方面給予不同于一般人才的政策優惠，以吸引高端人才到地方高校安心工作，激發他們的創造性和工作熱情。二是合理制定高端人才的管理政策。要針對高端人才的個性特征和特質，實行靈活的人性化的管理，做好引進后的管理和服務工作，包括及時為他們提供來校工作的軟、硬件條件，提供和創設寬松和諧的研究氛圍和人文環境，及時兌現當初引進時的各項承諾等，使他們盡快進入工作角色。三是要建立高端人才引進工作目標責任制。高端人才短期內應達到什么樣的目標，中長期內要達到什么樣的目標，必須明確予以規定;在應完成的科研任務、教學任務、人才培養任務方面，要有明確具體的指標規定，并制定、實施相應的考核評價辦法。四是要建立發展機制，使引進的高端人才的個人職業發展目標和學校發展目標、學科建設發展目標相結合。要建立領軍人才培養制度，在學科帶頭人選任方面探索建立關鍵崗、重點崗特聘制度，在重點學科或博士點設置首席教授，在碩士點設置領銜導師等崗位，形成層次清晰、結構穩定、責權明確的高端人才培養體系和職業發展目標體系。

第四，骨干培養與團隊建設兼顧的人才培養戰略。地方高校實施高端人才引進戰略應該突出重點，尤其要重視骨干人才和科研團隊建設。骨干人才在整個高端人才隊伍中具有“領袖”作用，如果能夠在各個學科專業上造就具有核心領導作用的骨干，往往能夠帶動整個學科專業的發展，為此需要重視骨干人才的引進、培養、使用和成長。而團隊建設則能夠實現高端人才之間的相互帶動，能夠用集體的力量推動個體的發展，從而形成高端人才整體發展態勢。現實中骨干人才的引進與培養已經得到重視，但是通過隊伍建設和整合，實現高端人才成長和價值實現效應仍然需要加大工作力度。團隊建設主要包括兩類要素，一是實體性要素，也就是團隊成員、科研經費、儀器設備和其他條件;二是精神性要素，也就是團隊愿景、發展目標、工作任務、組織結構、制度政策以及環境文化等，這兩個方面相輔相成、缺一不可〔8〕。地方高校應加強這兩方面要素的建設，以促進高端人才團隊建設。目前，在地方高校學科建設中，高端人才的團隊建設仍是一個較為薄弱的方面。團隊建設目標上的功利主義制約著團隊更為長遠的發展，團隊人員構成上的“拼湊現象”導致團隊形同虛設，團隊運行機制中的固化和低效影響著團隊價值的發揮。為此，在團隊目標上要兼顧功利性目標和超越性目標，做到既兼顧現實，又堅守理想;在團隊構成上要兼顧團隊合作的實質所在以及團隊建設的理想目標與發展愿景;在團隊運作上要以重大科研項目為載體、平臺和依托，提高團隊運行的效果。

總之，地方高校的內涵式發展正在實現從量的擴張向質的提升的重要轉變，正呈現出由粗放式競爭向核心競爭力競爭的發展態勢，而這一發展方式的實質性改變有賴于地方高校高質量的人才隊伍的建立，高端人才的引進更是地方高校建設高質量師資隊伍的重要舉措。地方高校的跨越式發展面臨著許多復雜的問題，其中人才戰略的制定與實施也是一項復雜的系統工程，高端人才的引進、使用與管理就存在著諸多機遇與風險，這就需要地方高校在制定人才發展整體戰略時做出合理選擇，因地制宜、發揮創意，更需要高瞻遠矚，尊重教育改革與發展以及人才自身發展的基本規律。也只有這樣，地方高校的發展才會有更為強勁的人力資源支撐，而置身于地方高校的高端人才也才會迎來令人期待的發展空間和價值實現，從而實現組織（地方高校）與個人（高端人才）的良性互動和協調發展、科學發展、和諧發展、持續發展。只有這樣，國家才能“形成激發人才創造活力、具有國際競爭力的人才制度優勢，開創人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面”〔9〕。

注釋：

①見百度百科“高層次人才”，http：//baike．baidu．com/view/4922963．htm。

②見維基百科“諾貝爾獎”，http：//zh．wikipedia．org/wiki/。

③見江漢大學黨委辦公室信息簡報《李進才校長在江漢大學本科教學工作水平評估總結表彰大會上的講話》（2006年7 月7 日），http：//www．jhun．edu．cn/db/jianghua/2006－jb5．htm。

④見《統一思想，提高認識，齊心協力，江漢大學吹響人才強校新號角》（2011年 12月 1日），http：//www．whzg．org．cn/gzdt/330．jhtml。

〔1〕本書編寫組．《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》輔導讀本〔M〕．北京：人民出版社，2013：59．

〔2〕國家中長期教育改革和發展規劃綱要〔M〕．北京：人民出版社，2010：49．

〔3〕陶愛珠．世界一流大學研究〔M〕．上海：上海交通大學出版社，1993：91．

〔4〕黃明東．研究型大學師資隊伍發展研究〔M〕．武漢：武漢大學出版社，2011：125．

〔5〕龐躍輝，史 銀．中國教育怎么了：求解“錢學森之問”〔M〕．重慶：重慶大學出版社，2010：12．

〔6〕大衛·沃德．令人驕傲的傳統與充滿挑戰的未來：威斯康星150年〔M〕．李曼麗，李 越，譯．北京：清華大學出版社，2007：16．

〔7〕趙長城．地方高校發展若干問題的思考〔M〕．北京：中國經濟出版社，2012：63．

〔8〕王怡然．高校創新團隊建設的若干理論問題研究〔J〕．科技進步與對策，2007，（8）：195．

〔9〕本書編寫組．十八大報告學習輔導百問〔M〕．北京：黨建讀物出版社、學習出版社，2012：47．