淺談外聘教師對高職院校的影響

吳華梅

（上海城市管理職業技術學院,上海 200438）

高職院校的性質是培養應用型、技能型人才，它以市場為導向，要求學生學有所長，從高職院校畢業后能立即勝任相應的工作崗位。而高職院校師資隊伍的現狀是，絕大多數教師都有豐富的理論知識和教學經驗，但從未在工廠、企業實踐鍛煉過，理論與實踐嚴重脫節，實際操作水平低，甚至不會操作，這樣的教師顯然無法擔當培養學生實際操作能力的任務。既具備高水平理論知識，又具備動手能力、實踐能力的“雙師型”教師逐步成為高職院校的緊俏、緊缺的師資。在這種大背景下，實踐經驗豐富的外聘兼職教師登上了歷史舞臺。

根據教育部《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》要求，師生比1:18為合格，1:16為優秀，而大部分高職院校的教師數量遠沒有達到國家規定的合格或優秀標準。高職院校師生比例嚴重失衡，同聽一堂課的學生過多，紀律難以維持，更無法做到因材施教，課堂教學效率下降；而絕大多數教師工作量超負荷，他們無暇充實、更新知識，也沒有足夠的時間休息、鍛煉身體，嚴重影響了教師的身體健康和學校的教學質量。外聘兼職教師成為高職院校解決該矛盾的首選，并且其隊伍呈逐年擴大趨勢。高職院校高職教育的快速發展急需一支與之相適應的專兼職結合、相對穩定的高素質師資隊伍。

一、理論基礎

1.人力資源管理理論

從人力資源管理理論來看，外聘教師對高職院校的師資起著非常重要的補充作用。外聘教師來源廣泛，且大多有本職工作，從事兼職工作就涉及到他們的編制所在單位、高職院校、外聘教師本人三者之間的相互利益。當前我國外聘教師數量較美國、加拿大等發達國家還有很大差距，外聘教師制還處在起步階段，缺乏有效的管理依據和管理經驗。如何協調各方關系，使人力資源發揮最大作用，就需要人力資源管理理論作為指導。有了外聘教師，就必然產生外聘教師制。外聘教師制就是以市場為導向，將優秀的人才資源從富余的地方調往稀缺的地方，其發展的根本目的就是達到人才資源的合理配置、優化利用。建立高效、規范、信息通暢的外聘教師人才市場是發展外聘教師制的基礎。高職院校要在選人、用人、育人、激勵人、組織人、協調人等方面積極探索，走一條適合校情的道路。

2.資源整合理論和成本理論

從資源整合理論來看，高職院校聘請兄弟院校教師、企業員工或者社會人員來校任教，資源重新組合，優勢共享，實現效用最大化。從成本理論來看，成本優勢是決定廠商市場占有率高低的關鍵因素之一，廠商會想盡一切辦法降低成本，提升自身的競爭優勢，獲取最大利潤。聘請外聘教師一定程度上能降低學校的培訓成本、教學成本、管理成本，使高校保持成本優勢。

二、外聘教師對高職院校的促進作用

1.緩解高職院校編制的壓力

公辦高職院校由于受編制數量的限制，急缺的專業課或基礎課的教師不可能馬上進學校編制，導致本有意向進校教書的教師另謀他職，而聘請外聘教師成為緩解高職院校編制壓力的最好選擇。

2.節約成本

高素質的外聘教師無需高職院校對其進行職業培訓，減少培訓成本支出；高素質的外聘教師可以獲得更好的教學效果，大大降低教學成本支出；高素質的外聘教師更能動腦筋，提出合理化的建設，從而降低教學資源消耗，降低成本；高素質的外聘教師能力強、品德優，可以大大降低管理成本。

3.平衡師生比

根據教育部《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》要求，師生比1:18為合格，1:16為優秀，而大部分高職院校的教師數量遠沒有達到國家規定的合格或優秀標準。外聘兼職教師成為高職院校解決師生比失衡問題的首選。

4.改善教師結構

外聘教師除了從高校聘請的，也有從企業聘請的生產一線的技術能手，他們中有工程師、經濟師、造價師、監理師等。聘請他們來校任教，能大大提高學校“雙師型”教師數量，改善教師結構。

5.一定程度提高學校知名度

高職院校每年都會聘請一些政界、企業界的知名人士來校講學或者做講座，在給學生帶來新理論的同時，也能利用他們的知名度提升學校的辦學層次。

6.一定程度活躍學校學術氛圍

本校教師通過與兄弟院校，尤其是重點院校的外聘教師之間的交流溝通，拓展了自己的視野，加深了專業領域的研究，在一定程度活躍了學校的學術氛圍。

三、外聘教師存在的問題

1.來源雜亂,水平、能力參差不齊

外聘教師來源多樣，有高校在讀的學生，有高校在職教師或退休教師，也有企、事業單位的技術人員和管理人員。來源參差不齊，導致外聘教師兩極分化明顯，一定程度上影響了教學質量。

2.流動性大

很多高職院校專業課的外聘教師都是一學期一聘，有些公共課的外聘教師比如英語、計算及應用基礎、高等數學等一學年一聘，并且這還是理想的狀態，由于對外聘教師沒有約束機制，一學期中同一門課經常會出現中途換教師的現象，學生難以適應教師及其教學方法，教學質量很容易出問題。而多數高校招外聘教師主要是為了解決課沒人上的難題，有了教師上課，保證了正常的教學持續，后面便不再關注，導致外聘教師在學校沒有約束感和歸屬感，師資流動性大。

3.教學態度不夠重視

大部分外聘教師都是為了創收而來，“上課才來，下課就走”，他們大都有自己的本職工作，一旦本職工作有變動，與上課時間發生沖突，他們肯定先顧及本職工作，向學校教務處提出停課或者調課。師生感情淡薄，很容易造成外聘教師對受聘課程重視不夠，不能夠很認真地備課，不關心學生的接受效果，也不在意學生對自己的評價。個別外聘教師隨意性大，稍有小事就遲到、早退、停課、調課，甚至上課時間到了，學生都到教室了才請假，這樣嚴重影響了學校的教學秩序和學生的學習熱情。

4.教學質量有待提高

外聘教師分兩種，兼職教師和兼課教師。外聘兼職教師從企業中來，他們有一技之長，有豐富的工作經驗，但因缺乏正規的師范訓練，教學上不能采用適當的教學方法，無法因材施教，從而影響教學效果。兼課教師從高校中來，有一些是在讀研究生，他們理論基礎好，但缺乏實際教學經驗和實踐工作經驗，大多只能照本宣科，不能很好地和學生互動。

5.教學時間安排不太科學

外聘教師大都有自己的本職工作，他們往往要求受聘學校在時間安排上緊湊一些，減少來往趟數。外聘教師來一趟學校，最少四節課，6-8節課也很常見，尤其有些教師上的還都是同一個班級的課程，違背了學習規律和生理規律。尤其是一些專業性很強的課程，學生很難在短時間內將知識消化吸收，跟不上教學節奏，影響了教學效果。

6.部分外聘教師缺乏道德約束

大部分外聘教師對教學工作都是認真負責的，但由于缺乏有效的監管，也有一部分教師很隨意，穿衣打扮不合適，課前不備課，上課吹牛混時間，對課堂上學生不好的表現視而不見，影響了教師在學生心目中的形象，動搖了學生的信心，最終影響了高職院校辦學的聲譽。

四、對策建議

高職院校只有重視外聘教師管理問題，嚴格把好入口關，建立健全考評、激勵約束、培訓機制，完善外聘教師相關規章制度，實行后續合同管理，才能有效改變現狀。

1.嚴格把好入口關

嚴格把好入口關是保證外聘教師隊伍素質的基礎和前提，外聘教師隊伍素質的高低也決定了學校今后對其管理的難易程度。選聘時，不能單看學歷、職稱、資格證書、知名度等，教師的品性和職業道德素養是第一位的。除此之外，還應考察其語言表達能力、組織溝通能力、教學態度、責任心等。被挑選的教師一定要是熱愛教育事業、責任心強、業務能力強和有教學實力的。

高職院校必須制定理論基礎課外聘教師和專業實踐課外聘教師的準入條件和規范的準入程序。除此之外，還應注意以下問題：統籌規劃，科學設置專業，職業院校應根據經濟發展形勢，調整專業設置，有針對性地解決就業問題，也要注意處理教育周期較長和市場需求變化較快的矛盾，留心全國乃至國際人才需求動向，把握發展機遇，創造發展條件，按需設崗，因崗聘人，努力建設專任、外聘教師結合的隊伍；高職院校之間應建立聯系，資源共享；適當聘請政界、企業界的知名人士來校講學或者做講座，給學生帶來新理論，提升學校的辦學層次。

2.建立健全考評機制

建立健全了準入機制，外聘教師經過嚴格的資格審查被選聘，但也得建立健全考評機制，因為外聘教師的實際工作能力、敬業精神、高度責任心很難通過幾次短暫的接觸就得到完整、準確的反映，有的甚至與選聘時的表現有很大差異。高職院校可以出臺外聘教師管理辦法及相關獎懲條例，減少錯誤的選聘給教學工作帶來的危害。

高職院校必須制定對外聘教師進行考評的考評標準、考評內容和方法。此外，還應注意以下問題：重視考評環節，避免走形式；完善外聘教師規章制度；建立有效的溝通機制，出現問題及時處理。

3.建立健全激勵約束機制

外聘教師“上課才來，下課就走”，“干好干壞一個樣”，這種激勵約束機制的缺乏，嚴重影響了教學效果。高職院校要想提升教學質量，必須改變這種局面，將考評結果與相應的獎懲措施聯系起來，讓教學水平高、責任心強、品德高尚的優秀教師得到更多的鼓勵和報酬。

高職院校聘用外聘教師，應遵循市場經濟規律，根據其教學態度、教學效果的情況，實行“多勞多得，按勞分配，按優分配”的分配機制，達到有效激勵的目的。物質激勵到了一定程度，也需要對外聘教師進行非物質激勵，比如良好的氛圍、得到認可和尊重、學習的機會等等。高職院校可從這些方面著手建立健全激勵機制，提高外聘教師來校上課的積極性。

4.建立健全培訓機制

高職院校對外聘教師的培訓應遵循及時、短期和針對性原則。培訓內容可以是對教學基本素養的培訓，對教學創新能力的培訓，也可以是對現代教育技術的培訓。培訓形式可有以下幾種：示范性教學、專題培訓、聽課評課、計算機培訓、專任教師與外聘教師經驗交流、院校合作和經驗交流等。

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