人力資源管理系統與企業績效關系研究

摘 要 企業人力資源管理的效果與企業績效之間的關系已經得到了國內外相關學者的證明。如何構建科學合理的企業人力資源管理系統，成為了提高企業績效的有效途徑。本文對人力資源管理系統與企業績效關系展開討論。

關鍵詞 人力資源管理 系統 企業績效 關系

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

企業要想獲得人力資源管理對組織績效的支持，需要滿足兩個基本條件：第一，選擇適當的人力資源管理措施；第二，確保人力資源管理能夠帶來適當的產出。目前的研究成果， 已經證明了高績效人力資源管理對降低離職率， 提高組織績效都有積極的作用， 其原因可以從以下兩個方面進行解釋：科學合理的人力資源管理系統采取的各種職能都能夠直接提高員工的行為動力；不同人力資源實踐措施產生協同作用， 在組織層面產生系統的效果，起到了間接提高組織績效的作用。戰略性人力資源管理強調將人力資源管理與企業的戰略性目標聯系起來。使人力資源管理在企業的戰略形成戰略執行之中發揮重要作用。突出了人力資源管理在現代企業管理中的地位與作用。在以人為本的建設小康社會進程中人才就是社會第一生產力人力。資源檔案管理工作被看做是能夠創造價值維持企業核心競爭能力的戰略性部門。人力資源管理也因企業的全面變革而發生深刻的全方位的變化。

一、人力資源管理對企業績效的影響

戰略可以劃分為三個層次。在公司層次，戰略關注企業競爭的商業范圍。波特的產業分析模型對闡明一個行業的經濟和潛在的利潤有影響。在經營層次，戰略關注怎樣爭取顧客的問題。而且，波特的研究對戰略以及價值鏈分析也有影響。此外，SWOT分析和資源基礎論在關于這兩個層次戰略問題上影響也很大。戰略闡述的最后問題是： 一個公司怎樣協調控制各個部門（ 如財務、會計、市場、生產、研發和人力資源管理） 來支持經營戰略。其中，人力資源管理作為戰略工具的重要性已經被意識到了。波特認為，如果綜合其他價值鏈活動是形成持續競爭優勢的必要條件，那么人力資源管理將是一項必要的支持活動。解釋人力資源的戰略重要性的另一個突出角度是資源基礎論。資源基礎論認為一個公司受它所控制的資源限制。而且，所有的競爭者是不同類的，他們所占有的資源起不同作用。這些基于資源的不同解釋了績效的不同。如果公司占有那些有價值、稀缺、難以模仿和替代的資源，并且公司有能力探索這些資源，那么公司就占有可持續的競爭優勢。也有學者認為，某種無形的優勢資源對持續競爭優勢是重要的，因為他們有價值、稀缺、難以模仿和替代。所以，最近有理論和實證研究認為人力資源和人力資源管理實踐可以作為必要的競爭優勢資源。人力資源和人力資源活動具有戰略重要性，是因為他們有價值、稀缺難以模仿和替代，而且他們是創造組織能力的心。當公司面臨基于占有、傳播和創造優秀知識人力資本和社會資本時，人力資源管理實踐就顯特別重要。當公司選擇通過并購擴張時，人力資源管理實踐也特別重要。

二、人力資源管理系統與企業績效關系模型建立

首先，模型的重要假設是公司戰略和行業環境有關，公司為了保持和提高競爭地位應當根據外部環境調整戰略。盡管有清晰的箭頭表明組織、團隊和個體活動受到戰略的影響，但也應認識到這些活動是相互的，它們也可以影響戰略的調整。此外，圓點標出的返回環表明這個過程的動態性。

組織能力是建立人力資源管理實踐的基礎。這個觀點關注核心競爭力，并把它作為實現公司績效的必要條件。根據相關文獻資料的定義，組織能力是指存在在事情相互作用中的能力，這些能力和資源包括學習和改變的能力。總之，組織能力是公司保持持續競爭優勢的資源，因為他們有價值稀缺難以模仿和替代。組織文化也非常重要。筆者認為當所有雇員把價值觀信念和組織目標結合時，組織績效將要提高。之前的理論研究表明，組織文化影響人力資源管理政策和實踐的設計。人力資源管理政策和實踐影響理解力態度和個體雇員行為，而這些又影響團隊組織績效。 一般來說，組織能力和文化涉及社會資本，而社會資本對公司績效又有積極影響。

模型表明公司的戰略應該為實現公司目標的組織能力或文化提供基礎。例如，如果公司戰略的基石基于創新質量，那么公司必需發展組織系統去執行這個戰略。所以，把組織能力文化和戰略結合的人力資源管理實踐有助于提高公司績效。

在團隊層面上，明確的工作能力和工作標準形成模型的下個因素。人力資源管理領域過去也強調了工作分析作為完整的人力資源管理系統的基礎作用。團隊原則被定義為行為準則，它被團隊成員接受并分享，團隊原則影響個體績效。此外，筆者認為團隊勝任力和原則也促進公司人力和社會資本的發揮。

模型的第三層次是個體KSAs/動機/機會。雇員個體的知識技能和能力本身就是強大的人力資本，它們對公司績效有積極的促進作用 個體動機也很重要，如果雇員相信他們做的工作是重要的，他們將樂于行動。因此，組織領導者和人力資源管理實踐可以通過發展一個令人信服的公司愿景和文化來促進公司績效之前關于戰略人力資源管理實踐績效關系的研究沒有說服力，是因為不同的研究有不同的分析層次和不同的績效評估。而筆者的模型表明，三個層次的每一個都對人力資本或社會資本產生影響。

這個模型對人力資源從業者的啟示也是相當大的。首先，人力資源職業不僅要熟悉經營戰略，而且要完善戰略管理方法。人力資源職業可以通過提高三個方面的能力來增加他們的戰略價值人力資源管理價值，這三方面是組織設計改變管理和績效評估。組織設計對創造社會資本是必要的，人力資源管理人員可以通過幫助公司發展正確的組織文化來創造戰略。當然，這包括設計并聯合人力資源管理實踐同戰略在一起。誠如前述，光有正確的人力資源管理實踐系統是不夠的，他們必須被管理者和雇員有效地執行，組織應當通過績效評估來受益。□

（作者：蘇州大學東吳商學院工商管理專業2011春季班，人力資源管理方向）

參考文獻：

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