新醫改下公立醫院戰略人力資源管理模式探討

胡小維

上海市第八人民醫院人事科，上海200235

新醫改下公立醫院戰略人力資源管理模式探討

胡小維

上海市第八人民醫院人事科，上海200235

我國醫療業在當前市場經濟下存在著一定的競爭，其中，人才競爭是最為關鍵的。為促進醫院的良好發展，保障工作的高效進行，醫院高層應建立以人為本的理念，注重人才的管理。該論文主要描述了在新醫改下，公立醫院的人力資源戰略管理的內涵和在公立醫院管理中所存在的問題及其現狀，而且討論了在公立醫院實施戰略人力資源管理的具體意義，并提出了相對應的管理策略和建議。

人力資源管理；新醫改；公立醫院

目前，以往傳統的人力資源管理模式已經無法滿足當前醫院的發展要求，在新醫改政策出臺后，公立醫院人力資源管理面臨著前所未有的機遇和挑戰，傳統管理模式的弊端顯露無疑[1]。現在，公立醫院的發展面臨著一個新的課題就是如何有效配置醫院人力資源，實現醫院可持續發展，提升醫院服務等級，提高患者和員工滿意度。必須要大幅度的加強公立醫院的戰略人力資源的管理，為提升醫院品牌創造條件，這一要求不僅符合新醫改的要求，更是當前經濟時代發展的必然趨勢[2]。

1　戰略人力資源管理的內涵

最早的人力資源管理思想是指組織能夠有效運營的三個重要因素，包括[3]：組織結構、使命和戰略以及人力資源管理。該思想產生的背景是：當時處于知識經濟時代，各組織間的競爭愈演愈烈，管理者通過各種渠道不斷提升自己的績效，使得戰略資源達到最大化，進而獲得強大的競爭力。

目前，被大家廣泛認可的內涵就是“為促使企業完成自身目標，進行一系列有步驟、有計劃地人力資源實踐行為，是不可或缺的部分”[4]。戰略人力資源一般由四個部分組成：管理理念、規劃、四項核心職能、管理平臺。它是組織中最為活躍且最具有創造性的資源，更有目標性、戰略性以及系統性。一切以組織戰略為核心，在選人、用人以及留人機制方面具有全面優勢，可以大力增強競爭優勢。

2　公立醫院人力資源管理中存在的問題及現狀

我國醫療衛生行業在20世紀90年代已先后引入戰略管理以及戰略人力資源管理。但相關結果顯示[5]，我國醫院的戰略人力資源管理還處于研究階段，應用十分有限。相對于其他優秀企業，我國醫院的戰略人力資源管理還有相當大的差距，具體如下。

2.1缺乏一定的戰略思想

目前，醫療機構存在的重大問題就是該行業缺少戰略管理或者是對戰略管理的重視度不夠。基于傳統的醫藥衛生體制，大部分的優秀人力資源均集中在公立醫院，但是公立醫院并沒有樹立正確的發展思想，沒有明確具體目標，同時沒有足夠認識到員工發展與醫院發展的關系，多數醫院僅僅停留在口號上。公立醫院缺乏以人為本的理念指導，缺乏共同進步的遠景，無法充分調動醫院職工的積極性[6]。

2.2醫院人力資源管理理念落后，管理體制不靈活

全面人力資源管理的理念并沒有完全應用于醫院職工與高層之間，現在僅僅局限于轉變階段。在開展工作期間，多以“事”為中心，把人當做工具，從根本上缺乏“以人為中心”的戰略思想，更是缺少人文關懷，對于人力資源的開發以及合理利用不夠重視。除此之外，并缺乏先進的戰略人力資源觀念。由于歷史和文化因素的影響，管理者大多數在進行管理時，會采用嚴格的制度以及粗暴直接的行政命令，從而缺少了科學性，忽略了人的歸屬感、主觀能動性、成就感以及實現自我價值的需要。

2.3缺少科學性和針對性的管理方式及考評體系

主要體現在人力資源專家以及戰略人力資源體系的缺乏。對于大多數的高層管理者，基本上都是原先的醫學崗位升職而來，缺少專業的管理知識。在公立醫院，很少能有科學的人力資源管理體系。公立醫院的人力資源部門主管均缺乏一定的專業知識，這就導致醫院人力資源隊伍缺少一定的專業化，綜合能力相對低下。雖然公立醫院近幾年開始注重專業人員的招聘，但是受到編制問題的限制，導致人員不穩定和高端人才匱乏。

目前，公立醫院員工工資制度是非競爭的薪酬管理體系，而薪酬制定依據是學歷的高低、職稱、工齡等等，基本上不考慮員工的能力程度和員工的貢獻等。績效考核指標缺乏針對性，對不同類別的人員考核使用相同的考核指標，使績效考核流于形式，沒有真正的發揮評價考核機制的激勵和管理監控的作用。不利于醫院戰略目標的實現和醫院內部運營管理，阻礙了醫院的可持續發展。

3　實施戰略人力資源管理的意義

在醫院發展中戰略人力資源管理具有不可替代的作用，當前新醫改形勢下，實施戰略人力資源管理具有深遠意義。

3.1有利于培養核心競爭力

越來越多的資本進入醫療行業，導致民營醫院增多。民營醫院具有科學的管理理念、誘人的工資薪酬以及科學的用人理念，這些都對公立醫院帶來挑戰，尤其是高級技術人員以及管理人員的流失。公立醫院實施戰略人力資源管理，不僅可以減少人才的流失數量，還可以建立科學的人才儲備梯隊。人力資源作為核心資源，會影響醫院設備、管理以及服務水平等環節，最終大大的影響了醫院核心競爭力。因此，戰略人力資源管理的實施，可以提高醫院的核心競爭力，有利于醫院的可持續發展。

3.2有利于提高員工滿意度

醫學人才成長周期長，需要高強度的腦力勞動，除此之外，還需要花大量時間去學習相關知識，很少有時間去照顧家庭生活。患者對于醫療有較高的期望，再加上部分媒體不負責任的引導宣傳，都會大大增加醫患矛盾，并逐漸演變成惡性事件，這就給工作人員帶來更大的工作壓力。根據相關資料顯示，超過90%的醫務人員具有較大的工作壓力，且滿意度較低。相關研究認為[7]，醫院人力資源具有較強的自我發展性以及流動性。所以，在實施戰略人力資源管理的時候，要堅持“以人為本”的思想理念，時刻關注職工利益和個人成長，幫助職工調整心態，并為員工發展搭建平臺，提升職工滿意度，培養員工對醫院的歸屬感和職業認同感，提升醫院服務能級也有重要幫助。

3.3有利于創建優質服務品牌

目前，醫院關注的永恒話題是：提高醫療服務水平，創建優質服務品牌，使更多老百姓受益。公立醫院實施戰略人力資源管理可以充分調動員工的積極性，可以不斷提升醫療水平以及服務質量，給患者帶來滿意度極高的服務，讓患者以及患者家屬滿意，從而逐步緩解緊張的醫患關系，讓更多的百姓受益，在無形之中也提升了醫院的名譽，增加了醫院的核心競爭力。創建優質服務品牌，不僅符合新醫改的要求，也利于自身的不斷發展。

4　如何構建公立醫院的戰略人力資源管理

人力資源管理戰略的建立不僅需要明確的目標，同時還要能夠從根本上轉變思想。

4.1樹立正確的戰略人力資源管理理念

要用發展的戰略思路確立現代醫院人才資源開發新理念，醫院必須明確，競爭不僅僅存在民營醫院，公立醫院的競爭也是存在的，人力資源是最為重要的因素。公立醫院必須要有自己的戰略人力資源管理思想，并能夠從此思想出發，嚴格確立“以人為本”的理念，使員工的積極性得到調動，開發并長期投資第一資源—人力資源。對傳統的人事管理進行改革，在識才、育才和用才方面進行全方位的發展人才資源，提高醫院的綜合實力，使醫院可以持續的發展。

4.2做好相應的發展規劃

首先必須要有明確的戰略思想以及目標，在此基礎上，對醫院生存的內外部環境進行科學合理的分析，找出存在的問題，認清影響發展的障礙，從而制定出切實可行、符合醫院發展需要的戰略目標，同時做好與之相匹配的人力資源分析和規劃，最大限度的為實現醫院戰略目標提供保障。

4.3建立戰略人力資源管理體系

要想實現目標，必須要充分考慮戰略人力資源管理的系統性，具體情況如下。

4.3.1注重人力資源開發，靈活用人機制育才是人才資源的基礎，應該不拘一格、不拘形式的選拔人才、培養人才。在人才的選拔和培養中應遵循競爭、公開、平等的原則，相馬不如賽馬，廢除一評定終身的形式，制定優勝劣汰、激勵人才成長、能進能出、能上能下的競爭方式，給每個想干事能干事的人提供機會和搭建平臺，確保選拔出有潛力的人才，最大程度的調動積極性及創造性，保證了醫院發展所需要的人才儲備。

德才兼備是用才的基準，應該做到適時任用、用長容短、擇優選用。使得人盡其才、才盡其用，既要實現醫院的整體利益，又要體現個人的價值。貫穿始終的競爭機制可以確保人才結構的優勢及創新活力。為了最大化醫院的人才資源應用，需要不斷的吸收血液、使用新人才、合理的調整和配置人才、最大限度的發揮才能。

4.3.2拓展人才的培養渠道，為員工成才搭建平臺不斷拓寬員工培訓渠道和方法，制定培訓期間工資福利制度，通過政策傾斜，來支持培訓，在醫院形成一種濃厚的學習氣氛。鼓勵年輕醫師踴躍報考碩士或博士研究生，提高出國培訓的機會，積極推動人才素質的提升。出國培訓人員回國后，須在全院或科室內作學術匯報。加大科研獎勵力度，鼓勵員工積極申報科研項目，不僅幫助員工成才，同時提升醫院科研水平。

4.3.3制定戰略性的績效薪酬體制醫院在進行人力資源管理時，一個十分重要的工具就是薪酬，合理的薪酬分配不僅能夠節約醫院的人力成本而且可以使員工的積極性得到調動，保證醫院能有良好的效益。因此，公平的薪酬管理對醫院的生存與發展越來越重要。一個優秀的薪酬管理制度應時時處處體現公平的原則，對內拉開工作人員之間報酬的差距，對外應具有競爭力。與其他行業相比，醫務人員在教育經歷、工作時間、技能經驗等方面投入較高，而目前的收入水平相對較低，工作價值難以得到體現，容易產生不公平的感覺。所以，建立一個公平、公正且合理的薪酬體系是非常重要的。公平、公正的薪酬體系是指以科學的工作分析、評價和績效考核等為基礎，設計合理的薪酬結構。將個人的薪酬與醫院整體目標的實現掛鉤，讓個人績效在績效薪酬中得到充分體現，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。

4.4改革、創新人力資源管理機制，留住人才

用相關政策留人。重視人才的引進、培養和正確使用。制定適合人才成長的培養、管理、考核政策，為員工成才搭建平臺。制定完善的績效考核薪酬分配政策，體現多勞多得，體現收入公平性。

用前景留人。單位是否具有可持續的戰略目標。留住人才的關鍵是單位發展前景和目標，若一個單位的職工缺少共同的目標和價值觀，則難以發展。把自己的理想轉化為全體員工的理想是管理人員的一個重要職責。

用職業規劃留人。留住人才的一個重要措施是職業規劃。管理人員需要全面的評價每一個員工，清楚每個員工的興趣、特長和發展方向，明確其職業規劃，從而為員工提供多個職業路線，使每個員工有平等的發展機會，把員工、單位和社會的利益結合起來。

面對新醫改后的挑戰和機遇，公立醫院要加大學習力度，不斷引入全新的人力資源管理辦法，改變管理模式，建立公立醫院的戰略性人力資源管理體系，持續加強醫院的核心競爭力，不斷提升公立醫院服務能級，不斷提高員工滿意度，為人類健康事業做出應有貢獻。

[1]李紅,尹桂英.新醫改形勢下公立醫院人力資源管理的探討[J].中國醫藥導報,2012,9(5):161-163.

[2]鄭大喜.新醫改背景下公立醫院實施績效工資的難點與對策[J].中國社會醫學雜志,2011,28(2):94-96.

[3]徐瓊花,羊在家,陳志斌，等.新醫改背景下醫院人力資源管理成效分析[J].南京醫科大學學報（社會科學版）,2013,13(1):46-49.

[4]劉姝華,李銳,饒剛，等.公立醫院內部市場化管理的思考[J].現代醫學, 2012,40(2):231-233.

[5]Cooper N,Stasi R,Cunningham‐Rundles S,et al.Platelet‐associated antibodies,cellular immunity and FCGR3a genotype influence the response to rituximab in immune thrombocytopenia[J].British journal of haematology,2012,158(4):539-547.

[6]周菊香,岳春光.新醫改背景下公立醫院績效管理問題探析[J].中醫藥管理雜志,2011,19(2):148-149.

[7]Robak T,Windyga J,Trelinski J,et al.Rozrolimupab,a mixture of 25 recombinant human monoclonal RhD antibodies,in the treatment of primary immune thrombocytopenia[J].Blood,2012,120(18):3670-3676.

[8]王文希.淺論"十二五"期間公立醫院加強人力資源管理的意義[J].中國實用醫藥,2012,7(34):247-248.

[9]張潔民.論現代醫院人力資源管理—題目、挑戰和對策，中華現代醫院管理雜志.

R197

A

1672-5654（2014）12（b）-0047-02

2014-10-08）

胡小維（1981-），女，安徽人，本科，助理經濟師，主要的研究方向：醫院人力資源管理。