中國高校的教育職員制度和優化對策研究

孫鳳華

（通化師范學院 教育科學學院，吉林 通化 134002）

一、職員制歸屬、職員制內涵和科學管理理念與實踐的作用

（一）職員制是國家事業單位人事制度改革中的組成部分

1.事業單位人事制度改革的政策體系。中國事業單位人事制度改革經歷了初步探索、逐步深入、制度創新各發展階段經歷了由單項到綜合、由點到面的逐步深化過程。2000年，《深化干部人事制度改革綱要》出臺，明確以推行聘用制度和崗位管理為重點的事業單位人事制度改革方向和總體要求；之后，人事部、中組部下發《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》，針對事業單位人事制度改革進行具體部署；2002年，國務院轉發《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，使得事業單位試行聘用制度有了政策依據；2003年底，中央召開全國人才工作會議進一步明確了改革事業單位人事制度的總體要求；2006年，原國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》；2008年，國務院印發《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》，并在5個省市開展事業單位工作人員養老保險制度改革試點，事業單位人事制度改革進入攻堅階段。圍繞推進事業單位人事制度改革，國家從中央到地方，初步形成了比較完備的事業單位人事制度改革的政策體系。教育職員制度是中國事業單位改革總體中的有機組成部分。

2.人才規劃綱要提出事業單位全面推行職員制度。2010年6月，中共中央國務院印發《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《綱要》），并發出通知，要求各地區各部門結合實際認真貫徹執行。《綱要》是中國第一個中長期人才發展規劃，是今后一個時期全國人才工作的指導性文件。通知要求深刻理解《綱要》中的“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”的人才發展指南。《綱要》的主要任務是：分類推進事業單位人事制度改革，逐步建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的事業單位人事管理制度；克服人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向，取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。在科研、醫療等事業單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結構。《綱要》中的重大創新政策強調 “對事業單位管理人員全面推行職員制度”。 《綱要》為教育職員制度的進一步實行指明了方向。

（二）職員制方案在中國高校人事制度改革中的特有屬性

1.教育職員的職務等級。教育部出臺的《高等學校職員制度暫行規定（征求意見稿）》指出，教育職員分為3等10級。教育職員制度是建立一套適合高等學校管理人員隊伍特點的人事管理制度；10級教育職員制度是按照崗位聘任制進行設計的，各級職務的對應關系主要按照現職領導干部的職務等級進行對應。在職員制度設計中應將職級的定位向“專業技術職務”系列靠；如設置正高級職員、副高級職員、中級職員、助理職員、初級職員和辦事員等6級，這將利于吸引優秀人才補充到管理隊伍中來，利于教師在教學、科研和機關等崗位的工作中雙向流動；利于職員制為高校自身的有關人員接受，并得到社會各層面的的廣泛認可。

2.教育職員的分類管理特點。高校職員分為決策管理型職員和服務保障型職員，這兩種類型工作差別較大。決策管理型職員要具備規劃能力、決策能力、協調能力和執行能力等；服務保障型職員要具備配合能力、理解能力、服務意識和良好的專業素養等。高校的教育職員具有公務員和專業技術人員的雙重特點，但又不同于公務員和專業技術人員，實行教育職員制度，逐步實現各支隊伍進入不同的職務系列，并依據各自隊伍建設的自身特點進行分類管理，是中國高等教育事業發展的必由之路。

3.教育職員的晉升、待遇和考核。教育職員的晉升可參照專業技術職務系列的晉升條件與規則辦理，年限可以相近，晉升條件則需要另行細化；職員達到年限后，可自愿提出申請，通過相應考核，即可得到晉升。職員的工資薪酬主要分為職級工資、崗位工資、績效工資三部分。針對教育職員的考核，需要明確考核類別、考核標準、考核程序、考核結果和考核主體。考核類別為年度考核、任期考核、能力考核；年度考核是指工作一學年之后，對照考核標準，采用科學的方法，對教育職員的工作結果作出評價，并將評定結果適時地反饋給被考核職員的過程；任期考核指教育職員擔任某職務或在某崗位上工作完畢，即將調任或離任時所做的考核，過程與年度考核類似；能力考核類似于晉升時的考核，是針對教育職員個人的能力水平進行的考核。確立符合高校教育職員制度特點的可量化、可操作的績效評價體系和工作考核機制是深化實行職員制的關鍵。

4.教育職員的獎勵、懲罰和培訓。通過制度化的針對教育職員的獎勵與懲罰機制，使廣大教育職員認同本部門、本組織的工作目標，并自覺地為實現其目標而努力工作；職員的培訓主要由崗前培訓、業務培訓和定期的崗中培訓構成，崗前培訓相對模式化，可由人力資源管理專家制訂出完善的培訓方案；專業培訓具有隨機性，由具體高校根據實際情況進行；崗中培訓其內容比較豐富，由教育主管部門和人力資源管理部門聯合制訂方案，主張充分發揮教育職員的主體性，進行有效的自我培訓。通過完善的獎懲機制與培訓機制，將學校發展目標與個人發展目標結合起來，利于促進高等教育事業的蓬勃發展。

（三）職員制在中國高校人事制度改革中的科學管理理念與實踐

1.以事為本轉變為以人為本的管理思想。黨的十七大報告和十八大報告為高校人事制度工作改革指明了方向，明確提出人事制度工作的任務、指導思想；強調不斷深化人事制度改革，著力造就高素質管理隊伍和人才隊伍，形成高校管理隊伍選拔任用的科學機制。職員制的實質是建立一套適合管理人員工作特點的崗位體系、管理制度和行為規范，改革的重點是打破傳統的身份制和終身制，推進崗位聘任制的實施，強化崗位職責與崗位管理的強度；將職員制置于高校內部管理體制改革總體布局之中，遵循“按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，實行教育職員制度，實現管理人員的職務能升能降、待遇能高能低、人員能進能出的用人機制。真正樹立以人為中心的管理理念，實行人性化管理，注重人文關懷。

2.以重視數量和效益轉變為重視結構和分類管理目標。改革開放以來，中國高校人事管理制度改革經歷了發放津貼、定編管理、工作量考核、工資總額承包等過程。整個推進改革的宗旨目標是著手理順整個師資隊伍的服務規模、數量和工作效益，從這一作用與價值上考察，中國的高等教育取得了迅猛發展。但是中國社會經濟、政治、文化、科技等各層面的發展和廣大公民對優化高等教育的諸多需求，與高等教育改革發展的步伐顯然存在不相適應的基本矛盾。這一基本矛盾決定了高校人事管理制度改革的目標取向應適時調整，即從追求師資隊伍的服務規模、數量和工作效益向師資隊伍自身結構的調整與完善，以及管理隊伍的專業素質的提高與分類管理等方向轉變。高校不僅要培養一支以教學科研為主體的專業技術隊伍，還要培養一支以職員為主體的職業化管理隊伍。傳統官本位特色的人事管理制度，職業生涯通道是建立在職務等級基礎之上的，而職員制的目的是建立多元化的職業生涯通道，使管理人員崗位的任職條件和要求更加明確；職員制是調整管理隊伍的不利現狀，規范管理隊伍建設，提高管理人員綜合素質，實現由身份管理向崗位管理轉變的新型用人制度的需要，有助于理順高校各類人員關系，加強高校各類人員的分類管理。

3.從人事管理轉變為人力資源管理的管理模式。高校人力資源的分類管理，首先是對《中華人民共和國高等教育法》中規定的執行。為了適應高等教育改革和發展的要求，將高校人力資源管理的目標定為：既加快分配制度改革的步伐，又加快激勵機制調整的腳步，逐步建立高等學校自主用人、人員自主擇業、政府依法監督、配套措施完善的人力資源管理制度。高校職員制度的實行是一項前所未有的人事管理制度的創新工程，教育部根據“認真研究、慎重實施、先行試點、逐步推開”的部署，從2000年起，在東北師范大學等6所高校進行試點工作，均已經取得不錯的效果；這些高校管理隊伍的服務意識、競爭意識、責任意識得以形成并提升，管理隊伍結構得以優化，管理隊伍的整體素質得以提高，管理隊伍的服務質量和管理水平得以躍上新臺階。通過對專業技術人員和行政管理人員的分類管理，理順了高校內部各類人員的關系，提高了辦學水平和效益，創造了利于管理人才脫穎而出的競爭機制，增強了行政管理人員的服務意識，促進了中國高等教育事業的發展。人力資源管理取代人事管理，并最終走向戰略人力資源管理的管理模式符合國際潮流。

二、中國高校教育職員制度實行中的優化策略

（一）政府重視和輿論引導是深化實行職員制的政策基礎

1.轉變觀念，正確處理好高等教育改革、發展與穩定的關系。高校實行教育職員制度要實現四個方面的觀念轉變；第一，由計劃經濟時期的傳統人事管理制度向市場經濟的整體與戰略性人力資源開發與管理體制轉變；第二，由精英教育的高校人事管理制度向大眾化教育的現代人事管理體制轉變；第三，由政府高度鉗制為主向政府宏觀調控、高校面向社會自主辦學轉變；第四，從國家集權型向地方或高校下放權力的分權型轉變。高校實行的教育職員制度不僅是高校的人事制度創新，還是組織干部制度創新，職員制尚不具備全局或整體突破的條件,要處理好改革、發展和穩定的關系,按照中國高等教育自身發展規律，循序漸進,逐步實行。

2.教育政策與法規建設是職員制和建立現代大學制度的保障。建立現代大學制度是中國高等教育改革的方向,也是高等教育發展的必然要求。第一，現代大學制度的建立是一項復雜、艱巨的系統工程,高校人事制度改革是這一進程中的必經階段；中國高等院校人事制度改革上的突破，不僅制約著自身的辦學質量和辦學效益，也是制約現代大學制度建設步入正軌的瓶頸。第二，強化政府行為，優化職員制政策與法規的構建步伐，各級政府和教育行政部門要從現代大學制度建設的戰略高度審視實行職員制的實行進程，把實行職員制提到重要的議事日程上來，加強對高校人事制度創新的宏觀領導，為優化高校行政與管理隊伍提供政策層面的保證。第三，加強高校職員制法規建設，逐步建立與職員制完整配套的法規體系；完善的教育法規是促進職員制走上依法治教軌道，乃至全面落實構建現代大學制度戰略的法律保障。

（二）落實戰略人力資源管理制度是優化職員制的體制基礎

1.借鑒國外的人力資源管理體制，大膽“拿來”，自覺適應。建立適應社會主義市場經濟體制的人力資源管理制度,是建立現代大學制度的重要內容；現代大學制度的特征之一是大學具有主體性,能夠自覺適應不斷完善的社會主義市場經濟體制,能夠承擔起為增強國家綜合實力和構建諧社會提供人才支持的歷史使命。同時，“高素質人才密集地”的高等院校，既要求我們具有“拿來”的膽識與魄力,大膽借鑒國外大學管理的成功經驗,也要依據中國高等教育事業發展的實際,具有創造性地構建中國特色的現代大學管理體制。

2.大力發掘高校職員的人力資源開發渠道，深化實行職員制度。高校職員的服務意識、業務知識和管理技能是高校職員人力資源開的核心環節和基本內容。（1）服務意識；高校要引領全體管理人員樹立服務第一和服務育人的服務意識，明確自身的工作定位就是為教師的教學和科研服務，為學生的學習、成長與成才服務。（2）業務知識；教務部門的人員要加強高等教育理論的學習，財務部門的人員要加強會計、財務和審計知識的學習，人力資源管理部門的人員要加強經濟學、政治學和人力資源管理等知識的學習，紀檢部門的人員要加強教育政策和法規知識的學習與培訓等。（3）管理技能；高校職員的管理工作要求職員既要掌握高等教育規律，又要符合人力資源管理規律，因此，高校職員既要注重教育基本理論知識的學習，又要注重現代人力資源開發技術和現代通訊技術的鍛練，為提高管理與服務工作的效率和質量提供必要的保障。

（三）積極探索建立適合中國高校實行職員制度的管理與評價機制

1.創建政府、高校和社會共同參與、聯動協調的考核與評價機制。高校教育職員制度是系統工程，實施過程中，離不開相關政府職能部門的支持與配合。首先，教育主管部門要像重視高校師資隊伍建設和學科建設一樣大力支持職員制的實施，同時，協助高校做好與地方人事部門的溝通工作，以期得到地方人事部門的積極配合；第二，對實施高校職員制度起著至關重要的作用還有財政部門，按照職員制標準，高校管理人員的薪酬待遇將會有不同程度的改善，這些新增加的經費單靠高校自籌解決有一定困難，需要地方財政和國家財政的大立支持；第三，高校職員制的實施還必須得到組織部門、計劃管理部門、編制管理部門，以及審計部門等的支持與協作；第四，要切實推進以政府為主角的人事管理制度改革，為高校管理人員建立一個良好的社會保障體系，尤其是醫療保險、失業保險和基本養老保險，打造一個良好的實施高校教育職員制的外部環境。高校職員制評價理當由社會各層面共同參與，共擔職責，圍繞優化實行職員制這一總目標，從不同角度為高校教育職員制度發展與完善提供客觀、可信、有效的評估。

2.建立全方位明晰的評價標準，完善考核的溝通與應用機制。（1）充分考慮職員及其工作的個性差異。高校教育職員制度實行中，至關重要的是構建一套切實可行的績效考核標準；職員從事的管理工作類別復雜，相同類別的崗位之間工作性質與特點等也存在差異，教育職員的工作過程的特殊性決定了績效考核的復雜程度；如果對種種差異性關注不夠，將職員均采用相近或同一考核標準，將達不到績效考核的最終目的。（2）引入工作績效理論；工作績效理論指出，工作績效既包括任務績效、關系績效；任務績效是指任職者通過直接的生產活動、提供材料和服務對組織核心所做的貢獻，主要受任職者的經驗、能力以及與工作相關知識等因素影響；關系績效不是直接的生產和服務活動，而是構成組織的社會、心理背景的行為，關系績效可根據高校教育職員的工作特點引入關系績效理論，結合目前各高校普遍采取的德、能、勤、績的考核標準及其體系，為高校科學、規范、有序地建立職員制考核與評價體系奠定基礎。（3）360度績效考核法；360度績效考核法是現代人力資源管理績效考察的一種有效方法，它結合高校教育職員管理工作的特點，職員績效考核者由職員的上級、同事、下級以及其本人組成，根據其工作特點所規定的各方面對職員進行全面的考察與評價，既增加了職員本身在考察過程中的權重，還可通過職員反思自身差距與不足來自覺調整并完善績效考察的效果。

3.拓寬人力資源獲取途徑，建立人力資源吸引、配置和流動機制。（1）吸引機制；高校在獲取管理人力資源的過程中，要依據職員工作崗位的任職資格及相應條件，制定切實可行的優惠政策，營造“公開、平等、競爭、擇優”等人才進入環境，克服職員職務晉升中論資排輩等弊病。（2）配置機制；人力資源的配置就是根據職員的專長，將其安排在能最大限度地發揮其作用和潛能的崗位上，其實質是將合適的人留在合適的崗位上從事合適的工作，破除職務終身制和人才單位所有制。（3）流動機制；高校的人才競爭要按照市場規律辦事，推行全員聘用制和實行人事代理制度，借鑒企業人才流動的做法，建立一套事業編制與企業化編制相互滲透的師資編制體系，最大限度地合理使用和配置人力資源，實現人力資源的合理流動、優化組合；不過，職員從校外招聘相對較少，主要是校內的人員之間的流動。