高校教師職業倦怠綜述

馬 輝

（福建工程學院管理學院,福建 福州 350108）

中國人力資源開發網發布的中國“工作倦怠指數調查報告”顯示，在十五個行業的倦怠指數調查中，高校教師的倦怠程度僅次于公務員和物流從業人員，居第三位。高校教師的職業倦怠日益成為影響教師職業發展的重要因素。中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所調查結果顯示：（1）近四成教師生存狀況不佳。該調查發現，有39.2%的被調查者面臨壓力、工作倦怠、心理健康等各方面的生存狀況不佳等問題。（2）近半數教師壓力很大，有34.6%的被調查教師反映壓力非常大，有47.6%的被調查教師反映壓力比較大。（3）有近30%的教師存在嚴重的職業倦怠。該調查發現，出現輕微工作倦怠、中度工作倦怠和較嚴重工作倦怠的教師比例分別為86%、58.5%和29%。因此，有必要對教師職業倦怠進行詳細的研究。

一、教師的職業倦怠

職業倦怠也稱“工作倦怠”“心理枯竭”，特指從事助人職業的工作者由于工作所要求的持續情感付出，在與他人相互作用過程中所遇到的各種矛盾、沖突而引起的挫折感加劇，而最終導致的在情緒、情感、行為方面的身心耗竭狀態。

教師職業倦怠是指教師不適應工作壓力時的一種極端反應，是教師在長期工作壓力下所產生的情緒、態度和行為耗竭的狀態。典型癥狀是工作幸福感低，工作無熱情，工作效率低下，工作投入較少，對工作缺乏興趣，對同事及學生冷漠，同時自我效能低下，成就感喪失。它主要表現在三個維度上，（1）情緒耗竭——倦怠的個體壓力維度，主要表現在教師極易感到疲憊，工作熱情喪失，極易疲勞，周圍的人或事很難引起積極的情緒變化；（2）人格解體——倦怠的人際關系維度，表現在個體以消極冷漠的態度對待周圍的人或事，對周圍的人或事感到厭倦；（3）缺乏個人成就感——倦怠的自我評價維度，表現為個體對自己工作的意義和價值的評價下降，自我效能感下降，時常感覺到無法勝任，積極性喪失，時常體會到無助感和無力感，不愿努力工作。

二、高校教師職業倦怠的表現

高校教師職業倦怠的特征主要表現在四個方面：（1）心智能力下降。教學中自感記憶力思維力下降，注意力不能集中，感知覺能力和想象力退化，語言表達力匱乏，工作有些力不從心。（2）情感體驗平淡。教學激情與熱情消失，痛苦感與空虛感增加，自感有被掏空的感覺，容易產生無助感與厭煩感。（3）行為癥狀。由于教學熱情消失與情感匱乏，教學自控能力隨之下降，教學工作會變得機械化，開始消極地對待周圍的人和事，人際關系疏遠，身體自感差，開始進入亞健康狀態。（4）生理功能減退。身體活力下降，感覺身體無法適應繁重的教學任務，容易疲憊，抵抗力下降，容易失眠、頭痛、食欲下降。

三、教師職業倦怠的觀點

1.臨床觀點

臨床觀點的代表人物是弗魯頓伯格。他通過研究發現，容易發生職業倦怠的個體在工作中一方面會放大工作對象對他們幫助的依賴，另一方面是他們在工作中忘乎所以地投入工作，容易忽略自身的需求與情緒的發泄，因而長時間的工作容易感到疲憊。因此可以說，職業倦怠是工作強度過高而得不到放松所導致的疲憊的狀態，是工作與自身發展不相協調的結果。根據臨床的觀點，教師職業倦怠，是教師在教學工作中過度投入，并且得不到放松的一種疲憊狀態。

2.社會心理學觀點

社會心理學觀點的代表人是馬斯拉奇。他認為，工作的性質是導致個體產生倦怠的重要因素。在助人的工作中，由于需要個體長期的情感付出，容易產生職業倦怠。在職業倦怠三個主要的特征中，情緒衰竭是職業倦怠的核心部分，如果工作者長期處于情緒疲勞的狀態，就會出現對工作的冷漠與厭煩，進而表現出對工作對象的冷漠及自我評價的降低。教師的職業倦怠是教師在工作中長期地付出情感從而陷入情緒枯竭的狀態，進而導致陷入低成就感、低執行力的工作狀態。

3.組織觀點

組織觀點的代表人物是凱爾尼斯。他關注組織與社會環境如何發揮作用以影響個體對工作的反應。他認為，許多人對工作的期望過高，因此容易產生幻想破滅和倦怠。他還認為，導致倦怠的原因是在助人工作中，工作者的付出長期得不到積極的反饋，導致其自我成就感降低，進而對工作厭煩造成的。在教學過程中，學生要給教師積極的反饋，學校與社會要認可教師，同時給教師提供積極的學習、發展空間與相應的物質條件，這樣可以有效地降低職業倦怠的發生。

四、教師職業倦怠的相關理論

1.資源保存理論

資源保存理論從資源的付出與回饋平衡來解釋職業倦怠。當個體在工作中長期處于付出大于收獲，個體就極易倦怠。在教學中，當教師長期付出情感，投入時間與精力，但是得不到積極反饋或是得到的積極反饋沒有達到個體的要求，而且這種情況長期存在，教師就會減少對工作的情感與時間的投入，以匹配反饋與收益，而當反饋與收益一直低于付出時，教師就極易陷入倦怠的狀態。需求得不到滿足極易造成情緒衰竭與人格解體，而外界的情感與資源支持則可以較好地緩解或是減少倦怠的發生。

2.習得無助理論

米切爾認為，倦怠從實質上說是一種習得無助。由于社會對教師的期許較高，同時很多教師也內化了社會對教師的職業期許。當他們在早期從事教師職業時，較易受到挫折，當這些挫折長期得不到解決，個體就會陷入無所適從，進而陷入停滯無助的狀態。雖然這種狀態無助于目標的實現，但這種狀態會讓教師到達一個新的平衡而不必面對理想與現實的巨大落差。因此，社會對教師巨大的期許與教師的實際是教師職業倦怠的重要原因，而對教育工作的倦怠狀態是一種習得性的自我保護行為。

3.匹配—不匹配理論

馬斯拉奇認為，情境因素和個人因素的不匹配是導致工作倦怠的重要因素，個人與工作之間匹配程度差距越大，越易產生倦怠。一般來說，以下六個因素上的不匹配極易引起倦怠：工作量、控制感、報酬、一致性、公平性及價值。

五、高校教師職業倦怠的原因

1.高校教師職業價值的功利性和個體化

現階段我國正處于轉型時期，各種思想觀念相互碰撞，在市場觀念的影響下，教師的個體價值也越來越多元化。在當前，相當多的教師開始出現了以個人經濟收入、權力大小等作為自我價值的評價目標，而對教書育人、傳道授惑則考慮得較少，從而出現個人價值目標跟社會價值目標不一致的情況。正是這種情況，教師很容易陷入心理困惑而不能自拔，進而出現職業迷茫與職業倦怠。

2.高校教師職業角色期待趨于理想化

角色沖突與角色模糊在倦怠的發生中起著重要的作用，高校教師在工作中扮演著多種角色，他們既要做學生的導師，也要做學生的朋友，有時還要做學生的保姆。在這些角色中，教師容易陷入理想化的角色而不能自拔，很多教師對自我角色期待過高，教師長期強調自我的道德角色而忽視了真實的自我與個性，背負了太多的道德要求而忽視了自我的發展，這種不協調的角色也容易引發教師的心理沖突與厭倦感。

3.高校教師職業的內在特點

高校教師職業具有較大的重復性。同一課程教師往往要重復講述多次，作業、學生的錯誤往往也會重復出現。在這樣一個重復的過程中，如果教師不注意汲取新的知識，不注意更新自己的知識結構，就容易在重復中消磨自己的激情與期望，從而降低了對工作的熱情與積極性，并最終導致職業倦怠。

4.工作的壓力

現代化教學方法和手段的更新，對高校教師的知識儲備和教學能力提出了更高的要求；學校教學評估制度的建立，以及新課改、新理念、新方式容易使教師產生壓力；家長對學生的高要求也通過學習成績轉移到高校教師身上，同時教師還面臨生活的壓力，評職稱、晉級等，長期的壓力也容易導致教師產生職業倦怠。

六、高校教師職業倦怠的對策

1.增強高校教師的心理調適能力

高校教師面對的都是年輕的群體，他們接受新事物、新思想的速度快，對教師的要求也高，因此教師要正確地看待這些變化與要求，在生活中要不斷地學習與進步，不斷地嘗試新事物，接受新思想，在工作中要積極地與學生互動，積極地改變自己，要寄情于教育，同時在日常工作中要有松有馳，不能在一次任務中就耗盡心理、生理上的能源，以致對以后的工作產生倦怠、喪失激情。

2.建設良性的社會支持系統

高校教師職業倦怠問題需要整個社會的關注，為此應積極創造條件減輕高校教師的職業倦怠。一是要建立合理的教師評價體系。對高校教師的職業付出要有合理的反饋，對教師不要賦予過高的與不合理的期望。二是要適當提高高校教師的經濟和社會地位。整個社會要形成尊師重教的氛圍，以提高教師的職業幸福感，同時也要提高教師的職業收入與社會地位。三是要給高校教師提供學習與進修的機會，讓他們有機會進步與提高以發展自己。

3.建立合理的高校教師評估體系

我國現行對教師的評估主要以教學、科研為主，包括承擔的教學任務、科研項目、論文著作、獲得成績獎勵以及所帶學生的數目。這種評估方式對教師起著風向標的作用，這個評價體系過于看重結果而忽略了對教師過程的培養，就會導致部分教師疲于應付而無法培養對工作的興趣與關注自身的成長，從而產生對工作的厭煩感與無助感。因此，高校需要建立合理的教師評估體系，不應過度強調個人的科研成果和教學工作量，可以適當加大教師自我學習比重，以鼓勵教師更加關注自我發展與教學的效果。

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