基于淘汰式的教師退出機制并非良藥

向長征

建立正常的教師退出機制，暢通進出口通道，是學校用人制度的進步。不合格的教師，就應該退出，這是教育發展的必然。青羊區構建了教育局提供《教師專業發展標準》，教育科學研究院提供學業質量監測報告，學校組織教師、學生、家長對照標準多方評價的考核機制，根據考核結果決定教師去向。這個考核退出機制目前仍然無法解決教師合理退出的難題。

其一，教育局提供的發展標準能否真正進行評價操作，科學性如何，是否符合教育規律，值得探討。大凡行業標準只能原則化，評價的對象是獨行獨立的教師個體，教無定法，因材施教，教學必然千差萬別，只要有益于學生完善品格、積累知識、提高能力，任何教育理念和教學方法都值得稱道。青羊區教科院副院長劉文中舉例說，假如同一班級，語文教師的學業質量監測為優，數學教師的監測質量僅僅是合格，那就不能不去追問這位數學教師的工作是否稱職了。學生語文成績好，數學成績就一定好，在這種結論驅使下的考核標準肯定有失公允。現實恰恰是許多大文豪的數學成績低得令人難以置信。人各有所短、各有所長。我們的學業質量監測的依據是什么，標準很難量化，語數外等文字科目可以用試卷去測一測，體音美又如何檢測？學科之間怎么比較，學校的管理服務崗位怎么評，學生的特長差異如何界定，各種崗位之間按什么“價值量”進行比較都是難題。評價中缺乏像馬克思主義商品價值論中所有商品都包含價值屬性的這個東西，評價的科學性存在漏洞，也就會引起教師泛情緒化。

其二，評價的導向堪憂。青羊區不同的考核結果將決定教師接下來的工作安排和薪資待遇。在評價結果與“飯碗”掛鉤的時候，適者生存法則讓教師必然走上功利化的軌道，致使教育愈發偏離教育本質。那些能拿出讓行政領導滿意的競賽成果、考試分數的教師，更容易獲得高的評價，驅使教師們的教學完全圍繞“指標轉”，對上級開展的各種行政評估、評審條件仔細研究，逐條對照，認真揣測，按照標準去加工學生，勢必忽視學生的健康成長。評價教師更需要過程評價，關注教師的教育教學活動，這就要求評價更深入、細致。真正評價教師需要長期的觀察與思考，非“一氣呵成”。青羊區學校組織教師、學生、家長評價教師，在實際中這種評價往往是表面文章。在學校內部“校方、教師、學生”的三元體系中，教師處于相對弱勢的地位。校方可以評價教師，學生也可以給教師打分，但一旦教師被認定不合格，他們并沒有一個好的辯解渠道，很難真正保證自身權益。有飯碗之憂，人人自衛，既不利于教師之間團結協作，也不利于真意表達。家長的信息主要來源于學生，教師為了獲得學生乃至家長的好評，驅使教師“化解”矛盾，對違規的學生愛管不管，做“老好人”，倒是那些認真負責的教師，不小心惹了學生得到“投訴”，也許會受到嚴重的傷害。

其三，從退出的結果來看并不理想。青羊區自啟動實施教師“區管校用”機制改革和崗位退出辦法以來，5年時間里，青羊區教育局一共解聘、清退了10余名教師。“被解聘的這10多人，大多是因為長期消極怠工、甚至曠工，或者在職業操守、人品方面出現了問題”。有一名教師因為個人品行不端，經常通過學生向家長借錢不還，在家長中造成了惡劣影響，教育局只好將其辭退；還有一名教師對待工作不積極，不愿意參加學校安排的假期值班，開學后數十天都遲遲不到崗，經說服教育無效，不得不根據相關法規予以解聘。清退的教師中還有3名屬于“小病大養”的情況，裝病請假不上班，卻在外面干“副業”。為此，教育局“請來”《勞動能力鑒定管理辦法》，對不符合“病假”要求的他們予以清退。

從中不難看出，青羊區是否構建教師退出機制與解聘、清退的結果關聯不大，只是解聘了早該解聘的不合格教師，沒有實行教師退出機制的地方也不會讓這些教師在其“位”。西南大學教育學部盧艷、陳恩倫在《中小學教師退出機制存在的問題及原因探析》中寫道：被調查學校教師中，關于教師所在的學校是否存在不能勝任教學的教師時，69.1%的教師認為存在，24.7%的教師認為不存在，6.2%的教師表示不太清楚；當被問及學校考核中是否有教師被確定為不合格/不稱職時，82.1%的教師表示沒有，17.8%的教師表示有。通過對學校領導訪談了解到，學校目前確實存在不勝任教師，但是基于教師年齡、教師退出后的安排、學校難以補充新教師、學校管理實施等多種因素的考慮，即使教師不勝任，學校領導為了不得罪教師也不會把教師確定為不稱職。根據《教師法》規定，應由學校對教師實施退出，而學校領導認為，自己并不具有相應的人事權力，對于不能勝任又無法提前退休的教師，一般都會選擇不作為。現實中涉及教師飯碗的結果總是瞻前顧后，改革的雷聲大雨點小，反而會起反作用，影響不合格教師退出機制的公信力。

造成教師退出機制尷尬的根源不在于教育本身，而在于社會體制。教育雜志社記者丁開艷《退出，你準備好了嗎？》的報道發人深省，遼寧省大連市第二十六中學的教師韓敏和自己的同事交流過教師退職的問題，同事告訴她：“外國教師可以因各種原因辭職并隨時找到新職位，而且，有些國家的退出機制已經形成相對公平的行政環境和社會認可度，所以退職不會絕對被認為工作能力差。在中國則不然。退職的老師可能哪里都不會要。”對同事的這個觀點，韓敏很是認同。記者陳彬在《高校教師退出機制的困惑》一文中更是切中“清退”之弊，西北某重點高校人力資源部副部長認為，目前被清退人員的就職難的問題，源于人們對于“清退”二字的理解偏差。我們可以作一對比：目前在商業領域，人們對被辭退人員其實比較寬容，他們在再就業的過程中，不會因之前的工作經歷受到歧視。但在高校，被清退似乎就變成了一種恥辱。如果接受其他學校“淘汰”的人員，高校自身似乎也很“沒面子”。高校如此，中小學“清退”教師再就業就更是難上加難。

國家教育發展研究中心安雪慧在《完善中小學教師退出機制的政策路徑》一文中指出，從本質上說，教師退出機制是一種優化機制，其目的是為了加強教師隊伍建設，全面提升教師素質。教師退出機制的建設，包括該項政策針對的“主體”“該誰退出”“怎樣退出”和“退出以后怎么辦”等諸多方面的問題。良好的退出機制可以激勵教師，促進教師在勞動力市場有序流動，讓合格教師、熱愛教育教學的教師留在教育崗位，讓不符合教育教學要求的教師參加進一步培訓和學習，讓不喜歡、不適合教師教學崗位的教師退出教學崗位，交流到其他適合的崗位或其他行業就業。

青羊區的教師退出機制其實是一種“無錯不理”的制度設計，是改革與現實的妥協。一方面，由于“過錯退出”的底線太高，難以將那些不求有功但求無過、大錯不犯、庸碌無為的教師清除出隊伍；另一方面，“有錯推定”的思維邏輯，使一些性格特征、專業特長或職業志向更適合于其他行業的優秀人才，有所顧慮而不敢自動選擇退出，導致教師隊伍的自我封閉和人才資源的閑置。

教師退出機制的運行深深嵌入于社會文化之中。幾千年封建思想的浸染，積淀了深厚的“上榮下辱”的文化心理，人們習慣于把教師的“下”和“出”與犯錯貶謫、失寵掉價相提并論。教師解聘，不僅會引起街坊鄰里、親朋好友的無端猜忌和誤解，在謀職過程中，也經常遭遇用人單位“有色眼光”的考量———“沒有問題怎么會退出教師隊伍？”無形之中加大了教師選擇退出的機會成本和心理壓力，從文化機理上強化了教師隊伍能進不能出、能上不能下的超穩定結構。培育進退自然的公民文化，教師退出機制才能獲得深厚持久的社會認同和文化動力，成為激活教師隊伍生機活力的一條“鯰魚”。

退出的關鍵所在，就是讓優秀教師愿意進來并且進得來，讓不合格教師愿意出去，并且能出去，而且出去后能夠從事更適合自己的職業。這才是我們當下迫切需要建立的教師退出機制。

（作者單位：湖北秭歸縣職業教育中心）endprint