天津國展人力資源管理研究

摘 要 天津會展產業迅速發展，導致會展專業人才供給短缺，人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，本文通過對天津國企會展人力資源管理優勢及問題的總結，提出了相應的對策建議。

關鍵詞 國展 人力資源 對策建議

中圖分類號：F240- 文獻標識碼：A

一、天津國展發展會展業人才的現狀

會展人力資源狀況的好壞是關系到會展業未來發展的重要環節，是天津國展競爭力提升的重要保障，但隨著會展產業的快速發展，從目前會展人才供給情況來看，天津國展從事會展業的人員大多都是從其他領域和崗位轉崗調入的，大都沒有經過專門培訓，缺乏系統的會展知識和相應的操作技能，素質上參差不齊，從業人員整體素質不高；天津國展總體在人才方面數量、質量的短缺、專業結構不全、素質低下等現象嚴重制約了天津會展經濟的發展。

二、國展人力資源管理存在的問題

（一）從業人員整體素質有待提高。

從業人員整體素質不高，在文化藝術素養、公關交際能力、語言能力、知識水平以及個人的形象氣質等方面，與世界會展業人才素質相比，差距明顯；缺乏熟悉展覽業務，了解國際慣例，富有操作經驗的專業人士，許多會展設計人員的設計理念尚停留在商品展銷、成就展覽的層次，會展專業人才的供給遠遠無法滿足會展產業發展的需求，已成為制約天津國展業務開展以及會展組織水平提高的“瓶頸”。

（二）人力資源開發機制不健全。

首先，具有權威專業的人力資源招聘人員缺乏。許多企業為了節省人力成本而雇傭一些不專業的人力專員，這些人員缺乏系統的人力資源專業知識和能力，不熟悉招聘流程，以致于招聘的會展人員對以后企業的生存構成了威脅。

第二，缺乏激勵機制。天津國展事業單位工作人員按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據員工的工作等級和貢獻來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業績和工作崗位差異，不能有效激勵員工的工作積極性。

（三）績效考核體系不健全。

國展沒有一套可以適用的考核流程，首先在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有詳細區分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語，沒有一個明確可以量化的業績指標來加以評價，造成實際操作中的困難；其次，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容，設定統一的考核標準；第三，業績評估結果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業績獎勵相協調。

（四）人才培訓效果不佳。

一是國展在培訓人力資源的同時沒有明確的目標，沒有將組織戰略和個人戰略有效的結合起來，達不到培訓應有的效果，員工個人的整體積極性也不高。

二是培訓內容不科學。只是熟知一些成套的理論知識，沒有進入深層次的企業核心和重要內容，給人感覺不新穎，培訓時間短，沒有針對人員方面的特點進行培訓。

三是培訓方式落后，大多企業以課堂講授為主，國展也不例外，方式陳舊單一，一些角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法運用少而不熟練，培訓效果一般。

三、國展人力資源管理的對策

（一）加強戰略性會展人才管理。

1、國展戰略的內容。第一，過程類戰略。即按照人力資源的管理過程而設計的一系列戰略如人力資源的輸入、轉換、輸出等方面。其中，過程戰略中的招聘、選拔、任用、培訓、薪酬、職業發展、留才戰略是比較重要的。第二是制度類戰略。即以企業的總體發展戰略為指導而制定的人力資源管理制度，包含人才培養、使用、激勵等一套管理制度，因每個企業的特點不同而區別對待。第三是目標類戰略。即預測未來幾年的會展人力資源的數量、質量、結構情況，提出企業在近幾年內需要和提供的人力資源需求數量。

2、戰略性會展人才管理的對象：首先是各類高級會展人才包括稀缺性人才、核心性人才、國際性人才等。二是高級研究人才和技術人才，如教師、教授、精通國際語言和事務的人才。三是跨領域、跨學科的復合型人才。四是加入WTO后的外字型人才例如外語翻譯人才、外籍優秀人才等。

3、戰略性會展人才管理的核心；培養人才是重點包括人才培養計劃的個性化，培訓過程能夠幫助員工發現問題、診斷問題、解決問題；鼓勵員工的創新行為，使其自身不斷完善。構建適合企業的組織管理模式-人才培養體系。

（二）建立健全國展人力資源開發機制。

1、招募機制。是將優秀人員招入企業將其安排在合適崗位的過程，國展在招募員工時應該嚴格遵守以下原則：一是任人唯賢，反對任人唯親和任人為錢。二是量才適用，即根據員工個人的專長和能力等條件各得其所，各盡其才。

2、培訓機制。國展除了進行對外招聘外還應努力挖掘內部潛力，建立一套科學的、行之有效的培訓體系。

3、激勵機制。國展展企業要調整各項津貼、補貼等在收入中的比重，建立健全按崗位定酬、按任務定酬、按貢獻定酬的分配制度，同時要對關鍵崗位的技術和業務骨干實行特殊的優惠政策等。

（三）規范國展行業的人才標準。

現代人才的復合型決定了會展人才不是單一的，國展應針對不同的崗位制定出相應的人才衡量標準，國展行業的人才標準主要包括：一受教育的程度，即知識量的多少；二會展行業的鍛煉經歷即個人能力；三是對一些企業做的貢獻即工作業績。行業標準不僅要包括有學歷有職稱的會展人才，也要涵蓋沒有學歷和職稱但有專門技能的會展人才，這樣才能確保在會展行業的人才優勢。

（四）制定切合實際的培訓發展規劃。

1、各種有關政府、行業協會、院校和企業部門聯合起來開展職業培訓，制定相應的近期和中期人才培訓計劃和措施并定期加以考核，確保目標的實施。同時加快培訓品牌建設，培訓內容要合理、具體、定期化，內外培訓相結合。要有一套長久固定可實施的培訓流程。

2、開展每一項培訓工作時，確立國展培訓的目標，把短期目標、長期目標、個人目標和企業目標、系統性和針對性相結合。要在培訓內容上根據公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，更新內容設置，突出內同的新穎形式，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶兼顧，注重對工作人員潛能的開發，引進人格拓展訓練等先進方法。

3、要采用切實可行的培訓方式，正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉，另外要注重引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教學方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發投入，使國展成為拔尖人才多和整體素質高的優秀團隊。

（作者：天津商業大學公共管理學院行政管理專業學生）

參考文獻：

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