企業(yè)績效與人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系論述

張彩蕓

【摘 要】企業(yè)績效為人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分。在國內(nèi)外許多關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)績效的關(guān)系研究中，充分說明了人力資源管理對(duì)于績效評(píng)價(jià)體系產(chǎn)生的多種作用。在人力資源管理影響企業(yè)績效的諸多因素中，兩者之間相互配合，其主要目的是將企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命以及發(fā)展戰(zhàn)略同企業(yè)績效評(píng)價(jià)相結(jié)合，此種做法可將企業(yè)的使命、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展的具體目標(biāo)和績效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而到達(dá)發(fā)展戰(zhàn)略同績效有機(jī)結(jié)合的目的。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理系統(tǒng)；企業(yè)績效；發(fā)展戰(zhàn)略；績效評(píng)價(jià)

一、績效評(píng)價(jià)理論的發(fā)展

企業(yè)績效即為企業(yè)產(chǎn)力，其主要內(nèi)容包括：

（1）員工產(chǎn)出：主要是員工的態(tài)度和行為、出勤情況、工作努力程度、有無跳槽等行為表現(xiàn)。

（2）組織產(chǎn)出：主要反應(yīng)企業(yè)盈虧情況，如：生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質(zhì)等方面的因素。

（3）財(cái)務(wù)產(chǎn)出：對(duì)企業(yè)的成本、利潤、以及收入等方面進(jìn)行的直接測(cè)量。

（4）市場(chǎng)產(chǎn)出：主要是衡量企業(yè)在證券方面的價(jià)值產(chǎn)出，如股票價(jià)格及變動(dòng)等方面。

在國外，企業(yè)績效評(píng)價(jià)已經(jīng)發(fā)展很長時(shí)間了，與國內(nèi)的相比要成熟許多。根據(jù)有關(guān)學(xué)者研究文獻(xiàn)記載[1]，企業(yè)績效體系在西方國家的發(fā)展大致分為4個(gè)時(shí)期。（1）早在19世紀(jì)以前，形成了主要用評(píng)價(jià)企業(yè)成本控制情況、標(biāo)準(zhǔn)成本執(zhí)行情況，以及差異分析等指標(biāo)的觀察性評(píng)價(jià)。（2）工業(yè)革命以后，由于英美等國家建立了公司司法制度，使企業(yè)的經(jīng)營權(quán)、所有權(quán)兩者實(shí)現(xiàn)了分離。為了充分實(shí)現(xiàn)資本所有權(quán)和公司內(nèi)部的控制，就必須加強(qiáng)績效評(píng)價(jià)。因此，出現(xiàn)了主要評(píng)價(jià)銷售利潤率和投資報(bào)酬率等財(cái)務(wù)方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。（3）到了20世紀(jì)中后期，由于之前財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)只能評(píng)價(jià)短期利益，只重視局部而輕視全局利益等自身缺陷，因此更改為價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)。其中包括：經(jīng)濟(jì)增加值和凈現(xiàn)值兩個(gè)最為知名的評(píng)價(jià)指標(biāo)。（4）20世紀(jì)80年代中期出現(xiàn)了與企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展相關(guān)聯(lián)的綜合性評(píng)價(jià)指標(biāo)，即為中心的績效評(píng)價(jià)。例如：動(dòng)靜態(tài)的結(jié)合、短長期績效結(jié)合、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合等。

二、人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績效的影響因素

（一）人力資源增加企業(yè)價(jià)值

企業(yè)所擁有的能力、技術(shù)、知識(shí)等，即為人力資源，它能給企業(yè)附加增值，是整個(gè)企業(yè)的中藥資本和主動(dòng)資產(chǎn)。通過人力資源會(huì)計(jì)理論或效用分析理論都可證明以上觀點(diǎn)。其中會(huì)計(jì)理論偏重綜合評(píng)價(jià)人力資源系統(tǒng)，而效用分析理論主要針對(duì)員工工作態(tài)、人力資源儲(chǔ)備情況度等方面研究，其表現(xiàn)為具體數(shù)字。

（二）人力資源的稀缺性

認(rèn)知能力是評(píng)價(jià)企業(yè)員工特質(zhì)中最為常見的，但每個(gè)人的認(rèn)知程度是不同的，都呈正態(tài)分布。相對(duì)來說認(rèn)知能力高的人為企業(yè)內(nèi)部選拔、晉升的對(duì)象，即為稀缺資源。

（三）人力資源的不可模仿性

人力資源管理系統(tǒng)主要是根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展情況而定的，同時(shí)還受到企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭、企業(yè)文化等因素的影響。因此，不同企業(yè)的人力資源具有不同的特性。特別是企業(yè)價(jià)值觀和文化等，會(huì)使員工自身行為在一定程度上表現(xiàn)一致。即使某公司能模仿其管理體系，也很難使企業(yè)獲得核心競(jìng)爭力量。

（四）人力資源不可代替

人力資源管理不會(huì)像其他技術(shù)一樣輕易的被淘汰，其特有的學(xué)習(xí)和創(chuàng)造力能在以往技術(shù)不適用的情況下，迅速形成并適應(yīng)新技術(shù)。隨著技術(shù)的不斷發(fā)展，人力管理人員還具有靈活應(yīng)對(duì)技術(shù)革新的能力，將管理對(duì)策進(jìn)行有效調(diào)整。由于人類為該項(xiàng)技術(shù)的掌控者，所以當(dāng)其成為市場(chǎng)交易主要流向時(shí)，能更好的發(fā)揮其作用。

三、人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系

（一）人力資源管理對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生的作用

在企業(yè)內(nèi)外部控制情況、核心競(jìng)爭等方面可以看出，人力資源對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生的影響較為明顯。實(shí)踐證明，通過高績效人力管理影響員工、組織、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)等方面的產(chǎn)出，可有效降低企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)率，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力、股票價(jià)值和勞動(dòng)生產(chǎn)率等[2]。同時(shí)研究結(jié)果[3]表明，公司利潤與人力資源管理實(shí)踐兩者之間有著密切聯(lián)系，如果將員工作為增加利潤的主要手段，雖然一定范圍內(nèi)的人力資源實(shí)踐間配合較好，但卻偏離整個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。大量事實(shí)說明，人力資源管理活動(dòng)的高效性，能最大限度的提高產(chǎn)量、加快生產(chǎn)率，以及提高人均銷售業(yè)績，同時(shí)也對(duì)員工對(duì)企業(yè)的滿意度、工作效率、離職率等方面有一定影響。

（二）高效的人力資源管理活動(dòng)同企業(yè)績效的相關(guān)性

在許多學(xué)者針對(duì)不同企業(yè)的高效人力資源管理活動(dòng)研究中發(fā)現(xiàn)：公眾控股企業(yè)中的人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)量、公司績效，以及人均銷售業(yè)績都存在明顯影響；在一些非盈利機(jī)構(gòu)中，人力資源管理與組織績效之間并不存在明顯的相關(guān)性；而在某些新加坡公司中可以看出，在人員儲(chǔ)備、穩(wěn)定性等方面與高績效工作間存在明顯相關(guān)性。綜上所述，證明了高效人力資源管理與企業(yè)績效之間具有正相關(guān)性。

（三）人力資源與戰(zhàn)略績效考核

在人力資源管理與績效考核間平衡計(jì)分卡起橋梁作用，其特點(diǎn)是：突破了以往單純的以財(cái)務(wù)為核心，形成了與企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略相互聯(lián)系和支持的體系。平衡計(jì)分卡應(yīng)用于人力資源管理中主要有以下幾方面：人力資源體系作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資產(chǎn)，能起到準(zhǔn)確測(cè)量企業(yè)績效的作用；可作為員工績效的衡量工具；同時(shí)人力資源體系也作為用來管理戰(zhàn)略性人力的管理工具。

同時(shí)，平衡記分卡給我國企業(yè)的績效評(píng)價(jià)帶來了啟示。使用平衡記分卡向戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)輸送了管理理論，為戰(zhàn)略的制定和實(shí)施打下良好基礎(chǔ)；對(duì)于那些面對(duì)較大競(jìng)爭力的企業(yè)，平衡記分卡的使用更是在一定程度上將公司的整體實(shí)力、競(jìng)爭力等得到提升；平衡記分卡在注重民主的企業(yè)中使用，使其發(fā)展戰(zhàn)略民主化和合理化分解，并且及時(shí)反饋和解決了發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題；而對(duì)于注重有效控制成本的公司而言，使用該方法有利于解決在財(cái)務(wù)上發(fā)生的問題，是企業(yè)在各方面得到提升。

四、結(jié)論

綜上所述，在企業(yè)績效管理與人力資源管理各方面關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的績效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工程，需將企業(yè)的各項(xiàng)影響因素綜合考慮。無論什么樣的企業(yè)，其績效評(píng)價(jià)都是隨著公司的不斷發(fā)展而不斷變化的，且始終與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境相互適應(yīng)。只有通過綜合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略各項(xiàng)因素而建立的績效管理系統(tǒng)同人力資源管理體系相結(jié)合，并在發(fā)展中不斷完善績效考核體系，才能為企業(yè)的管理和發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊紅麗.從企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的歷史演進(jìn)看發(fā)展趨勢(shì)[J].管理天地.2007，5（2）：72-73.

[2]趙亦軍.企業(yè)績效評(píng)價(jià)的歷史演變及發(fā)展趨勢(shì)[J].企業(yè)家天地.2006，12（9）：97-98.