英國中學的教師績效管理
——以肯德里克中學為例

張 影

（東北師范大學附中 吉林 長春 130021）

如何提高教師的專業素質，促進教師的職業發展，是提高教育教學質量的關鍵所在。2007年麥肯錫報告通過研究世界上25種不同的教育體制，再次印證了一個結論，“教育制度成敗的關鍵在于教師”，實際上各國教育改革都著眼于如何建立起具有激勵作用的教師評價機制。

進入21世紀，英國經歷了學校和教師專業化管理的重新構建和全面變革時期。考慮到改革和完善教師評價體制是實現改革目的的重要保證，英國政府出臺了一系列的相關標準和政策，其中2000年9月頒布的《教育（學校教師評價）條例》標志著績效管理體制正式引入中學教師的職業發展管理。與此同時，政府頒布了績效管理的范例，對學校如何建立和實施績效管理制度提供了具體的指導。此后多次修訂相關文件，經過十幾年的不斷完善，基本形成了學校教師績效管理方面完備的制度和成熟的實踐做法。

一、英國中學教師績效管理體制

英國實行教師績效管理與教師薪酬相掛鉤的體制。為保證教師職業發展和教師評價的規范化和法制化，英國政府頒布實施一系列的教師職業標準和配套的薪金報酬標準。在英國，教師正式入職之后第一年到第六年為普通薪級教師（M1-M6），在此期間每年工資自動上浮一級；到了第六年，要接受“過關（post-thresh?old）”考核，績效評估合格后，進入高薪一級（UP1），此后教師每年都要接受績效考核，連續兩年考核合格，工資可以上調一級，先后達到高薪二級（UP2）和高薪三級（UP3）。

高薪三級（UP3）滿兩年以后，教師有資格提出優秀教師（ET）的申請。優秀教師不但要具備深廣的學科知識、高超的教學能力，而且要有扎實的教學理論功底，能夠承擔起全校教師的培訓和指導，并且要對提高全校學生的學業成績有貢獻。

除此之外，為進一步發揮優秀教師的激勵和輻射作用，近年來英國還引入了“高級技能教師（AST）”。高級技能教師不僅要承擔改善校內整體教學水平的職責，還要利用20%的工作時間來幫助其他學校的教師提高業務。高級技能教師的薪金待遇與從事教學管理工作的人員相當，目的是鼓勵優秀的教師留在課堂。

各個階段的教師工資晉級，都是以教師的績效評估結果作為依據的。各公立學校要制定校本化的績效管理政策，構建績效管理的組織管理結構，在董事會的監督下實施績效管理。績效評估的結果將直接影響到教師的工資晉級。

下面以肯德里克中學為例，對績效管理在英國中學的實施情況進行簡要介紹。

1.績效管理政策的架構

肯德里克中學是公立文法女子中學，教師65人（2010年），是英國最好的文法中學之一，該校績效管理的監管、評價和促進教師發展三個方面均被評定為最高級1級。

該校采用的與績效相關的一系列國家政策和校本政策，包括：《肯德里克績效管理規定》；英格蘭教學專業委員會制定的教師職業標準；英國中學培訓和發展署提出的職業標準；學校整體發展規劃；教研組發展規劃；學校教師崗位責任描述；學校薪金報酬政策；課堂觀察準則等。

2.組織結構的架構

績效管理的對象包括校長和所有合同期滿一年的教師。新入職一年以內的教師處在考察期，考察期滿簽訂正式聘用合同，之后進入績效管理的體制范疇。

董事會指定2-3位董事作為校長的績效管理人，校長是副校長或中層領導的績效管理人，教師的績效管理通常由其直線領導（教研組長或年級組長）負責。每位績效管理人至多負責4個人。

績效管理組織成員分別擔負不同的職責。董事會監管績效管理政策的制定和修訂，監管績效管理的運作和結果，并且保證績效評估的過程的公正性。同時，根據校長的報告在財政上對教師的培訓和發展需要提供合理的支持。校長確定教師的績效是否達到晉級的標準，同時要向董事會提供年度書面報告，內容包括：學校績效政策的執行情況、績效管理運行過程的公正性、教師培訓和發展需要的財政支持。績效管理人全面參與教師績效管理周期的各環節，包括制訂計劃，過程監管和支持，做出評估，制作檔案，最后向校長提交評估報告。

3.績效管理過程

每一個績效評估周期是從9月到第二年的7月中旬。績效管理過程包括三個環節:即設定目標、過程監管、績效評估。由于績效管理是一個循環的過程，當年的績效評估和設立下一年的績效目標一般同時進行。

（1）確定目標（objective setting）

績效周期開始時，教師和績效管理人要進行一對一的面談，商議當年績效目標。績效管理人要攜帶學校整體發展規劃和教研組發展規劃、教師職業標準、學校可能提供的繼續教育機會、教師薪金標準等材料參加面談，幫助教師設定合理的工作目標。

每位教師設定三個方面的具體目標：第一個目標體現學生的進步；第二個目標要和學校或者部門的整體目標相關；第三個目標是教師個人職業發展意愿。目標體現的是教師個人當前階段的優先發展目標，無須涵蓋教師的全部職責。

制定目標的標準包括：目標要有挑戰性、可以達成、有明確的時間要求、與其他職責和經驗相似的教師的目標對等，要兼顧教師的個人職業理想和相關的晉職標準，突出強調標準的達成必須有利于學生的進步，同時要避免帶給教師過重的工作負擔。

雙方還要商定教師目標達成的時間、為達成目標所需的繼續教育培訓、在績效管理過程中進行課堂觀察的次數和時間、可以認定的績效表現證據等。

績效管理人在計劃會議結束后24小時之內填寫完整的報告，一式三份，一份交給校長，一份留給自己，原件交給被評估人保存。

（2）過程監管（monitoring）

過程監管包括過程支持和過程評估兩個方面。

績效過程支持的主要方式是繼續教育培訓。教師根據個人目標提出繼續教育培訓需要，由校長審核并報董事會審批后，劃撥專門的經費；如果財政預算無法滿足所有教師的培訓需要，學校要根據職業培訓對于目標實現的必要程度和有助于學校整體優先發展目標實現的程度進行分配。另外，一般在一月份或二月份，績效管理人和所負責的教師要召開“年中評估”面談會議，討論教師績效目標的進展情況、面臨的問題和需要提供的幫助，確保績效過程的順利進行。績效管理人和教師之間的非正式溝通隨時可能進行。

績效過程評估以課堂觀察為最主要的手段。每個績效評估周期以績效評估為目的的課堂觀察不超過3節課。課堂觀察的安排要在計劃會議中商定。如果出現某位教師的教學表現出現不良反饋，學校領導、該教師的績效領導和相關教師會召開會議，另外安排課堂觀察。課堂觀察之后5天內要給被觀察教師提供書面反饋。被觀察教師有權在反饋的文件中附加書面意見，形成課堂觀察記錄檔案。

（3）績效評估（evaluating）

在評估階段，績效管理人和教師要召開績效評估會議。會上雙方參考目標制訂時所設定的標準對教師的績效表現進行評定。雙方要根據當年的教師個人工作目標，實現目標的證明材料，教師職業標準等對目標達成度做出評估，并做出是否推薦晉職加薪的決定。如果教師對于績效評估的結果不滿，可以向董事會提起申訴，董事會將召開聽證會進行專門討論。

二、英國教師對于績效管理運行情況的評價

績效管理的對象是教師，因此教師對于這項制度的態度決定這項制度的成效。為了了解教師的態度和觀點，英國教育研究部門和主管部門多次在教師中進行調查。其中包括績效管理實行后的第一年（2001年）和最近一次（2011年1月）進行的調查。從調查結果的比較中可以看出，教師對于績效管理經歷了從不了解到了解，從質疑到接納的過程。

2001年的調查結果顯示，只有23%的受調查教師認為績效管理能夠幫助他們提高工作水平；只有25%的教師認為績效管理能夠促進學生的學業成績；只有26%的教師認為績效管理過程能幫助他們明晰職業發展的需要。比較積極的評價體現在教師對于績效管理過程的參與度方面，多達95%的教師認為他們有機會參與績效目標的制訂，88%的教師認為績效目標的制訂符合他們當前的工作現狀。但是總體來看，教師對于績效是否能夠達到促進教師職業發展和學生學業進步的目標普遍持懷疑態度，部分教師對于績效管理的過程的公平性也感到憂慮。

2011年1月在績效管理進入第10個周期時，英國國家教育研究基金會（National Foundation for Educa?tion Research）對與教師職業化相關的制度進行了調查，其中重要的一項是績效管理。受調查教師1392名，其中68%認為績效管理在很大程度或者一定程度上促進了教師的教學和學生的學業成績。最大的變化在于績效管理和教師職業發展之間的關系，高達88%的教師認為績效管理在很大程度或者一定程度上關注到了他們的職業發展需要。本次調查顯示，教師整體對績效管理持積極的態度，認為績效管理過程是規范的，績效管理對于教師的職業發展和學生的學業起到了積極的促進作用。

三、英國教師績效管理的特點

由此可見，如今的英國績效管理受到了教師的普遍認可并且很好地發揮了績效管理的目標作用，主要原因在于其很好地體現了績效管理的根本意義和特點。作為一種商業管理的理念，“績效”指的是“員工通過其行為，以及技術、能力和知識的應用，對工作團隊目標及公司目標的貢獻程度”。績效管理的目的主要有三個：一是提高員工的工作業績；二是發現員工的不足及開發的潛能，為員工的培訓開發指明方向；三是甄別高績效員工和低績效員工，為組織的獎懲系統提供依據。實施學校教師的績效管理，就是要通過建立教師評價制度，做到教師工作業績評價的法律化、制度化和規范化，在教師完成績效目標的過程中為教師提供各種必要的支持和幫助，促進教師的專業發展，從而提高學校辦學水平，最終達到促進學生發展的目的。

英國教師的績效管理特點具體體現在以下幾個方面：

1.完整的績效管理體系，保證個體與團隊發展目標協調一致

國家、地方政府和學校制定的三級績效管理政策，輔之以各種相關的法律和條例，使績效管理有法可依，有章可循，為績效管理的法律化、科學化和規范化奠定了基礎。同時為了使教師對績效管理政策心中有數，有關績效管理的相關內容是新教師入職培訓的內容之一，而且學校利用校內培訓的機會，幫助所有的員工了解績效評估的相關政策的變化，解讀相關文件和標準，幫助員工全面了解績效管理的相關內容。

小組化、分層管理的績效管理體制，責任清晰，保證了管理的針對性和實效性。成熟規范的教師績效運作體制和申訴機制，有效地克服了評價的主觀性，達到評價的公正和透明。

學校整體發展目標、教研組發展目標和個人目標形成三級目標管理體系。在民主協商制訂績效目標的過程中，通過學校和績效管理人的引導，合理把握集體目標與個人目標的關聯，有效地促成了個人和集體目標的協調一致。

2.雙向溝通的管理過程，充分體現對教師主體性的尊重

研究表明，人們的工作態度主要取決兩種因素：一是他在形成這種態度時的參與度；二是他是否為此做出過正式承諾。在業績管理標準制定階段，讓教師參與標準的制定，正是基于工作態度方面的考慮。一方面讓教師熟悉自己的業績計劃，即努力方向；另一方面，讓教師感到自己對業績標準做了一定承諾。這樣他們就會更加傾向于堅持這些承諾，履行自己的業績計劃。

英國教師績效管理不僅發揮了評價的作用，更體現了教師職業發展的促進和引領作用。在績效管理的各環節過程中，教師都是參與的主體。教師不僅參與設定目標、確定評價的標準以及績效監管的過程計劃，而且參與績效的結果評估，這種教師對于自己行為的規劃、反思和評價的做法會比外部的壓力發揮更大的激勵作用。

另外，英國績效管理中最突出的、也是最得到教師認可的一點是允許教師根據自己的個體情況，在學校整體目標的范疇內設定個性化的目標，并據此進行績效結果的評估。這種個性化的評價能使教師通過審視自己的優長和不足，立足自己的崗位職責，著眼于最適合自己的發展方向，專注于日常教學和本職工作，達到促進自我實現和學生發展的根本目標。

3.“目標合同評價法”操作簡便，促進教師自主發展

教師工作的復雜性決定很難對教師的工作進行全面的評價，因此在績效評估上求全求細難免走入績效評估項目繁雜、不易操作的誤區。英國教師績效評估的標準一般集中于三到四個績效目標的達成的情況，過程非常簡潔，操作性強。目標做到兼顧集體目標和個人目標，兼顧教師發展和學生進步，符合教師職業標準，體現教師當前優先發展需要。

績效管理和教師的職業成長緊密相關，績效管理過程就是對教師進行針對性的職業發展培訓的過程。實際上，很多學校的校長在經費允許的情況下是把績效評估作為促進教師職業發展的一種機制而不是評價機制來對待的，因此英國教師績效管理特別重視績效輔導的過程。為了達成績效目標，教師可能需要相應的培訓。這種培訓一般由教師提出，經校長審批，是根據教師的業績目標確定的，也是教師主動爭取的，能夠有效解決教師職業培訓的針對性、實效性和參與的積極性的問題。

4.立足教學實際，以學生的發展為本

教師的第一個業績目標是學生的進步。這個目標必須是可測量的，同時也是具體的。目標可能是班級整體的成績增加值（added value），也可能是具體的教學活動。比如一位歷史老師的目標是，帶所教的5個班級的學生分別進行一次社會實踐活動。這樣教師可以安于本職工作，潛心提高教學的實際效果，最終達到促進學生發展的根本目的。

四、對我國學校績效管理的借鑒意義

2008年12月中國教育部頒發《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，要求按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。《意見》指出：“做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求。”績效考核結果是績效工資分配的主要依據。義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現教師的實績和貢獻、更好地發揮激勵功能提供制度方面的保障。

可見，我國績效改革的出發點是義務教育階段工資分配制度的改革，“完善經費保障體系，規范學校收費行為和管理密切結合”。這對于治理中國義務教育階段混亂的收入和分配現狀有重要的意義，然而績效改革的根本目標仍然是“吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教，終身從教，促進教學事業的發展”，因此績效工資改革要“發揮激勵功能”，還是要落實到提升教師專業化素養，提高教學水平，促進學生發展這一根本目標。要實現這一目標，我們就要深刻理解績效管理的本質意義，完善績效管理實施，客觀評價并積極解決績效管理過程中出現的問題。在這方面，英國績效管理的成功經驗，對于我國在基礎教育階段推行績效改革有重要的啟示。

當然，英國的教師績效管理制度是在英國的歷史和文化背景下逐步建立和完善的，績效管理的實效性不能脫離其產生的背景。不同的文化背景、不同的教育發展歷史及現狀決定其績效管理要走出自己的特色。我們要根據自己的實際情況，持客觀科學的態度，及時評估績效改革存在的問題，自下而上進行調查研究，并結合國外的成功經驗，完善績效管理政策，探索一種切合實際、富有成效的操作模式。▲

[1]Matthew Walker,Jennifer Jeffs,Ruth Hart,Pippa Lord,Kay Kinder.Making the links between teachers’professional stan?dards,induction,performance management and continuing professional development[R].London:National Foundation for Education Research,Jan 2011:39-47.

[2]Department for Education，Department for Education and Skills.Performance man?agement in school:Model performance Man?agement policy[EB/OL].London:http://www.tda.gov.uk,2000.

[3]于志濤.馮維.英國的中小學教師評價體系及其啟示[J].教學與管理,2004(10):74-77.

[4]車偉艷.英國績效管理教師評價制度：內容、特點和啟示[J].外國中小學教育,2010(10):12-15.

[5]張國強.PRP在教師管理中的應用及其啟示[J].江蘇科技大學學報:社會科學版,2005（6）:98-102.

英國：中小學教師績效工資新政“回頭看”

2013年，英國教育部修訂了教師薪酬政策，制定了與教師績效相關的薪酬分配政策。英國教育部發言人指出：“對學校來說，新的績效工資制度對能夠招聘和獎勵最優秀的教師非常重要。這條建議有助于學校重新審視自己的薪酬政策，落實一些方案，給予最好的教師以更多薪酬。”新的績效工資政策明確了差異化獎勵的重要性，它們可以讓優秀教師根據課堂表現而不是工作年限來獲得應有的報酬，具有非常積極的一面。

因此，績效工資政策的調整與改革真正體現了教師工資、獎金與其在課堂上的教學表現相掛鉤，而不是以工作年限的長短來評定工資的高低。

報告還提出，要想讓績效工資改革進行到底，須在整體制度設計與公平性上多下功夫。首先，要對課堂教學表現的績效采取多元化評價手段，以體現全方位、多角度，而不應該僅以考試成績作為評價手段。其次，合理設計并適度延長績效考核的時間跨度，以便教師可以調整其在舊的分配制度下的工作方式，從而適應新的評價模式。再其次，要拓寬績效工資的來源和渠道，鼓勵更多教育類基金的參與，從而保證學校優秀教師隊伍的穩定性。最后，學校管理者還要注意正確使用績效工資分配模式，應該利用這一制度積極獎勵優秀教師，切忌利用這一制度人為降低部分教師的收入。▲

（鳳智《中國教育報》2014年3月5日）