構(gòu)建立體化員工職業(yè)生涯發(fā)展通道

“人才”是企業(yè)發(fā)展的第一資源，職業(yè)規(guī)劃是人才建設(shè)的重要手段，若企業(yè)現(xiàn)有的員工配置和職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏科學(xué)的設(shè)計(jì)體系，則會(huì)嚴(yán)重制約員工以及企業(yè)的和諧發(fā)展。現(xiàn)階段，從人員系統(tǒng)方面看，校園教育忽視職業(yè)教育，使不少職校生不能正確評(píng)價(jià)自己，不能很好地規(guī)劃自己的職業(yè)，導(dǎo)致學(xué)生在就業(yè)、任職過(guò)程中猶豫、盲目、草率，找不準(zhǔn)自己合適的工作崗位。從企業(yè)在員工職業(yè)生涯管理方面看，缺乏成套的職業(yè)生涯管理體系，而且員工發(fā)展通道往往是單線條的，公司行政主管構(gòu)畫(huà)出的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與立足員工自身發(fā)展制定的員工生涯規(guī)劃往往不能匹配，懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合管理崗位。這樣單線條的發(fā)展通道不利于員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展，無(wú)法滿足所有人晉升的需要，無(wú)法激發(fā)員工工作積極性。

MTS-SWOT法的引入

SWOT法也叫道斯矩陣法，包括優(yōu)勢(shì)（Strength）、劣勢(shì)（Weakness）、機(jī)會(huì)（Opportunity）、威脅（Threat）4個(gè)向量。通過(guò)對(duì)這4個(gè)向量加以綜合評(píng)估與分析得出結(jié)論，然后再調(diào)整單位資源及單位策略，從而達(dá)到單位的目標(biāo)，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)展、職業(yè)定位分析的有效方法之一。而MTS-SWOT分析法就是基于道斯矩陣法，將管理（Management）、技術(shù)（Technology）、技能（Skills）作為層次分析中的重要因素，將優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)作為自身因素分析，機(jī)會(huì)、威脅作為外界壞境因素分析，管理、技術(shù)、技能作為企業(yè)需求因素分析，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)作為主體在對(duì)人才需求方面的影響和要求，并將企業(yè)中管理、技術(shù)、技能三種人才發(fā)展方向有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)了立體化的員工職業(yè)通道設(shè)計(jì)。

目前，在職業(yè)生涯發(fā)展通道研究中多采用單一的分析法，由于分析方法的選擇受分析主體的主觀影響較大，且不同方法得到的分析結(jié)果并不完全一致，所以分析結(jié)果的可信度就大大降低。基于此，本文以某供電公司為例，用MTS-SWOT組合分析方法構(gòu)建立體化員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，既克服了傳統(tǒng)SWOT分析法割裂了要素之間聯(lián)系性和事物整體性的缺點(diǎn)，又結(jié)合了多維度、多元化的立體性分析特征、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，有利于合理、科學(xué)地認(rèn)定職業(yè)生涯規(guī)劃戰(zhàn)略各因素的重要性差異。

職業(yè)生涯規(guī)劃戰(zhàn)略因素分析

自身因素分析

①優(yōu)勢(shì)分析：?jiǎn)T工有良好的教育背景。公司本科生占全民用工總?cè)藬?shù)的36%，這部分人有良好的教育背景的優(yōu)勢(shì)，由此，還可以借用良好的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人專長(zhǎng)，建立好人際關(guān)系，基于自身的長(zhǎng)處，明確自身職業(yè)發(fā)展的方向，提高自身的工作能力水平。

②劣勢(shì)分析：?jiǎn)T工知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、交流能力有欠缺。公司的現(xiàn)狀一方面是工齡長(zhǎng)的員工學(xué)歷教育、理論知識(shí)比較匱乏，另一方面是有學(xué)歷、理論知識(shí)豐富的員工大部分又工齡偏短、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，還有一部分人存在專業(yè)不對(duì)口，自學(xué)能力、適應(yīng)環(huán)境能力差，工作中不善于交流、不善于正確的表達(dá)自己，以及自信心不夠等問(wèn)題。

外界壞境因素分析

①機(jī)會(huì)分析：公司正進(jìn)入全面騰飛的時(shí)期。公司地處位置優(yōu)越，作為我國(guó)能源戰(zhàn)略的基地，通過(guò)特高壓交流網(wǎng)架將我國(guó)華北、華東和華中區(qū)域電網(wǎng)聯(lián)結(jié)起來(lái)形成了特高壓同步電網(wǎng)，即“三華”同步電網(wǎng)，必會(huì)迎來(lái)歷史性的發(fā)展機(jī)遇。

②威脅分析：信息化建設(shè)意識(shí)淡薄。信息化內(nèi)容的復(fù)雜性和廣博性，促使公司部分員工對(duì)信息化的理解有一定的難度，存在信息化意識(shí)淡薄，信息化管理不規(guī)范，缺乏信息化技術(shù)等問(wèn)題。此外，自主創(chuàng)新能力不強(qiáng)。為了追求“短、平、快”的迅速發(fā)展模式，還有一部分員工投機(jī)取巧，只求短期發(fā)展追求眼前利益，缺乏自主創(chuàng)新。

需求因素分析

①管理層分析：強(qiáng)化專業(yè)管理水平，提高全員創(chuàng)新意識(shí)。公司管理人才按專業(yè)分為規(guī)劃計(jì)劃、人力資源、財(cái)務(wù)審計(jì)、項(xiàng)目管理、電力營(yíng)銷、生產(chǎn)管理、黨群管理、行政管理8個(gè)大類，從前期的現(xiàn)狀調(diào)查分析中發(fā)現(xiàn)，在公司管理層中熟悉傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的多，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、法律和計(jì)算機(jī)知識(shí)綜合知識(shí)的人員相對(duì)較少；管理層隊(duì)伍中熟悉單一業(yè)務(wù)的多，復(fù)合型的人才少；管理創(chuàng)新力度有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

②技術(shù)層分析：完善常態(tài)培訓(xùn)機(jī)制，提高工作質(zhì)量效益。從公司各級(jí)各類人才統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，技術(shù)人才占27.67%，具有高級(jí)職稱的占6.38%。從技術(shù)層面看存在：第一，各級(jí)各類人才的比例分布存在一定的不太合理性，公司營(yíng)銷類高技能人才明顯偏少；第二，專業(yè)分布不均，一些專業(yè)技術(shù)工種，如變電運(yùn)行、線路檢修、電能表檢定檢測(cè)、繼電保護(hù)，部分小工種（如油化驗(yàn)）等專業(yè)技能人才，特別是高學(xué)歷技術(shù)人才較缺乏；第三，職業(yè)技能等級(jí)或?qū)I(yè)技術(shù)資格水平和層次不高，同省公司先進(jìn)的同級(jí)單位比較，存在一定差距。

③技能層分析：加強(qiáng)部室職能指導(dǎo)，突破工作思維慣性。生產(chǎn)一線技能人員，是公司發(fā)展的保證，就此供電公司目前情況來(lái)看，一線生產(chǎn)技能人員較為匱乏。造成這種現(xiàn)象的原因主要是：第一，生產(chǎn)崗位責(zé)任大、任務(wù)重，而待遇不高；第二，技能人員要求高知識(shí)、高技能，而員工的知識(shí)技能水平普遍雜而不精；第三，思想觀念沒(méi)有轉(zhuǎn)變。部分青年員工認(rèn)為生產(chǎn)崗位不僅累、苦，而且很少有休息日，所以不愿意從事生產(chǎn)崗位。

立體化職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)計(jì)的技術(shù)措施

構(gòu)建管理、技術(shù)、技能立體化的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道的管理工作流程分為制度建設(shè)、戰(zhàn)略研究、監(jiān)督考核、改進(jìn)評(píng)估與發(fā)展5個(gè)階段。公司每個(gè)部門與基層單位都有了明確的管理程序、職責(zé)和管理要求，通過(guò)嚴(yán)格的制度、措施、考評(píng)和改進(jìn)的實(shí)施，全面保證立體化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系運(yùn)行流暢。表1為公司戰(zhàn)略研究中的具體方向和措施。

表1 員工立體化職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略路線表

發(fā)展通道戰(zhàn)略路線

公司戰(zhàn)略立體化之

“管理”注重職位分析

結(jié)合員工自身職業(yè)規(guī)劃方向，實(shí)施多渠道選人

從實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)員工的潛在技能本質(zhì)和能力

多層次、多樣式培養(yǎng)

基層單位

戰(zhàn)略立體化之

“技術(shù)”重視崗位的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，注重公司文化建設(shè)

側(cè)重高新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和學(xué)習(xí)

培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力，保證員工的思想觀念正確轉(zhuǎn)變

立體化之

“技能”健全高技能人才激勵(lì)機(jī)制

著重科技創(chuàng)新能力、專業(yè)創(chuàng)新能力的提升

跟蹤分析其職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況

立體化之“管理”戰(zhàn)略

將公司人力資源的合理配備放在首位，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，凝聚和培養(yǎng)一批具有一流水平、創(chuàng)新能力突出的專業(yè)骨干，積極瞄準(zhǔn)智能電網(wǎng)前沿，圍繞公司2011年度科技項(xiàng)目研究、公司2012-2013年度重點(diǎn)課題前期研究，提高公司整體管理創(chuàng)新能力。

①注重職位分析。針對(duì)每一個(gè)崗位列出詳細(xì)的工作責(zé)任、工作內(nèi)容或工作行為，提出上崗人員的基本條件，包括年齡、文化素質(zhì)和專業(yè)技能的要求，同時(shí)還包括績(jī)效如何考核評(píng)價(jià)。通過(guò)職位分析可以非常清楚每個(gè)崗位的具體內(nèi)容，需要什么樣的人來(lái)做，如何評(píng)價(jià)，是否勝任等等，做到合理確定定員標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)。

②結(jié)合員工自身職業(yè)規(guī)劃方向，按照職位需求預(yù)測(cè)多渠道選人。大學(xué)、大專、電力中專、電力技校等層次相關(guān)專業(yè)的入職畢業(yè)生都可以作為選拔的主要渠道；對(duì)具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)特長(zhǎng)優(yōu)秀的員工可以列為人才的后備來(lái)源。這些信息很大部分可以通過(guò)員工的職業(yè)規(guī)劃來(lái)掌握，最后結(jié)合職位的需要從中擇優(yōu)錄用。

③在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)員工的潛在本質(zhì)和能力。透徹分析每個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，在工作實(shí)踐中，時(shí)時(shí)跟蹤掌握員工的規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況、心理動(dòng)態(tài)變化情況、工作適應(yīng)能力情況等等，認(rèn)清員工的潛在本質(zhì)和能力，結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)，做好因事設(shè)崗，讓合適的人去做合適的工作，適所適用，避免人才浪費(fèi)。

④多層次、多樣式培養(yǎng)。對(duì)行政管理人員，要重視培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)和技能等；對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才，突出創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)能力和經(jīng)營(yíng)管理能力的培養(yǎng)；對(duì)技術(shù)、技能類管理人才，以競(jìng)賽為導(dǎo)向，除了進(jìn)行崗位的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，還應(yīng)當(dāng)注重公司文化建設(shè)，促進(jìn)思想觀念的正確轉(zhuǎn)變。

立體化之“技術(shù)”、“技能”戰(zhàn)略

各基層單位作為人才培養(yǎng)的主要部門，是公司政策的執(zhí)行者，各單位都配備了專職的培訓(xùn)員，負(fù)責(zé)做好本單位、員工培訓(xùn)（包括技術(shù)培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)）、專家人才日常管理、技能鑒定、職稱評(píng)定等工作。同時(shí)，各單位都選聘了兼職教師，負(fù)責(zé)本單位的各類培訓(xùn)指導(dǎo)工作。

①個(gè)性培養(yǎng)。要在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)不同職務(wù)、不同層次、不同特性的員工采取不同的培訓(xùn)方法和技術(shù)手段。對(duì)技術(shù)人員，要重點(diǎn)把好技術(shù)上的關(guān)，側(cè)重高新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和學(xué)習(xí)，著重提升專業(yè)的創(chuàng)新能力；對(duì)于運(yùn)營(yíng)維護(hù)人員，則除了要有一定程度的技術(shù)外，還要有極高的服務(wù)精神，要培養(yǎng)員工的溝通協(xié)調(diào)能力；注重公司文化建設(shè)，確保員工的思想觀念的正確轉(zhuǎn)變。

②建立健全人才激勵(lì)機(jī)制。以培養(yǎng)考核使用待遇為導(dǎo)向，提高福利待遇，加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，積極探索長(zhǎng)效機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工學(xué)技術(shù)的積極性。建立健全“培訓(xùn)、考核相結(jié)合，業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與待遇相掛鉤”的激勵(lì)政策，在薪酬、福利、培訓(xùn)等方面向關(guān)鍵技術(shù)崗位的生產(chǎn)一線的高技術(shù)、高技能人才傾斜，提高真正人才的待遇水平。

③跟蹤分析其職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。時(shí)時(shí)跟蹤員工職業(yè)生涯規(guī)劃的階段性目標(biāo)完成情況，進(jìn)一步豐富、拓寬技能人員成才的途徑和通道，時(shí)機(jī)成熟時(shí)提高崗級(jí)和待遇，賦予話語(yǔ)權(quán)和參與班組事務(wù)決策、技術(shù)管理的權(quán)利。如參與技術(shù)規(guī)程、制度的制訂、生產(chǎn)技術(shù)檢查評(píng)比、技術(shù)技能的教學(xué)等，充分發(fā)揮其自身內(nèi)在的優(yōu)勢(shì)。

案例分析

計(jì)量中心某員工，碩士研究生，2007年7月參加工作，擔(dān)任計(jì)量中心技術(shù)員兼培訓(xùn)員。其成長(zhǎng)通道設(shè)計(jì)：重點(diǎn)培養(yǎng)技術(shù)專長(zhǎng)，引導(dǎo)其管理才能的發(fā)揮。

依據(jù)員工MTS-SWOT分析矩陣表（表2），針對(duì)其個(gè)性優(yōu)勢(shì)，結(jié)合計(jì)量中心對(duì)技術(shù)層的發(fā)展需求，公司成功創(chuàng)建了“創(chuàng)新工作室”，并在2011年5月任其為計(jì)量中心技術(shù)員兼培訓(xùn)員，負(fù)責(zé)管理中心日常考核和事務(wù)工作。目前，該員工通過(guò)對(duì)技術(shù)、技能的不斷積累和提升，先后研制了3種電能表檢測(cè)工具，獲2項(xiàng)國(guó)家專利，被授予公司和市“青年崗位能手”稱號(hào)。

表2 員工MTS-SWOT分析矩陣表

通道：重點(diǎn)培養(yǎng)技術(shù)專長(zhǎng)，引導(dǎo)其管理才能的發(fā)揮

自身

因素優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)

教育背景：碩士研究生畢業(yè)，檢測(cè)技術(shù)與自動(dòng)化裝置專業(yè)管理組織能力有待加強(qiáng)

性格特點(diǎn)：穩(wěn)重，踏實(shí)，友善

個(gè)人專長(zhǎng)：善于鉆研，熟悉電能表技術(shù)內(nèi)向，不善于表達(dá)自己

專業(yè)知識(shí)豐富，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)

環(huán)境

因素機(jī)會(huì)威脅

學(xué)習(xí)氛圍濃厚測(cè)量設(shè)備跟進(jìn)不足

有完善的測(cè)量管理體系，雄厚的技術(shù)實(shí)力計(jì)量任務(wù)重，壓力大

服務(wù)理念新、質(zhì)量高

需求

因素管理層技術(shù)層技能層

熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、法律和計(jì)算機(jī)知識(shí)綜合知識(shí)的人員較少高學(xué)歷技術(shù)人才較缺乏知識(shí)技能水平有待提高

該供電公司通過(guò)構(gòu)建管理、技術(shù)、技能立體化的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與需求相適應(yīng)，員工心態(tài)已趨于平和，思想趨于穩(wěn)定，行為趨于理性；促進(jìn)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和企業(yè)發(fā)展相吻合、相匹配，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)與員工發(fā)展多向選擇，使得部分員工特別是優(yōu)秀的青年員工脫穎而出，營(yíng)造出“以人為本、唯人才論”的良好氛圍，全面提升了企業(yè)管理能力，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。（作者熊燕、常曉丹供職于安徽省淮南供電公司人資部；楊偉春供職于安徽省電力公司）