電力企業(yè)人力資源管理困境及對策研究

戴春燕

摘 要：本文首先介紹了我國電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，并對我國電力企業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析，以供參考。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；管理困境；對策

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

一、我國電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀堪憂

（一）傳統(tǒng)的人事管理意識有待轉(zhuǎn)變

自經(jīng)濟全球化以來，市場競爭日益激烈，電力企業(yè)要想在殘酷的競爭中取得發(fā)展，就必須大力發(fā)展人力資源。目前，電力企業(yè)中人力資源管理機構受到了很大的忽視，據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)沒有專門的人力資源管理機構，即使有也是簡單的將“人事部”改為“人力資源部”，很難做到根本上的改變，這種傳統(tǒng)的人事管理意識與企業(yè)的高層的管理理念或多或少有關系，當然也與一直以來傳統(tǒng)的管理模式有關系。傳統(tǒng)的人事資源管理在管理過程中，只能單純的做到將財、物作為規(guī)劃資源，與現(xiàn)代的人力管理所倡導的理念脫節(jié)，這給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的損失。如果一直堅持下去，會使員工們失去主動性和靈活性，最終抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。給企業(yè)帶來損失。可見，現(xiàn)階段我國的傳統(tǒng)人事管理模式對現(xiàn)代人事資源管理模式的影響之大。

（二）人力資源部門人員結構不合理

面對電力行業(yè)的激烈競爭，我國的電力企業(yè)也做了一些相應的改變，購置了大量的電力新技術、新設備，然而，由于專業(yè)的和一線的技術員工嚴重短缺，與這些技術不能同步。可想而知，在人員安排上，后勤職工、單一技能的人員及一些管理人員數(shù)量，卻大大超出了正常的企業(yè)需求。這就勢必導致員工隊伍的比例嚴重失調(diào)，不利于企業(yè)的運作。而且，工作人員整體的學歷水平較低，現(xiàn)階段，我國學歷水平與發(fā)達國家仍有較大的差距。縱觀歷史，很多企業(yè)因為不能順應企業(yè)發(fā)展的潮流，最終退出了歷史的舞臺。伴隨著日趨激烈的市場競爭，一線技術人員的匱乏導致技術優(yōu)勢的缺失，這種局面不容樂觀。

二、我國電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）忽視對人力資源的開發(fā)

經(jīng)濟全球化以來，我國大多數(shù)的電力企業(yè)，受到傳統(tǒng)行業(yè)和地方政策的保護，所以，盡管競爭激烈，仍然能夠經(jīng)受住市場的沖擊。但長此以往的話，難免能夠不受影響，比如人力資源管理，傳統(tǒng)的人事資源管理，往往忽視了對員工的主動性和積極性的挖掘開發(fā)，最終造成人力資源的浪費。電力企業(yè)在管理過程中，常常只關心眼前的業(yè)績，而忽視了員工技能和員工素質(zhì)，沒有做相應的員工技能培訓工作，最終達不到預期的效益。在這個過程中，毋庸置疑，管理者的作用非常關鍵，管理者自身素質(zhì)和決策能力的高低，直接影響著企業(yè)的發(fā)展和生存能力。在企業(yè)的管理過程中，管理者如果一味的使用過時的管理機制，跟不上時代發(fā)展的要求，必然會導致企業(yè)的發(fā)展陷入困境當中。

（二）人員考評和選用中存在的問題

就目前電力企業(yè)而言，行業(yè)的考核和選用的標準并不規(guī)范，而這在操作的過程當中，很難實施。在某種意義上，考評只是表面形式，實際意義有限。很多電力企業(yè)常常使用單一的考評方式，忽視平時考評。而這也導致了電力企業(yè)人員只注重單一性的考核，而忽視了真正關乎企業(yè)命運的考核標準--貢獻和能力。 在我國電力企業(yè)中，工作人員的選拔不能遵循公開民主公平的原則，過分封閉，而且管理者在選拔中權利過分集中。企業(yè)人員主要依靠管理者的任用，遏制了廣大人才積極進取的精神，很大程度上，造成了人才的浪費，反而把一些對企業(yè)沒多大幫助的人員引進來，導致了冗員的現(xiàn)狀。 和一些行業(yè)一樣，電力企業(yè)人才的選拔受到傳統(tǒng)觀念、論資排輩、遷就照顧等因素的影響。員工的升職，常常要依靠領導的主觀判斷，所以這就很難做到公平公正，造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂不堪。長此以往，技術人員的積極性會遭到嚴重的挫傷。

三、我國電力企業(yè)人力資源管理解決困境的對策

面對我國電力企業(yè)人力資源管理存在的一系列問題，我們應該積極探索一些切實可行的對策，以促進電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（一） 轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的管理理念

在人力資本理論的奠基人、諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨的作品當中，我們得知：人力資本是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量 （知識、技能、健康）所表示的資本。不要把員工當“蠟燭”使用，而要把員工當成“電池”，及時充電，有效使用。可見，在企業(yè)管理過程中，管理者要樹立以人為本的觀念，重視員工的后續(xù)培訓，對企業(yè)和員工負責，充分的尊重各方意愿，遵循科學的發(fā)展規(guī)律，實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。電力企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，首先管理者要轉(zhuǎn)變管理理念，打破傳統(tǒng)的用人觀念，充分調(diào)動技術人員的工作熱情，全力樹立正確的人力資源管理理念。

（二）改變機制，逐步形成良性的優(yōu)勝劣汰的選拔機制

電力企業(yè)在長期的發(fā)展中，負擔了許多職責，國家給予了切實的幫助，隨著計劃經(jīng)濟時代的過去，電力體制也到了改革的時代，必須放下過去的包袱，重新楊帆啟程。在這個過程中，電力企業(yè)一定要建立相應的管理機制：優(yōu)勝劣汰選拔機制。改變員工沉靜的工作狀態(tài) ，激活選拔運行機制。不在單純的依據(jù)傳統(tǒng)觀念、論資排輩、遷就照顧等作為選拔機制，切實改變現(xiàn)階段人員冗雜的局面。針對高技術人才匱乏的現(xiàn)狀，我國電力企業(yè)要積極營造出公正公平民主的氛圍，吸引優(yōu)秀人才，樹立“注重實績，競爭擇優(yōu)”的選拔理念，積極減少領導個人專斷的現(xiàn)象，從而促進電力企業(yè)的良性發(fā)展。建立相應的激勵機制，真正做到吸引和留住人才，充分調(diào)動了員工的積極性和主動性。靈活的保障不同層次人員的需求，從而，達到吸引人才的目的。

結語

本文是我根據(jù)多年的工作經(jīng)驗，對電力企業(yè)人力資源管理困境及對策進行的一些思考和方法探索。全文主要包括三個部分：我國電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀堪憂、我國電力企業(yè)人力資源管理存在的問題、我國電力企業(yè)人力資源管理解決困境的對策 。由于我的知識面比較窄，所以未能面面俱到，但是我希望能夠引起廣大電力工作者和社會各界朋友們的注意。

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