高職院校圖書館激勵(lì)型崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)

●金 聲，凌征強(qiáng)

（1．順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館，廣東佛山528300；2．廣東外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院圖書館，廣州510640）

高職院校圖書館激勵(lì)型崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)

●金 聲1，凌征強(qiáng)2

（1．順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館，廣東佛山528300；2．廣東外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院圖書館，廣州510640）

高職院校圖書館；績(jī)效考評(píng)指標(biāo)；目標(biāo)激勵(lì)；績(jī)效管理

處于組織生命成長(zhǎng)階段的高職院校圖書館適宜采取激勵(lì)型而非管控型的績(jī)效管理模式。根據(jù)激勵(lì)型績(jī)效管理的特點(diǎn)，激勵(lì)型崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)當(dāng)以組織生命周期理論和激勵(lì)理論為主要依據(jù)，遵循側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向、中等難度目標(biāo)、嵌入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和適當(dāng)簡(jiǎn)約的設(shè)計(jì)思想。

人力資源管理最有效的工具是績(jī)效管理，績(jī)效管理最核心的環(huán)節(jié)是績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)則是通過具體的考核績(jī)效指標(biāo)體系來體現(xiàn)的。因此，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)得是否科學(xué)合理，不僅直接影響著考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性、公平性和導(dǎo)向性，而且在很大程度上影響著整個(gè)績(jī)效管理的信度和效度。目前，國內(nèi)多數(shù)高職院校圖書館雖然實(shí)行了績(jī)效考評(píng)，但是效果并不理想。個(gè)中原因十分復(fù)雜，其中，缺少能切實(shí)反映高職院校圖書館組織特點(diǎn)的激勵(lì)型崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系范式是不容忽視的原因之一。

1 激勵(lì)型崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的理論依據(jù)

1.1 組織生命周期理論

組織生命周期理論認(rèn)為社會(huì)組織像任何有機(jī)體一樣，有一個(gè)從生到死、由盛轉(zhuǎn)衰的演化過程。李皮特（Gordon L.Lippitt）和舒米德（Warren H.Schmidt）將組織生命周期劃分為誕生期、青年期和成熟期三個(gè)階段；格雷納提出組織成長(zhǎng)與發(fā)展的五階段模型為創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化、成熟、再發(fā)展或衰退等。［1］盡管劃分方法不同，但核心思想是一致的，即組織在不同的發(fā)展階段，會(huì)呈現(xiàn)出不同的形態(tài)特征和行為方式，每個(gè)階段的組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理體制、工作重點(diǎn)和員工素質(zhì)都有其特點(diǎn)。大學(xué)及其圖書館組織也同其他社會(huì)組織一樣，按照自身的軌跡進(jìn)化發(fā)展，擁有生物生命周期的一般特征，表現(xiàn)為一個(gè)從孕育、創(chuàng)立、成長(zhǎng)到成熟、衰退的動(dòng)態(tài)演進(jìn)的復(fù)雜過程。［2］以高職院校圖書館為例，經(jīng)過近三十年的建設(shè)發(fā)展，正處于集合階段向正規(guī)化階段過渡即成長(zhǎng)期。

1.2 績(jī)效管理理論

有學(xué)者研究認(rèn)為，按管理主題來劃分，績(jī)效管理可分為激勵(lì)型績(jī)效管理和管控型績(jī)效管理。與管控型績(jī)效管理重在根據(jù)事先制定的卓越標(biāo)準(zhǔn)和操作規(guī)程規(guī)范員工的工作行為不同，在激勵(lì)型績(jī)效管理模型中，激勵(lì)起著非常重要的作用，貫穿于績(jī)效的計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋、結(jié)果的應(yīng)用等每一個(gè)環(huán)節(jié)和整個(gè)過程中。只有設(shè)立科學(xué)合理、公平公正的考評(píng)指標(biāo)，對(duì)員工和組織的績(jī)效做出準(zhǔn)確的衡量，才能對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用，以實(shí)現(xiàn)提高組織績(jī)效的同時(shí)不斷提升員工素質(zhì)的管理目標(biāo)。

1.3 激勵(lì)理論

激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論，如果激勵(lì)水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強(qiáng)，工作效能就越高；反之，激勵(lì)水平越低，則缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也越低。

激勵(lì)理論中最具代表性的是弗魯姆（Ⅴ.H.Ⅴroom）的“期望理論”。弗魯姆認(rèn)為，激勵(lì)力量＝目標(biāo)效價(jià)＊期望值，其中，目標(biāo)效價(jià)指人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀判斷；期望值指人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。從公式可以看出，只有當(dāng)期望值和效價(jià)都高時(shí)，激勵(lì)程度才會(huì)高。在此基礎(chǔ)上，弗魯姆又提出了第三個(gè)影響因素——關(guān)聯(lián)性，即工作績(jī)效與獎(jiǎng)酬緊密關(guān)聯(lián)。當(dāng)工作取得績(jī)效時(shí)，就一定會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，這樣目標(biāo)才有激勵(lì)作用，員工才會(huì)有積極性。期望理論的主要貢獻(xiàn)，在于它闡明了個(gè)人目標(biāo)以及努力與工作績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足之間的關(guān)系。［3］

2 激勵(lì)型崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路

2.1 側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效混合模型設(shè)計(jì)思想

在績(jī)效管理理論發(fā)展的歷程中曾出現(xiàn)過兩種績(jī)效觀，一種是伯納丁（H.J.Bernadin）、凱恩（J.S.Kane）、阿姆斯特朗（M.Armstrong）等認(rèn)為的績(jī)效就是工作結(jié)果產(chǎn)出，按照這種思路設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)被稱為結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)指標(biāo)；另一種是墨菲（K.R.Murphy）、伊爾根（D.R.Ⅰlgen）施耐德（J.Schneider）等人認(rèn)為的績(jī)效是行為，是以組織目標(biāo)相關(guān)的可以按個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)價(jià)的行為，以此為基礎(chǔ)設(shè)置的績(jī)效指標(biāo)被稱為過程導(dǎo)向考評(píng)指標(biāo)。實(shí)際上，結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向只是從不同視角揭示了績(jī)效現(xiàn)象。然而在組織發(fā)展的不同階段，由于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理機(jī)制及人員素質(zhì)的不同其績(jī)效考評(píng)重點(diǎn)不同，因而對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向的側(cè)重也有所不同。

現(xiàn)階段，處于成長(zhǎng)期的高職院校圖書館采用激勵(lì)型崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，其目的在于通過考評(píng)肯定館員的工作成績(jī)，指出具體工作中的不足，提出改進(jìn)方案，以激發(fā)館員在提高績(jī)效的同時(shí)進(jìn)一步提升個(gè)人綜合素質(zhì)。因此，高職院校圖書館激勵(lì)型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹鞯墓ぷ骺?jī)效混合模型的思想，著重考評(píng)館員的工作結(jié)果即工作業(yè)績(jī)，然后才是館員的工作行為和工作能力。

2.2 中等難度指標(biāo)的設(shè)計(jì)思想

美國管理學(xué)家E.洛克（E.A.Locke）和休斯（C. L.Huse）等人在其“目標(biāo)設(shè)置理論”中指出，決定目標(biāo)激勵(lì)效能的因素概括起來主要有目標(biāo)難度、目標(biāo)明確性和目標(biāo)可接受性。其中目標(biāo)應(yīng)該具有較高難度，那種輕而易舉就能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性，不能調(diào)動(dòng)起人的奮發(fā)精神，其激勵(lì)作用不大；當(dāng)然，高不可攀的目標(biāo)也會(huì)使人望而生畏，從而失去激勵(lì)作用。耶克斯（Yerkes）和多德森（Dodson）的進(jìn)一步研究也發(fā)現(xiàn)，中等難度對(duì)動(dòng)機(jī)激起水平最有利。中等難度起碼要有難度，這是激發(fā)員工成就感的主要手段之一。［4］既然激勵(lì)型績(jī)效管理是以激勵(lì)員工提升能力素質(zhì)為宗旨而非規(guī)范員工的工作行為為目的，那么，高職院校圖書館激勵(lì)型崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的難度設(shè)計(jì)就不應(yīng)該過高，應(yīng)以中等難度為宜，讓館員從績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置上深切感受到完成績(jī)效任務(wù)的成就感，減少挫敗感，從而產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。

2.3 嵌入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思想

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（key performance indicator，簡(jiǎn)稱KPⅠ）是對(duì)組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端和輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。與一般崗位績(jī)效指標(biāo)不同，KPⅠ不僅成為員工行為的激勵(lì)約束機(jī)制，而且發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用，并通過員工個(gè)人行為目標(biāo)與組織戰(zhàn)略的契合，使之成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。［5］而嵌入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的指標(biāo)體系設(shè)想則是設(shè)計(jì)可以反映績(jī)效共性和個(gè)性的指標(biāo)體系，將不同崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為個(gè)性化指標(biāo)嵌入到以共性指標(biāo)（一般性指標(biāo)）體系當(dāng)中，形成以突出不同崗位關(guān)鍵績(jī)效為特征的共性指標(biāo)與個(gè)性化指標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

然而，目前我國高職院校圖書館績(jī)效考評(píng)有兩種方式，一種是采用統(tǒng)一格式和內(nèi)容績(jī)效指標(biāo)來考評(píng)所有崗位的館員；另一種是用不同內(nèi)容和要求的績(jī)效指標(biāo)來考評(píng)不同崗位的館員。調(diào)查顯示，廣東59所高職院校圖書館中僅有33.9%采用不同指標(biāo)考評(píng)館員。雖然采用不同指標(biāo)考評(píng)不同崗位的館員，符合崗位設(shè)置的初衷，激勵(lì)效果明顯，但如果每個(gè)崗位設(shè)計(jì)一套指標(biāo)，操作復(fù)雜，管理成本也相對(duì)較高。而且不同崗位隸屬不同部門、承擔(dān)不同職責(zé)、完成不同工作，對(duì)任職者也有不同知識(shí)能力要求，但不同崗位的任職者畢竟為共同的愿景和目標(biāo)工作，圖書館本身也會(huì)對(duì)不同崗位的任職者提出些相同要求，如有責(zé)任感和敬業(yè)精神，具備與人合作的能力等，所以可以將這些相同要求設(shè)為共性指標(biāo)，具體量化為品德素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力等；個(gè)性指標(biāo)則可以為工作業(yè)績(jī)等。采用嵌入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的指標(biāo)體系，既克服了一套指標(biāo)考評(píng)所有館員，無法反映館員貢獻(xiàn)差異的弊端，又可有效避免單純采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所帶來的操作上的難題。

2.4 適當(dāng)簡(jiǎn)約的設(shè)計(jì)思想

與高職院校圖書館規(guī)模偏小、機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置相對(duì)簡(jiǎn)單、人員少、實(shí)行粗放化管理的組織特點(diǎn)相適應(yīng)，激勵(lì)型崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)還應(yīng)體現(xiàn)簡(jiǎn)約的特征。簡(jiǎn)約的思想主要體現(xiàn)在指標(biāo)體系中指標(biāo)數(shù)量上的適當(dāng)簡(jiǎn)化和流程上的適當(dāng)簡(jiǎn)化，即根據(jù)指標(biāo)體系確立的績(jī)效考評(píng)量表適用于所有考評(píng)主體，不再根據(jù)不同考評(píng)人設(shè)置不同的崗位績(jī)效考評(píng)量表。

3 高職院校圖書館激勵(lì)型崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)量表

適用于現(xiàn)階段高職院校圖書館績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系包含一般性績(jī)效指標(biāo)子系統(tǒng)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)子系統(tǒng)，其中一般性績(jī)效指標(biāo)子系統(tǒng)為考評(píng)所有館員績(jī)效共性特征而設(shè)計(jì)，共設(shè)4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，8個(gè)二級(jí)指標(biāo)，22個(gè)三級(jí)指標(biāo)（如表1所示）。

表1 高職院校圖書館崗位績(jī)效考評(píng)一般性指標(biāo)

表2 高職院校圖書館崗位績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)子系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與圖書館的機(jī)構(gòu)及崗位設(shè)置密切相關(guān)。假設(shè)高職院校圖書館下設(shè)5個(gè)部門10個(gè)崗位，每個(gè)崗位設(shè)計(jì)一組關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（如表2所示）。

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性和意義不同，為了體現(xiàn)其重要程度的差異需要賦予每一個(gè)指標(biāo)一定的權(quán)重。權(quán)重是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)導(dǎo)向的重要因素，績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向不同，績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重分布和構(gòu)成就不同，側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向的激勵(lì)型高職院校圖書館崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的權(quán)重分布如表3所示。由表3可以看出作為工作結(jié)果的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)，其權(quán)重占全部一級(jí)指標(biāo)權(quán)重的50%，相當(dāng)于其他指標(biāo)權(quán)重的總和，而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重占到全部考評(píng)指標(biāo)的30%。這種基于激勵(lì)理論的權(quán)重分布無疑會(huì)產(chǎn)生引領(lǐng)館員重視工作業(yè)績(jī)的巨大激勵(lì)效應(yīng)。

包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)及其權(quán)重確立之后，可以據(jù)此制作各個(gè)崗位的績(jī)效考評(píng)量表。考評(píng)量表由一般績(jī)效指標(biāo)和適合該崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)融合而成，即各種崗位的績(jī)效考評(píng)量表，采用在共性績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)上嵌入相應(yīng)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方式制成。以流通崗為例（如表3所示）。

表3 高職院校圖書館流通崗績(jī)效考評(píng)量表

4 結(jié)語

實(shí)踐證明，一個(gè)具有可操作性、切實(shí)有效的圖書館績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立，能有效改善圖書館工作效率，調(diào)動(dòng)全體館員的積極性，強(qiáng)化全體館員的凝聚力，在不斷提高圖書館整體績(jī)效的同時(shí)也能不斷提升館員的綜合素質(zhì)。與所處的成長(zhǎng)期特點(diǎn)相適應(yīng)，目前高職院校圖書館適合采用側(cè)重于激發(fā)館員工作積極性的激勵(lì)型績(jī)效管理模式。隨著高等職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)其由成長(zhǎng)階段向成熟階段的轉(zhuǎn)變，曾經(jīng)沿用的激勵(lì)型崗位績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系將完成其使命，高職院校圖書館績(jī)效管理模式也將逐步實(shí)現(xiàn)其向管控型績(jī)效管理這種更高形式的轉(zhuǎn)變。

［1］王薇．學(xué)校發(fā)展階段評(píng)價(jià)解釋模型的建立及應(yīng)用——基于組織生命周期理論［J］．教育科學(xué)研究，2012（3）：36－42.

［2］張慶輝．組織生命周期視野中的大學(xué)戰(zhàn)略管理模式創(chuàng)新［J］．高教探索，2012（6）：27－29.

［3］詹秋月．西方激勵(lì)理論的演進(jìn)與發(fā)展［J］．商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007（2）：27－29.

［4］巍鈞．績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)［M］．北京：北京大學(xué)出版社，2010.

［5］石金濤．績(jī)效管理［M］．北京：北京師范大學(xué)出版社，2006.

G251.6

A

1005－8214（2014）06－0072－03

金聲（1957－），男，研究館員，順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館館長(zhǎng)，研究方向?yàn)楦咝D書館信息服務(wù)，發(fā)表論文20余篇；凌征強(qiáng)（1972－），男，研究館員，碩士生導(dǎo)師，廣東外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院圖書館館長(zhǎng)，主要研究方向?yàn)閳D書館管理、信息資源管理，發(fā)表論文30篇，主編教材2部，參編著作3部。

2013－05－03

本文系2011年廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)“十二五”規(guī)劃項(xiàng)目“高職院校圖書館績(jī)效管理研究與探索”（項(xiàng)目編號(hào)：GD11CTS03）的研究成果之一。

△通訊作者：凌征強(qiáng)，廣東外語藝術(shù)職業(yè)學(xué)院圖書館館長(zhǎng)，研究館員。

［責(zé)任編輯］閻秋娟