探析基層水利人力資源管理現狀和對策

楊 林

面對水利改革發展帶來的機遇和挑戰，要實現基層水利事業科學發展，必須強化“以人為本”，建立一套行之有效的人力資源管理運行機制，將“以事為中心，只見事、不見人”的傳統人事管理轉變為“以人為核心，強調人與事系統優化”的現代人力資源管理。

一、基層水利人力資源管理存在的問題

1.人才配置問題

一些基層單位機構臃腫，機關人員比重過大，一線人員緊缺。人員超編，引進人才困難，且隊伍趨于老齡化，人才斷層現象嚴重。人才結構不合理，部分職工文化程度不高，知識陳舊，業務能力不強，缺乏復合型人才。

2.教育培訓問題

教育培訓經費不足，缺乏教育培訓長遠規劃和措施，教育培訓開發與單位發展戰略相脫節。教育培訓計劃缺乏針對性、實效性，投入產出比不高。培訓管理方法不完善，培訓與工作相脫節。

3.激勵機制問題

激勵競爭機制不健全，人員只能進不能出，待遇只能高不能低，缺乏有效的分流機制。職務能上不能下，論資排輩，習慣于任命制的干部選任模式。分配制度不盡合理，平均主義現象仍然存在，薪酬體系不能正確反映職工對單位的貢獻和個人的價值。

4.績效考核問題

績效考核制度不明確，標準模糊不清，從而使考核結果不能全面真實反映職工的工作實績。績效考核力度不夠，落實不到位，效果不佳，流于形式，在一定程度上挫傷了職工的積極性。

二、改善基層水利人力資源狀況對策

1.優化人才配置

本著精簡、高效的原則，按照單位職能，精減機構，合理配置機關人員，把部分人員充實到基層一線，徹底改變因人設崗和人浮于事的現象。通過自然減員和一系列政策，消化超編人員，為人才引進創造條件。根據單位性質和職能，加快推進人員聘用制度和崗位管理的用人機制，堅持按需設崗、按崗聘用，科學合理設置管理、專技、工勤三類崗位，實現由身份管理向崗位管理的轉變，做到崗位比例合理、人崗相宜、人盡其才、才盡其能。積極培養和引進實用人才、急需人才，重視跨行業復合型人才的引進，同時要選好、用好人才并留住人才，防止人才流失。

2.加強教育培訓

改變狹隘的教育培訓價值觀和因循守舊的人才觀，將教育培訓與水利其他工作同步考慮，列入單位年度資金預算，保障經費渠道暢通。結合單位和個人發展需要，制定教育培訓長期規劃和年度計劃，按照“急用先學、急需先訓”的原則，有針對性地開展教育培訓，靈活運用案例分析、互動式教學、知識競賽、與高等院校或科研院所合作等形式。建立和完善受訓人員動態管理機制，把職工教育培訓與上崗、提拔、晉升、待遇及獎罰等結合起來，加強教育培訓管理，實現教育培訓規范化、科學化。

3.創新激勵機制

推進內部人事制度改革，實行“競爭上崗和雙向選擇”，盡可能讓職工到最適合的崗位上，讓每一個部門實現最佳組織優化。加快內部分配制度改革，按照效率優先、兼顧公平的原則，使收入分配和崗位責任、工作績效相結合，適當拉開收入差距，逐步形成重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵艱苦崗位傾斜的分配激勵機制。優化輪崗交流機制，盤活現有人力資源，建立在不同層次、崗位和地域之間的定期交流，進一步加大機關與一線之間人員互動交流，每年可以從機關選派拔尖人才到一線鍛煉，從一線挑選工作較突出的業務骨干到機關部門學習。

4.建立績效考核機制

建立權、責、利緊密結合的績效考核機制，將工資收入與工作業績、實際貢獻和效益直接掛鉤，建立和完善績效考核制度和管理辦法，明確考核標準，制定嚴格的考核規程與準則，樹立正確的考核指導思想，防止感情代替政策，用主觀臆想代替客觀事實，客觀公正、全面真實地開展考核。積極運用平衡計分卡（BSC）、關鍵績效指標（KPI）、目標管理（MBO）和360度評估等現代科學的績效管理手段，建立以平衡計分卡覆蓋關鍵績效指標的績效管理框架，將部門、個人績效有機結合，績效目標以部門、職工業績和貢獻度等結果性指標為主，職工績效目標體現所在崗位要求，職工績效考核結果與個人收入和發展結合起來，可實施崗位調整、晉升、提高待遇、監督改進、強制退出等兌現考核結果，通過考核結果的運用促使職工改進工作方法，提高工作質量和效率，增強個人能力和素質，從而實現個人發展與單位整體績效提高。

三、結語

基層水利單位管理者只有樹立“人力資源是第一資源”理念，才能將事業發展與人力資源管理結合起來，探索實踐符合單位特點的戰略性人力資源管理方法，才能建立起適應水利改革發展新環境、時代特點和職工需求的人力資源管理體系，推動基層水利事業科學發展■