中小企業可持續發展中如何實施人才戰略管理

摘 要 本文通過分析我國中小企業人才管理中的現狀，指出了我國中小企業人力資源管理中普遍存在的問題。最后提出了針對我國中小企業人力資源管理的觀念陳舊、對人力資源規劃重視不夠、企業人才選拔不合理及人才使用不力、缺少長期有效的激勵機制和科學的考評制度等問題，提出了解決的方案。本文指出了我國中小企業可持續發展實施有效的人才戰略管理的方法與途徑。

關鍵詞 中小企業 持續發展 人才戰略管理

中圖分類號：F276.3 文獻標識碼：A

中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，是推動經濟發展的一支重要力量。中小企業以其靈活的機制和靈敏的市場視角，不僅推動了我國對外貿易發展，加快了國民經濟增長速度，而且提供了大量的城鎮就業機會，緩解了我國就業方面的壓力和矛盾。同時，中小企業在滿足人們多樣化需求、進行技術創新、參與專業協作等方面，也發揮了重要作用，是我國國民經濟高速增長的重要支持力量。但是我國中小企業由于生產經營規模小、行業分布廣且地域性強、內部管理混亂、工作辛苦且不穩定、福利待遇相對較差、缺乏人才培養規劃和人才職業生涯管理以及企業文化薄弱等自身獨特的原因，吸引和留住人才存在很大困難。人才流失問題甚至已經成為中小企業進一步發展壯大的瓶頸。本文針對中小企業人才流程的問題，提出通過實施科學合理的人才戰略管理，以實現中小企業的可持續發展。

一、我國中小企業人才戰略管理中存在的問題

隨著經濟的發展，社會分工的不斷細化，人才對企業的支撐作用顯得更為重要。現代企業的競爭是人才的競爭，人才是決定企業存續發展的核心要素和根本動力。因此，對人才的培養和爭奪成為企業發展戰略中的重要組成部分，由此也引起了人們對人才流失和人才流失現象的關注。國外學者大多是從雇員流動的角度來建立理論模型的，與人才流失意思相對應的概念，在國外最初是指受過良好教育的雇員流動，即屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其它有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。

和大企業相比，中小企業能夠給員工提供更加自由的工作環境和彈性工作時間，員工在中小企業更容易獲得展示自己才能的機會，個人成就也就更容易得到企業的認可。但是，由于歷史和現實的因素影響，中小企業在人力戰略管理上也存在不容忽視的問題。目前我國中小企業人力資源管理狀況較混亂，問題較突出，嚴重影響中小企業的生存發展。中小企業人力資源管理存在的問題主要如下。

（一）人力資源管理觀念陳舊。

雖然絕大多數企業領導普遍重視人才，但是他們對人力資源管理及其戰略價值缺少認識，將人力資源管理等同于傳統的人事管理。在我國，許多中小企業往往把企業管理的活動界定在制度層面，把員工當作創造利潤的機器，對員工的管理通過控制和服從來實現人事對應，而忽視員工的需要和感受。還有許多中小企業管理者認為“人才”就是指技術型人才，往往只重視那些能夠快速提升企業經濟效益的具有專業技術能力的員工，而忽視了復合型管理人才對企業發展的重要作用。

（二）對人力資源規劃重視不夠。

我國中小企業把人力資源部門等同于傳統的人事部門，只是收收發發，管管檔案，簡單的人事調動。在制定發展戰略時沒有清晰的思路，在人力資源管理方面沒有明確的計劃，只是走一步看一步。如：在缺少合格人員時，才考慮招聘；在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓等。從而導致人力資源規劃跟不上企業的發展戰略，不能保證有合格的人才做重要的工作，難以保證公司戰略的實現。

（三）企業人才的選拔和使用不合理。

人才招聘方面，許多企業招聘工作存在隨意性，招聘工作缺乏科學的理論指導，面試缺乏精心的設計，主要依靠招聘人員的經驗來選拔人員。對招聘在選人觀念上主要考慮應聘者的學歷、經驗、資歷。在家族式中小企業中普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員錄用主要依靠人際關系，即使能力不夠，但仍能擔任某一要職。對家族內部的成員和家族外部的成員存在雙重選拔標準，招聘進來的員工沒有平等的競爭機會。

（四）缺少長期有效的激勵機制和科學的考評制度。

大多中小企業在薪酬分配制度上仍普遍存在平均主義，企業的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現。另外，中小企業的激勵機制較單一，干得好就加薪，做不好則扣錢，忽視員工對非經濟報酬的需要，使員工特別是技術人才和管理人才對精神激勵和自身發展的多樣化需求無法得到滿足，也無法滿足企業長遠發展對留住核心員工的要求。

二、中小企業可持續發展中實施有效的人才戰略管理建議與方法

（一）轉變人力資源管理觀念，樹立戰略人力資源指導思想。

現代企業管理是將人作為企業最寶貴的財富和資源進行開發和使用，強調以人為中心，尊重人格，充分發揮個人的潛能和創造性，注重滿足個人自我實現的需求。在現代企業中，員工的學歷、知識層次越來越高，企業只有把“以人為本”的理念落到實處，切實體現出對員工的尊重，才能使員工對企業忠誠。

（二）制定科學合理的企業人力資源規劃。

人力資源規劃，是根據“我們有什么”、“將來我們要什么”來設計企業未來的人力資源活動，它關系著企業的生存與發展。規劃工作中，企業應結合實際，注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一，運用科學的方法和技術制定與企業發展戰略相匹配的人力資源規劃。分析企業戰略和發展目標，根據戰略和目標的要求，分析要達到戰略和目標所需要的人力資源要求，其中包括在戰略階段內需要的不同結構員工的素質要求、數量要求，以及需要的時間等。結合人力資源需求分析、盤點和人才供應預測結果分析供求之間的差距，制定科學合理的人力資源策略。

（三）完善薪酬福利體系，建立多樣化的人力資源激勵機制。

人的需求是多樣化的，為了更好地吸引并留住人才，激勵的措施也應該多樣化。中小企業的薪酬制度應考慮到自身的實力和實際條件，面對人力資源結構不合理、人才外流的壓力，傳統的“管、卡、壓”的人事管理中所體現的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微，必須要過渡到現代人力資源管理這個層面上來，把人力資源當作是戰略的合作伙伴來對待。因此，中小企業應當重視人才，在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。

（作者：蘇州大學東吳商學院工商管理專業2011春季班，戰略管理方向）

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