現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題及應對策略

侯靜潔

（大同公路分局,山西 大同 037000）

薪酬管理工作在現(xiàn)代企業(yè)管理工作中是一個重要的問題，同時也是一個敏感和共性的話題。擁有良好的薪酬管理是每個企業(yè)的愿望，因為好的薪酬管理可以達到振奮士氣、鼓舞人心，以及激勵優(yōu)秀人才、提升企業(yè)業(yè)績的目的，而壞的薪酬管理卻可能讓企業(yè)的生產(chǎn)、銷售及運營陷入癱瘓。對于現(xiàn)代企業(yè)來講，薪酬管理影響其穩(wěn)定和發(fā)展。因此，隨著我國所有制結(jié)構(gòu)的完善以及企業(yè)改革的深入，企業(yè)薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的有效措施，我們認為應對其進行改革。也就是說，要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部特點和外部環(huán)境，構(gòu)建優(yōu)良的薪酬管理體制和完善的薪酬系統(tǒng)，使之更加科學化、規(guī)范化和系統(tǒng)化，從而提升企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性。

一、薪酬管理的概念、內(nèi)容及特性分析

薪酬管理是指企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程，包括廣義和狹義兩種。廣義的薪酬包括崗位的多樣化、取得成就、得到認可、承擔責任、從事挑戰(zhàn)性的工作，以及獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會；狹義的薪酬包括工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬。傳統(tǒng)的薪酬管理僅僅具有物質(zhì)報酬分配的特點，較少考慮管理者的行為特征，而現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念則發(fā)生了根本性的變化。

現(xiàn)代薪酬管理的主要內(nèi)容包括：（1）薪酬政策：是企業(yè)管理者對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。（2）薪酬結(jié)構(gòu)：是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括：一是確定企業(yè)員工的職務和崗位工資率；二是確定企業(yè)員工基本和浮動工資的比例及調(diào)整基本工資和獎勵工資；三是工資成本在不同員工之間的分配等。（3）薪酬管理目標：由企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，其作用一是構(gòu)建穩(wěn)定的企業(yè)員工體系，二是激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，三是協(xié)調(diào)企業(yè)目標和員工目標共同發(fā)展。

薪酬作為聯(lián)系企業(yè)和員工的有效紐帶，具有獨特的敏感性，這也是企業(yè)薪酬管理比較艱難的原因。對于企業(yè)人力資源管理來說，在進行薪酬管理之前，首先要了解企業(yè)薪酬管理所具有的特點。薪酬管理相對于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現(xiàn)在以下三個方面：首先是特權性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項目，一直是企業(yè)管理者的特權。企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會增加企業(yè)管理的矛盾，進而影響投資者的利益，所以員工對企業(yè)薪酬管理的過程基本一無所知。其次是敏感性。因為薪酬管理涉及到每位員工的利益，直接影響著他們的生活質(zhì)量，而且薪酬是員工工作能力的現(xiàn)實體現(xiàn)，他們會通過薪酬高低來衡量自己在企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權性和敏感性，所以各個企業(yè)的薪酬管理差異很大。另外，由于薪酬管理有許多不同的管理類型，如崗位工資型、績效工資型、技能工資型、資歷工資型等等，所以不同企業(yè)之間的薪酬管理沒有可比性和參考性。

發(fā)達國家的企業(yè)把薪酬管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要部分，與之相反，我國的企業(yè)卻將薪酬管理當成一個獨立的系統(tǒng)。這種根本上的理念差異，再加之我國市場化程度不完善，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，往往為了解決一個薪酬問題，卻在不知不覺中又陷入另一個薪酬困境。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題

由于大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)在薪酬管理上存在這樣那樣的問題，而這些問題又導致薪酬管理不能呈現(xiàn)出令人滿意的結(jié)果，因此我們必須對薪酬管理存在的問題加以認真研究。具體來說，薪酬管理存在以下問題：

1.薪酬管理制度不完善。由于我國經(jīng)濟體制發(fā)生了根本性的變化，用工制度隨之也發(fā)生了相應的變化。但是，我國大多數(shù)企業(yè)仍舊沿用傳統(tǒng)的制度，比如：一些企業(yè)只支付員工工資，其他的福利待遇一概免談。在這樣的薪酬管理制度下，員工的工作動力必然得不到激發(fā)，長此下去會對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成影響。

2.工資的導向作用不突出。大多數(shù)的員工并不清楚在企業(yè)發(fā)展的過程中什么樣的行為是企業(yè)真正需要和倡導的，也不知道他們的付出會換來哪些回報，工資會如何相應地增長。另外，由于企業(yè)薪酬晉升渠道不順暢，員工缺乏對未來薪酬的預期，不知道薪酬確定后是否能加薪，沒有針對性強且長效的薪酬晉升機制。

3.不根據(jù)能力和績效調(diào)薪。企業(yè)調(diào)薪應按照一定的標準執(zhí)行，除了需要積極進行薪酬調(diào)查外，還要更多地依靠能力和績效制定薪酬。這是企業(yè)薪酬管理中關鍵的環(huán)節(jié)。

4.薪酬低于市場水平。這是現(xiàn)代企業(yè)管理中普遍存在的不合理現(xiàn)象。在這樣的薪酬狀況下，企業(yè)的薪酬在人才市場上毫無競爭力可言，自然難以吸引和留住人才。

5.企業(yè)不重視薪酬管理的公平性。公平原則是薪酬管理中最基本和最重要的原則，由于企業(yè)忽視了薪酬管理的公平性，導致了企業(yè)人才的流失率偏高，使得員工的工作積極性和滿意度偏低，這些都制約了企業(yè)向前發(fā)展和穩(wěn)定的趨勢。

6.企業(yè)不能與員工分享企業(yè)的盈利。企業(yè)的盈利是員工辛勤勞動的貢獻，所以企業(yè)的盈利需要與員工分享。只有這樣，才能讓企業(yè)發(fā)展得更好。

7.不及時支付薪酬。薪酬支付是薪酬管理的最后一個環(huán)節(jié)，也是最容易出現(xiàn)問題的一個環(huán)節(jié)。有些企業(yè)故意拖欠或者不及時支付薪酬，會讓員工產(chǎn)生不滿情緒，反而損害企業(yè)形象。

三、現(xiàn)代企業(yè)做好薪酬管理的應對策略

基于薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，及其存在的上述問題，筆者認為，可以通過七條途徑做好薪酬管理。

（一）構(gòu)建完善的薪酬管理制度。薪酬管理應該以完善的薪酬制度為指導，而這個制度的制定離不開企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略。這將為企業(yè)的薪酬管理提供一個原則性的大方向。

（二）建立公平的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)與員工的利益分配有直接關系，而且關聯(lián)薪酬管理的激勵性、公平性和合理性。

（三）確立合理的薪酬分配理念。應參考各方面的因素綜合評定薪酬分配，提高員工的滿意度。例如市場薪酬行情、崗位價值、員工個人能力和工作業(yè)績等因素。

（四）做好職位的薪酬評估。薪酬設計是企業(yè)薪酬管理中的重要內(nèi)容，而職位的薪酬評估作為薪酬設計的組成部分，旨在實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平化。

（五）外部薪酬調(diào)查。實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部一致性和外部競爭性是企業(yè)進行薪酬調(diào)查的目的。因此，通過薪酬調(diào)查，不僅能引入高素質(zhì)的人才，而且讓企業(yè)的薪酬更具有市場競爭力。

（六）定期調(diào)整薪酬。薪酬體系運營一段時間以后，很有可能不再適應企業(yè)的發(fā)展，如果此時進行合理的調(diào)整，既可以讓薪酬體系更適應企業(yè)的發(fā)展，對員工也是很好的激勵和鼓舞。

（七）建立績效管理體系。科學的績效管理體系可以將員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)與薪酬有機結(jié)合，進而發(fā)揮出績效管理與薪酬管理的聯(lián)動效果。

薪酬管理不僅是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，而且在企業(yè)中的地位和所發(fā)揮的作用也變得越來越重要。公平公正、科學合理的薪酬管理不僅會提高員工的工作效率，而且有利于企業(yè)對人才的激勵、吸引和保留。在企業(yè)管理工作中，薪酬管理本身就很難，要想做好則更難。從企業(yè)發(fā)展的角度來講，要想做好薪酬管理，應該運用好以上七點策略。

[1]趙曙明.人力資源管理研究[M].北京:中國人民大學出版社,2001.

[2]韓藝,李濤.薪酬管理前言領域研究梳理[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2011（13）.

[3]徐玉華.人力資源薪酬管理辦法[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）,2010（3）.

[4]丁越蘭,韓蕾.基于勝任力的薪酬管理研究綜述[J].科學與管理,2009（3）.