醫(yī)藥代表的情緒智力與工作績效的實(shí)證研究

伍彎　馬愛霞

摘 要 目的：根據(jù)文獻(xiàn)資料提出研究假設(shè)，對情緒智力與工作績效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析，為醫(yī)藥代表、醫(yī)藥企業(yè)提高工作績效提供一定的數(shù)據(jù)支持。方法：采用問卷調(diào)研，使用SPSS 16.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。結(jié)果：醫(yī)藥代表的工作績效與情緒智力成顯著正相關(guān)，與情緒智力的自我情緒評價(jià)和表達(dá)能力、自我情緒調(diào)節(jié)能力、運(yùn)用情緒自我激勵的能力等3個維度分別成正相關(guān)。結(jié)論：醫(yī)藥代表的情緒智力與工作績效正相關(guān)。

關(guān)鍵詞 醫(yī)藥代表 情緒智力 工作績效

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-1533（2014）03-0047-05

An empirical research on the relationship between emotional

intelligence and work performance of pharmaceutical salesmen

WU Wan*， MA Aixia**

（School of International Pharmaceutical Business， China Pharmaceutical University， Nanjing 211198， China）

ABSTRACT Objective： According to the literatures， the research hypothesis was proposed and the relationship between emotional intelligence and work performance was analyzed so as to provide data support for medical representatives and pharmaceutical enterprises to improve their work performance. Methods： A questionnaire investigation was carried out and SPSS16.0 was used to analyze the data. Results： The work performance of medical representatives has a positive relationship with self-awareness， self-regulation and self-motivation. Conclusion： The work performance of medical representatives has a positive relationship with emotional intelligence.

KEY WORDS medical representative； emotional intelligence； work performance

近幾年，關(guān)于醫(yī)藥代表的輿論較多，醫(yī)藥代表在工作上面臨著巨大的壓力。本研究旨在通過分析醫(yī)藥代表的情緒智力與工作績效的關(guān)系，為醫(yī)藥代表、醫(yī)藥企業(yè)提高工作績效提供一定的數(shù)據(jù)支持。

1 情緒智力與工作績效的概念界定

情緒智力理論最早是由美國心理學(xué)家Mayer和Salovey于1990年在《情緒智力》一文中提出，即指個體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感，并識別及利用這些信息指導(dǎo)自己的思想和行為的能力[1]。不同學(xué)者從不同的角度對情緒智力進(jìn)行了界定，沒有形成統(tǒng)一的概念。國外關(guān)于情緒智力的定義主要有3種：① 以認(rèn)知視角定義情緒智力；② 以勝任力視角定義情緒智力；③ 以混合視角定義情緒智力。本研究結(jié)合各學(xué)者的觀點(diǎn)將情緒智力定義為醫(yī)藥代表在工作和交往過程中表現(xiàn)出來的自我情緒的評估和表達(dá)、評價(jià)和識別他人的情緒、自我情緒的調(diào)節(jié)和運(yùn)用情緒自我激勵這4個方面能力的總和。

關(guān)于工作績效的概念，學(xué)術(shù)界有3種導(dǎo)向：以行為為導(dǎo)向、以結(jié)果為導(dǎo)向、以行為和結(jié)果為導(dǎo)向。本研究主要采用行為和結(jié)果為導(dǎo)向的概念，將工作績效定義為醫(yī)藥代表能夠在個人控制下，表現(xiàn)出的與組織目標(biāo)相關(guān)，且能夠被觀察和測量到的一系列行為，包括任務(wù)績效和關(guān)系績效，而關(guān)系績效由人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)兩個方面組成。

2 研究假設(shè)

有學(xué)者在護(hù)士、公務(wù)員等職業(yè)領(lǐng)域做了情緒智力與工作績效關(guān)系的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)情緒智力與工作績效具有顯著的相關(guān)性[2-3]。基于此，提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)H：醫(yī)藥代表的情緒智力水平與工作績效顯著正相關(guān)；

假設(shè)H1：醫(yī)藥代表的自我情緒評價(jià)和表達(dá)能力與工作績效顯著正相關(guān)；

假設(shè)H2：醫(yī)藥代表的自我情緒調(diào)節(jié)能力與工作績效顯著正相關(guān)；

假設(shè)H3：醫(yī)藥代表的他人情緒識別和評價(jià)能力與工作績效顯著正相關(guān)；

假設(shè)H4：醫(yī)藥代表的運(yùn)用情緒自我激勵的能力與工作績效顯著正相關(guān)。

3 研究方法

3.1 研究變量和問卷

本研究的問卷由3部分組成：第一部分是調(diào)研受訪者的性別、學(xué)歷、年齡、月收入、工作的城市等基本人口統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，其中醫(yī)院市場級別這個指標(biāo)采用多選的形式；第二部分是情緒智力量表，采用的是香港學(xué)者Wong和Law編制的適用于中國人的情緒智力量表，由自我情緒評價(jià)和表達(dá)能力、自我情緒調(diào)節(jié)能力、他人情緒的識別和評價(jià)能力、運(yùn)用情緒自我激勵的能力4個維度組成，每個維度包括4個問題，共16個問題；第三部分是工作績效量表，采用王輝2003年編制的中文版量表，即結(jié)合工作績效的結(jié)果和行為兩個方面來考察工作績效，包括任務(wù)績效和關(guān)系績效，由14個問題組成，其中關(guān)系績效是由人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)兩個維度組成，此量表更符合本研究需要。

情緒智力的4個維度是自變量，工作績效變量是因變量。量表的評分方法是采用李克特五點(diǎn)打分法，其中1代表完全不同意，5代表完全同意，1～5代表同意的意愿依次增強(qiáng)。

3.2 數(shù)據(jù)收集

本研究主要采用電子郵件和紙質(zhì)問卷派發(fā)兩種方法調(diào)研、收集數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)采用SPSS 16.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。由于經(jīng)費(fèi)問題，本研究采用便利抽樣的抽樣方法在北京、上海等一線城市；南京、合肥等二線城市；萍鄉(xiāng)、常州等三線城市開展調(diào)研。共發(fā)放問卷250份，回收了210份，有效問卷194份，問卷有效率為77.6%。無效問卷主要是由于信息填寫不完整。有效問卷總體描述統(tǒng)計(jì)情況如表1所示。

4 研究結(jié)果

4.1 問卷信度效度檢驗(yàn)

數(shù)據(jù)收集完后，對問卷分別做信度和效度檢驗(yàn)。問卷的信度分析采用克朗巴哈α系數(shù)法，若克朗巴哈α系數(shù)大于0.9，則認(rèn)為量表的內(nèi)在信度很高，若在0.8～0.9之間，則認(rèn)為內(nèi)在信度可接受[5]。采用SPSS分析得出，情緒智力問卷總體的克朗巴哈α系數(shù)為0.879，自我情緒評價(jià)和表達(dá)能力、自我情緒調(diào)節(jié)能力、他人情緒的識別和評價(jià)能力、運(yùn)用情緒自我激勵的能力的克朗巴哈α系數(shù)分別為：0.853、0.845、0.843、0.842。工作績效問卷總體的克朗巴哈α系數(shù)0.882，任務(wù)績效、人際促進(jìn)、關(guān)系績效的克朗巴哈α系數(shù)分別為0.833、0.856、0.846。由此可知，本研究的問卷信度可接受，且相對較高。

問卷的效度包括內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度，由于本研究的問卷的是較成熟的問卷，符合內(nèi)容效度的要求。結(jié)構(gòu)效度采用因子分析來檢驗(yàn)。進(jìn)行因子分析前，首先進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和巴特利特球體檢驗(yàn)，如果KMO都大于0.7，表明適合做因子分析。經(jīng)檢驗(yàn)，情緒智力和工作績效量表的KMO值分別為0.870和0.897，巴特利特球體統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率小于0.01，說明適合做因子分析。用主成份分析法和方差最大旋轉(zhuǎn)法提取情緒智力量表和工作績效量表中特征值大于1的因子，情緒智力量表提取了4個因子，工作績效量表提取了3個因子，提取結(jié)果如表2、3所示。進(jìn)行方差旋轉(zhuǎn)后，情緒智力量表提取的4個因子的方差貢獻(xiàn)率為63.99%。工作績效的方差貢獻(xiàn)率為67.91%。結(jié)合表2、3可知，問卷具有較高的效度。

4.2 回歸分析

為了分析情緒智力對工作績效的影響程度，將人口統(tǒng)計(jì)指標(biāo)作為控制變量，采用逐步回歸的方法建立工作績效與情緒智力及情緒智力4個維度的回歸方程。

以工作績效為因變量（設(shè)為Y），情緒智力為自變量（設(shè)為X），利用SPSS 16.0進(jìn)行回歸分析，得出方程的擬合優(yōu)度R2為0.482，調(diào)整的R2為0.479。方程回歸系數(shù)如下表4所示，由于顯著性水平方小于0.01，說明因變量和自變量的線性關(guān)系是顯著的，可建立線性模型，因此得到工作績效與情緒智力的回歸方程為：Y=14.292+0.644X，標(biāo)準(zhǔn)化的方程為：Y=0.694X。由顯著性水平及回歸系數(shù)可知，工作績效與情緒智力成顯著正相關(guān)，假設(shè)H得到驗(yàn)證。

以工作績效為因變量（設(shè)為Y），情緒智力的4個維度即自我情緒評價(jià)和表達(dá)能力（設(shè)為X1）、自我情緒的調(diào)節(jié)能力（設(shè)為X2）、他人情緒的識別和評價(jià)能力（設(shè)為X3）、運(yùn)用情緒自我激勵的能力（設(shè)為X4）為自變量，利用SPSS 16.0進(jìn)行逐步回歸分析，得出方程的擬合優(yōu)度R2為0.539，調(diào)整的R2為0.532，方差膨脹因子大于1且較小，說明變量間共線性弱。且由于顯著性水平方小于0.01，說明因變量和自變量的線性關(guān)系是顯著，可建立線性模型。由表5可知情緒智力4個維度只有3個維度進(jìn)入了回歸方程，結(jié)合顯著性水平及回歸系數(shù)可知，工作績效與自我情緒評價(jià)和表達(dá)能力、自我情緒調(diào)節(jié)能力、運(yùn)用情緒自我激勵的能力3個維度成顯著正相關(guān)，假設(shè)H1、H2、H4得到驗(yàn)證。由表5知工作績效與情緒智力的回歸方程為：Y=11.892+0.510X1+0.612X2+1.554X4，標(biāo)準(zhǔn)化的回歸方差為：Y=0.172X1+0.216X2+0.509X4。

5 研究討論與建議

5.1 研究討論

通過本研究發(fā)現(xiàn)，總體上醫(yī)藥代表的工作績效與情緒智力顯著正相關(guān)，因此提高醫(yī)藥代表的情緒智力可以提高其工作績效。在具體的情緒智力維度上，醫(yī)藥代表的情緒智力的自我評價(jià)和表達(dá)能力、自我情緒的調(diào)節(jié)能力、運(yùn)用情緒進(jìn)行自我激勵的能力3個方面與工作績效顯著正相關(guān)，其中運(yùn)用情緒自我激勵能力相關(guān)系數(shù)最大。然而，他人情緒的識別和評價(jià)能力沒有進(jìn)入到回歸方程中，說明它與醫(yī)藥代表的工作績效的關(guān)系不顯著。本研究也存在一定的局限性，樣本量數(shù)量有限，問卷采用自評式測評。

5.2 研究建議

根據(jù)上述研究結(jié)果，提出以下建議。作為醫(yī)藥代表，應(yīng)多閱讀關(guān)于情緒智力方面的書籍，努力提高自身的情緒智力水平。此外，要學(xué)會自我激勵，提高自信心。建議醫(yī)藥企業(yè)用人單位在招聘時(shí)，可以要求應(yīng)聘者做情緒智力測評，甄選情緒智力比較高的員工；在培訓(xùn)方面，開展提高員工情緒智力水平方面的培訓(xùn)，多鼓勵員工，提高員工的自信心等；在激勵制度方面，除了基本的薪資激勵外，管理者要多注重從精神方面激勵員工。

參考文獻(xiàn)

[1] Salovey P， Mayer JD. Emotional intelligence[J]. Imagin Cogn Pers， 1990， 9（3）： 185-211.

[2] 陳小平， 肖鳴政. 公務(wù)員情緒智力與工作績效關(guān)系及開發(fā)實(shí)證研究[J]. 人力資源， 2011， 317（11）： 49-50.

[3] 陶立蓉， 宋國菊. 臨床護(hù)士情緒智力與工作績效的相關(guān)性分析[J]. 護(hù)理管理雜志， 2012， 12（8）： 533-540.

[4] 王輝， 李曉軒. 任務(wù)績效與情境績效二因素績效模型的驗(yàn)證[J]. 中國管理科學(xué)， 2003， 11（4）： 80-82.

[5] 薛薇. SPSS統(tǒng)計(jì)分析方法及應(yīng)用[M]. 北京： 電子工業(yè)出版社， 2011： 366-367.

[6] 韓輝， 胡克瑾. C2C電子商務(wù)顧客信任的影響因素[J]. 情報(bào)雜志， 2009， 28（4）： 9-10.

（收稿日期：2013-12-06）