如何防范房地產企業營銷人員流失

摘 要 近年來我國房地產市場迅猛發展，營銷人員流失的問題已經成為困擾企業的一大痼疾。因而，對這一問題產生的原因進行分析，并提出行之有效的對策和建議就顯得尤為重要和急迫。本文首先指明了營銷人員流失對企業造成的影響，并在此基礎上對造成這種狀況的原因進行深入分析，提出了企業防范營銷人才流失的對策與措施。

關鍵詞 房地產企業 營銷人員 流失

中圖分類號：F293 文獻標識碼：A

營銷人員作為房地產企業人力資源的重要的組成部分 在房地產企業的發展中起著重要的作用。銷售是任何企業生存的關鍵，是企業快速發展、實現持續贏利的核心保證。但是一直以來，優秀的營銷人員的流失率始終居高不下，讓企業領導人頭痛不已。它會造成以下不良影響：企業再次招聘、培訓成本增加；會導致人心不穩、業務波動、客戶不滿；商業機密外泄，客戶流失。如何防止銷售人員的流失，是每個企業管理者必須面對和解決的大事情。但是， 長期以來，房地產企業不重視對房地產企業營銷人員的招聘、培養，導致大量的優秀人才外流， 而一些并沒有銷售特長的人則進入了房地產企業。之所以出現營銷人員的異動，與房地產企業對營銷人員不科學的招聘和管理是分不開的。

一、房地產企業營銷人員流失的原因分析

與房地產企業內部其他員工相比， 營銷人員自身的一些特點導致其更容易流失， 主要表現在以下方面：

一是營銷人員年輕化。 營銷人員作為一線員工， 長期的戶外活動客觀上要求他們精力旺盛，家庭負擔輕，這也決定了營銷隊伍的年輕化； 此外，年輕化意味著工作經驗較少，流動發生較少的沉沒成本導致流動的可能性更大； 再者，年輕員工就業早期的預期與現實存在期望差，以及并不牢固的忠誠度更加劇了流動。

二是營銷人員壓力大。房地產企業的生存與發展是通過將其產品和服務銷售給顧客來獲取利潤， 而這項任務需要房地產企業的營銷人員直接完成，單位時間內房地產企業的營銷部門都將下達具體指標給營銷人員。出于利潤最大化的考慮，在下達指標時往往會有所偏高，并將指標的完成與營銷人員的薪酬福利相掛鉤， 因此這直接帶給營銷人員身心方面的巨大壓力， 使其流失的可能性更高。

三是營銷人員具備信息優勢。 營銷人員在工作過程中往往會獨立負責一定的區域范圍， 針對某些客戶開展業務，直接與客戶接觸，他們掌握著第一手資料，這使得他們覺得自己有資格流失；同時，營銷人員經常與競爭房地產企業的營銷人員打交道，了解競爭房地產企業的狀況，這又為他們流失創造了良好的條件，使得營銷人員比房地產企業其他員工流失率更高。

四是營銷人員難于管理。 營銷人員不僅具有一定的信息優勢，而且在市場上直接面對激烈的市場競爭，靈活性高，交際范圍廣 ，存在一定的機會主義行為， 比如和經銷商做交易搞聯盟；同時，行業的不規范與商業信用的缺乏，傳遞給營銷人員較低的信任感，一旦房地產企業沒能滿足營銷人員較高的自我價值需求，他們就會選擇離開。

二、防范房地產企業營銷人員流失的對策

（一）把好招聘關。

企業要明確它的招聘對象是誰，即招什么樣的人。企業必須明確其招聘理念：第一，在招聘時，企業應招聘符合企業文化和價值觀的人，因為只有認同了企業的價值觀， 營銷人員才會具備基本的忠誠度。第二，企業招聘時如果需在人品與能力之間做傾向性選擇，應選擇人品， 因為能力可以通過培訓和學習提高，但如果招聘了那些能力很強而人品欠佳的人，最終給企業帶來的后果不僅僅是人才損失， 還會對企業的聲譽造成不良影響。第三，了解員工的動機， 切忌招聘那些一切以 “錢”為中心的人。對營銷人員而言，過于看重金錢的員工很有可能在利益的誘惑下離開企業。因此，招聘那些注重能力職業發展的人作為企業的營銷人員，錄用適合企業的人，才能在源頭上降低企業營銷人員的流失率。

（二）抓好營銷人員的培訓。

企業在進行營銷人員的培訓時， 應該注意以下幾點：

一是讓管理者重視培訓。 只有當管理者重視和支持培訓，才能在人力、 物力、財力方面獲得相應的投入，從而將培訓貫徹始終。

二是進行針對性培訓。 營銷人員的水平參差不齊， 在接受培訓時也將產生不同的反應， 因此應該把營銷人員按其特點和營銷經驗劃分為不同層次， 進行有針對性的培訓。在培訓內容和方式上，針對新進員工，主要講授企業文化、銷售技巧等方面的內容， 并且一般采取的是課堂講解的方式；針對有一定經驗者，他們對企業文化及銷售技巧的內容已經有所掌握，應該注重培訓人際關系處理、財務、法律等方面的內容，同時結合案例分析的方式； 而對營銷經驗豐富的員工而言，則要側重營銷理念、營銷戰略等內容的培訓， 并且要請外部專家講授、進行交互式討論才具說服力。 有針對性的培訓內容和方式才能讓不同層次營銷人員都得到提升。

三是注意培訓的實用性。營銷人員通過培訓可以對其在實際中遇到的問題有所指導是培訓的目的， 而要實現此目的，可以通過收集企業內部員工真實的案例進行診斷、分析， 分享成功的經驗，吸取失敗的教訓，對實際問題給予指導。只有在領導的重視以及實踐能力培訓的結合下，營銷人員才能感覺學到了東西，提升了能力，才愿意繼續留在企業。

（三）建立合理的薪酬體系。

薪酬可以激勵營銷人員的工作積極性， 最終有效防范營銷人員流失。。薪酬的公平性包含外部公平和內部公平兩個方面。外部公平即企業給營銷人員的基本工資在同行業市場上要有一定的競爭性。營銷人員心理壓力大、掌握競爭對手信息等特點決定了其對工資水平有一個較高的期許， 如果企業的薪酬缺乏外部公平性， 營銷人員很容易被同行業其他企業挖走，導致高流失率。因此，在制定薪酬水平時應橫向結合市場上同行業的水平，讓企業的薪酬更具行業競爭力。內部公平則要求企業根據營銷人員的資歷、經驗、能力、工作內容等的不同制定不同等級的薪酬標準。另外，讓營銷人員參與制定薪酬，使其了解工資標準、獎金的確定，也將降低營銷人員的不公平感，防范人員流失。

（作者：蘇州大學東吳商學院工商管理專業2011春季班，市場營銷方向）